Глава 18. Заработная плата

1. Понятие заработной платы. 2. Тарифная система. 3. Формы заработной платы. 4. Надбавки и доплаты. 5. Вознаграждение по итогам работы за год. Бонусы. 6. Системы оплаты труда работников бюджетных организаций. 7. Оплата труда в случае выполнения работ в условиях отклоняющихся от нормальных. 8. Гарантии и компенсации. 9. Порядок начисления, место и сроки выплаты вознаграждения за труд.

1. Понятие заработной платы

Если обращаться к анализу трудо­вого законодательства, то можно утверждать, что законодатель, как правило, не дает определения заработной платы, стимулирования и других категорий, имеющих отно­шение к оплате труда. Так. в Кодексе законов о труде 1918r. в разделе VI. О вознаграждении за труд законодатель ограничивается указанием на то, что размер вознаграждения, получаемого трудящимся за работу в пред­приятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд, подробные условия и порядок его выдачи, опреде­ляются тарифами, «вырабатываемыми для каждого рода труда» (ст. 55). В КЗоТе РСФСР 1922 г. законодатель детализи­рует связь понятия «вознаграждение за труд» с его размером. В соответствии со ст. 58 Кодекса «размер вознагражде­ния нанявшегося за его труд опреде­ляется коллективными и трудовыми договорами». Он не может быть «ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период надлежащими государствен­ными органами для соответствующих категории труда» (ст. 59). Такой размер вознаграждения, по мысли законодате­ля, должен определяться «в договорах или повременно исходя из нормального рабочего дня... или сдельно». В КЗоТе 1971 г. вместо понятия «вознаграждение за труд» употребляется термин «оплата по труду» (ст. 77). Законодатель предпринимает попытку определить оплату труда каждого работника в за­висимости от его личного трудового вклада и качества труда. Запрещается устанавливать максимальный размер оплаты труда, его понижение в зави­симости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77). И только в Тру­довом кодексе 2001 г. предпринимается попытка дать определение заработной платы как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимули­рующего характера (ч. 2 ст. 129 TK РФ 2001г.). Это несовершенное определение заработной платы как вознаграждения за труд противопоставлялось понятию «оплата труда», которое трактовалось как «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальны­ми нормативными актами и трудовыми договорами» (ч. 1 ст. 129 ТК РФ 2001г.). В редакции ТК РФ 2006 г. законода­тель вновь возвращается к обычному пониманию заработной платы как вознаграждения за труд. Понятие «заработная плата» более приемлемо. Заработная плата – это плата за работу, которую выполнил работник. Употребление в ТК РФ 2006г. термина «оплата труда» следует понимать как синоним «заработной платы».

В Трудовом кодексе РФ при опреде­лении заработной платы в 2001 г. появи­лось упоминание о том, что в структуре зарплаты следует выделять выплаты стимулирующего характера, которые в редакции ТК РФ 2006 г. были расшиф­рованы как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Сама по себе такая качественная характеристика современной структуры заработной платы теоретически не состоятельна, поскольку это качество присуще всей заработной плате. Она является стимулом для работника к занятию трудом, побуждает человека нанимать­ся на работу, добросовестно трудиться по указанию и под контролем рабо­тодателя, его представителей, чтобы не утратить источник существования, материального обеспечения.

В рыночных условиях хозяйствования нет достаточных оснований для разграничения заработной платы на основную и дополнительную. Их разграничение проводилось по источнику нормирования. Основная часть заработной платы определялась как оплата по затратам труда в размерах, устанавливаемых государством в центральном порядке. К дополнительной относили ту часть заработной платы, размеры которой определялись каждым предприятием самостоятельно. В настоящее время «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда» (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Заработная плата максимальным размером не ограничивается. В ст. 133 ТК РФ установлен ее минимальный размер. Он определяется федеральным законом на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже величины прожиточного минимума (ч. 1 ст. 133 ТК РФ). Порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, «устанавливаются федеральным законом» (ст. 421 ТК РФ).

Месячная заработная плата работника, выполнившего в этот период норму рабочего времени, нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер заработной платы устанавливается и субъектами РФ. Он должен быть выше минимального размера, определенного федеральным законом. Минимальный размер заработной платы регулируется региональным соглашением с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в конкретном субъекте.

Работодатель может отказаться от введения в своей организации минимального размера оплаты труда, установленного субъектом РФ. Такой отказ должен быть мотивирован. К нему работодатель обязан приложить протокол его консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников организации, и предложения по срокам повышения минимального размера заработной платы до размера, предусмотренного соглашением. Принятие такой нормы объясняется тем, что экономические возможности у работодателей региона различаются и зависят от целого ряда условий, которые сказываются на его эффективности (прибыли, конкурентоспособности).

Рост минимального размера заработной платы отстает от роста потребительских цен на товары и услуги. Проблема «реального содержания заработной платы» (ст. 134 ТК РФ) решается индексацией оплаты труда. Такая индексация применительно к минимальному размеру оплаты труда осуществляется законом Российской Федерации или ее субъекта.

Получаемую работниками заработную плату индексируют организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, в порядке, установленном трудовым законодательством. Коммерческие организации обеспечивают индексацию заработной платы в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами.