2. Тарифная система

Тарифная система обычно понимается как совокупность нормативов, установленных в нормативно - правовом порядке, при помощи которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 143 ТК РФ тарифная система дифференциации заработной платы различных категорий работников включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Определение сложности работ (тарификация работ), тарификация работников (присвоение тарифных разрядов) производится с учетом единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей работодателей, специалистов и служащих. Указанные справочники в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г.¹ разрабатываются и утверждаются по определенным видам работ Министерством труда и социального развития РФ².

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда, уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд (квалификационная категория) – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В организации осуществляется тарификация работы соответствующая ей тарификация работников¹. По каждому разделу определяется тарифная ставка (оклад)². Она нарастает от каждого разряда к последующему. Увеличение тарифной ставки(оклада) рассчитывается на основе тарифного коэффициента. Величина тарифного коэффициента исчисляется таким образом, чтобы у работника был стимул повышать свой разряд, свою профессиональную теоретическую и практическую подготовку. Присвоение работнику более высокого разряда осуществляется работодателем на основании решения квалификационной комиссии.

Тарифная система оплаты труда устанавливается в организации коллективным договором, соглашением, локальными нормативными правовыми актами и иными нормативными правовыми актами, содержащими тарификацию работ и работников.

3. Формы заработной платы

Законодатель в советский период постоянно смешивал формы и системы оплаты труда. Отказавшись в ТК РФ от понятия «форма заработной платы» в общепринятом в экономической тео­рии смысле он решил окончательно пор­вать и без этого слабую связь с разработками экономистов, объявив формами заработной платы формы расчетов работодателя с работником, т.е. фактической выпла­ты уже начисленной заработной платы (ч. 1 ст. 131ТКРФ).

В экономической теории подчерки­вается, что форма заработной платы характеризует соотношение между затра­тами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы оплаты труда - повременную и сдельную, а также дополнительную к ним - премиальную.

Начисление и выплата заработной платы в организации регулируется соответствующими локальными нормативными правовыми актами – положением об оплате труда, положением о начислении и выплаты премии и др.

Если в качестве основного измери­теля итогов труда наемного работника работодатель использует количество изготовленной им продукции (оказанной услуги), то это свидетельствует о применении в организации к определенной категории работников сдельной формы заработной платы. В тех же случаях. когда в качестве указанного измерителя работодатель избирает количество отработанного наемным работником рабочего времени, то обычно речь идет о повременной форме заработной платы.

Премиальная форма заработной платы позволяет работодателю «исправить» недостатки основных форм. Так, сдельная форма побуждает нанятого им работника вырабатывать большее количество полуфабрикатов, готовых изделий иногда ущерб их качест­ву. В таких случаях добросовестное отношение работника к результатам своего труда стимулируется работода­телем путем применения возможностей премиальной формы, когда заработок сдельщика повышается путем выплаты премии за качественное выполнение работы, оказанию услуг.

Премиальная форма заработной платы широко применялась в России как в советский, так и постсоветский периоды. Премии всегда составляли значительную часть заработной платы. Советское государство регулярно обра­щалось к этой проблеме, в нормативном порядке ограничивая размер премиаль­ных выплат. Законодатель всякий раз подчеркивал, что премия не может быть основной частью заработка работника. Однако очередное обобщение практики показывало, что премия в некоторых отраслях народного хозяйства дости­гала 65—70% тарифа.

В рыночных условиях законода­тель не вмешивается в процесс уста­новления в отдельных организациях соотношения основных (тарифных) и дополнительной (премиальной) форм заработной платы. Размеры премии, выплачиваемых работникам в рыночных условиях хозяйствования, образно говоря, «зашкаливают». Доля тарифа в заработной плате колеблется в преде­лах 25-35%. Остальное - премия. И это понятно. Премиальная форма заработной платы позволяет работодателю программировать поведение нанятого им работника как на краткос­рочный период, с которым связывается периодичность выплаты заработка, так и более длительный - путем перспективного формирования добросовестно­го отношения работника к конкретным обязанностям, закрепленным в положе­нии о порядке начисления и выплаты премии. Работодатель таким образом формирует внутреннюю установку работника на соблюдение, выполнение именно тех показателей труда, которые выгодны организации, обеспечивают ей получение макси­мальной отдачи работником интеллектуальных и физических сил. В на­стоящее время появляется необходи­мость ограничивать симулирующие возможности премиальной формы заработной платы в интересах охраны здоровья и жизни наемных работников, усиления в этой части охранительной функции трудового права. Эта сложная для законодателя задача, поскольку она связана с ограничениями прав ра­ботодателя. Есть два пути ее решения: вернуться к правовому регулированию соотношения основной и дополнитель­ной частей заработной платы, как это было при советской власти или усилить

возможности профсоюзов, инспекторов по охране труда за разработкой, при­нятием и реализацией работодателем положений о порядке начислении и выплаты премий в конкретных организациях. В рыночных условиях хозяйствования такие и аналогичные предложения реализовать проблематично. Следователь­но, в настоящее время премиальная форма заработной платы для работо­дателя стала мощным средством управления работниками. Отказаться на доброволь­ной основе от ее широкого применения он уже не сможет. Прибыль, тем более максимальная прибыль и возможнос­ти в этой части премиальной формы заработной платы для работодателя очевидны, тесно и неразрывно связаны. Таким образом, премия в современных условиях становиться важным средс­твом выживания организации в конкурентной среде, в условиях рынка. Сам собою напрашивается вывод о том, что премиальная форма заработной платы, теоретически являясь дополнительной по отношению к повременной и сдельной, все больше приобретает черты основной. В ряде организаций горнодобыва­ющей отрасли, автомобильных хозяйс­твах, в строительстве и др. премия не­редко достигает почти 100% тарифной ставки, оклада работника, становится важным регулятором в перераспре­делении, закреплении рабочей силы, в формировании должного (програм­мируемого работодателем) отношения наемного работника к труду.

Премиальная система заработной платы предоставляет работнику юри­дически гарантированную возмож­ность получения особого дополнитель­ного вознаграждения - премии - сверх заработка, исчисленного ему в соответствии с основной формой заработной платы, при условии выполнения трудящимся заранее установленных работодателем показателей труда.

Специфика механизма материального стимулирования при премиаль­ной форме заработной платы вытекает не столько из материальной заинте­ресованности работников в получе­нии более высокого заработка - эта черта характерна и для основных форм - сколько из гибкой возможности работодателя в допустимых законом пределах варьировать показателями премирования, т.е. при необходи­мости активно влиять на различные стороны участия рабочих и служащих и процессе производства. Это находит свое закрепление в соответствующих локальных нормативных актах -по­ложениях о премировании работни­ков в конкретной организации. Такие положения отражают задачи и поиски работодателя в области повышения производительности труда, улучшения его результатов.

При разработке положений о пре­мировании необходимо хорошо знать специфику труда работников с целью установления эффективных показателей премирования.

Как показывает изучение практи­ки, нормативного материала на конкретных предприятиях, допол­нительная форма заработной платы строится с учетом специфики труда отдельных категорий работников. Это достигается путем установления соответствующих показателей преми­рования для рабочих, ИТР и служащих. Обычно показатели премирования выбираются таким образом, чтобы они побуждали работника к производительному труду. На практике показатели премирования весьма разнообразны. Это, естественно, не мо­жет не отразиться известным образом на содержании конкретного механизма материального стимулирования и его эффективности.

В приложениях к коллективному договору предусматриваются нормы, условия, порядок начисления и выплаты основной и дополнительной заработной платы, надбавок и доплат, составляющих заработок работника. Они именуются по-разному, но в той или иной мере устанавливают условия оплаты труда, порядок начисления и выплаты премий рабочим основных профессий и подсобно – вспомогательного персонала, вознаграждения по итогам годовой работы, доплаты работни­кам с вредными и тяжелыми условиями труда. В приложении к коллективному договору социальные партнеры согласовывают систему локальных нормативных правовых актов, без которых сложно, а иногда и невозможно в конкретной организации учесть особенности оплаты труда различных категорий работников, а, следовательно, нельзя обеспечить оплату труда, в соответствии с качеством и количеством его.

Показа­тели и размеры премирования приво­дятся в коллективных договорах в виде шкалы, состоящей из трех элементов: 1) категории работников, объединен­ные в группы с учетом их значимости в деятельности организации. Обычно это работники однородных профессии; 2) показатели премирования опреде­ленной категории работников, как пра­вило 2-3, определяющие своевременное и качественное выполнение данной категорией работников, порученной им трудовой функции; 3) размер премии, начиная с 5% тарифной ставки, должностного оклада. Предельный размер дифференцируется в зависи­мости от отрасли, конкретной организации, ее финансовых возможностей.

Утвердившееся в науке трудового права мнение о том, что премиальная система заработной платы всегда основывается на показателях и контрольных условиях премирования, не соответствует современной практике ее применения. В положениях конкретных организаций нередко указывается только один показатель премирования. В этом случае отпадает необходимость вести речь еще и контрольных условиях премирования. В тех положениях о премировании, где указываются условия премирования, можно встретить целый ряд работ, за выполне­ние которых начисляется премия только при соблюдении одного показателя без указания условий. И это не исключение из общего правила, когда работники поощряются только за выполнение показателей.

В положениях о премировании приводится перечень производствен­ных упущений. К производственному упущению обычно относят нарушение наемным работником своих технологических обязанностей, правил субординации, т.е. подчинения вышестоящему руководителю процесса труда.

Технологические обязанности всегда имеют свою специфику для каждой организации, поскольку обусловлены особенностями технологии, технологического процесса изготовления продукции, оказания услуг, выполнения работ. Этим же объясняется в конечном счете и система управления, отношения субординации в организации, трудовая функция работника, круг его непосредственных производственных обязанностей (технологических и в отношениях по субординации). Однако среди производственных упущений почти повсеместно указываются нарушения дисциплины труда, связанные с непроизводительным использованием наемным работником рабочего времени. Наиболее распространенными из них являются: совершение прогула; явка на работу в состоянии опьянения или с остаточными явлениями алкоголя; использование автомобиля в личных целях; опоздание на работу либо преждевременный уход с работы; случаи привлечения к административной, уголовной ответственности; появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения; жалоба получателя услуг; утрата денежных сумм и других ценностей; дисциплинарное взыскание без учета основания его наложения.

Депремирование заслуживает особого рассмотрения. Оно, как показывает изучение практики, широко распространено и достаточно эффективно как средство управления трудовым поведением работника. Исследование данной проблемы обычно не приводило к выработке рекомендаций, связанных с отказом от применения работодателем такого рода стимула к соблюдению внутреннего трудового распорядка.

При депремировании можно было бы говорить о своеобразном штра­фе или неустановленной в законе меры дисциплинарной ответственности, если бы депремирование распространялось на тарифную ставку (оклад), в отношении которой у работ­ника вне зависимости от его отноше­ния к своим трудовым обязанностям (соблюдение дисциплины труда) возникает субъективное право с момента выполнения работы определенного количества и надлежащего качества. Однако депремирование распространя­ется только на ту часть заработной платы, субъективное право на получение которой у работника воз­никает только лишь при выполнении определенных показателей, заранее установленных в положении о порядке начисления и выплаты премии.

Правовая природа премии тако­ва, что она заранее предназначается для улучшения той или иной стороны трудовой деятельности работника. Если работник выполняет требования работодателя, нашедшие закрепление в показателях премирования, то рабо­тодатель вознаграждает его за это премией. В тех же случаях, когда работник пренебрегает этими требованиями, у работодателя не возникает обязан­ности выплатить премию, а у работни­ка - соответственно и субъективного права требовать премию.

Работник может выполнить по­казатели премирования не в полном объеме, следовательно, у работодателя не возникает обязанности выплатить ему премию полностью. Он оценивает степень (объем, качество) выполнения показателя премирования и в этой части начисляет ему соответствующую сумму премии.

Другими словами, между работода­телем и работником при премировании складывается система материального поощрения, основанная на локальном нормативном правовом акте - положе­нии о порядке назначения и выплаты премии в организации. Работодатель, образно говоря, в письменном виде предлагает работнику заработать премию в случаях, предусмотренных положением. Это зависит от желания работника. Захочет он выполнять сфор­мулированные в положении показатели полностью или частично, работодатель полностью или частично поощрит его премией. Если работник систематичес­ки не выполняет показатель, то в каж­дом конкретном случае, оценив причи­ны этого явления, работодатель, заин­тересованный в его выполнении, может пересмотреть содержание показателя или повысить размер выплачиваемой премии. Этот своеобразный диалог «работодатель – работник» полностью укладывается в понятие стимулирования производительного труда. Всякие разговоры о трактовке депремирования как об отношениях власти и подчинения основаны на ошибочном понимании его содержания. Заставить работника зарабатывать премию работодатель не может. Он только вправе заинтере­совать его в выполнении необходимых для организации пока­зателей, а соблюдать их или нет - это субъективное право работника, основанное на умении работодателя сформулировать, подкрепить его стимулом, побуждающим работника к получению премии.