4. Нормы координации

Отношения организованного трудового соучастия – важное условие эффективности работы организации. Это отношения координации участников наемного, подчиненного, совместного тру­да. Они также обусловлены, в конечном счете, содержанием техп­роцесса и складываются "по горизонтали" между рабочими, спе­циалистами, а на соответствующих уровнях - и между предста­вителями администрации. Такие отношения программируются (закрепляются, регулируются) социально-трудовыми правилами - нормами координации. Это не только моральные (этические) правила, но и обычаи, традиции, юридические нормы. Так, пра­вила внутреннего трудового распорядка обязывают трудящихся вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их обязанности. Социально-тру­довыми нормами запрещаются действия работников, оскорбля­ющие достоинство других людей, сквернословие, ссоры, курение в неотведенных для этого местах и т.п.

Чем выше взаимная заинтересованность работников в процессе труда и его результатах, чем выше уровень их общей и професси­ональной культуры, тем меньше потребность у коллектива и об­щества закреплять соответствующие нормы трудового поведе­ния в правовом порядке. Чем длительнее сотрудничество, чем ста­бильнее коллектив, тем больше в регулировании отношений ко­ординации выдвигаются на первый план обычаи, традиции, эс­тетические и этические правила.

В адаптивных корпорациях (обычно в небольшой группе творческих работ­ников) действительно сглаживаются противоречия, возникает по­требность к объединению усилий (коллективному действию). Из­начальное «моральное единство» обеспечивает в малых органи­зациях («командах») базу взаимного доверия между исполните­лями, составляет основу координации трудовых отношений, эф­фективной совместной производственной деятельности.

При анализе социально-трудовых правил обращают на себя внимание сложное взаимодействие различных их видов, в част­ности этических и правовых, особенности их развития, извест­ной конкуренции, перспектив совершенствования, усиления или ослабления роли в зависимости от тех конкретно-исторических условий, в которых сложился и работает производственный кол­лектив.

Нельзя не обратить внимание также на тот факт, что правила координации должны максимально аккумулировать в себе имен­но на уровне отдельной нормы авторитет и нравственного, и юридического правила. Многие изъяны в организации труда, обес­печения дисциплины и порядка объясняются также недостаточным уровнем не только профессиональной, но и общей культуры, пре­небрежительным отношением к нравственным идеалам, этичес­ким нормам.

5. Нормы субординации

Всякий процесс совместного труда нуждается в соответствующей расстановке работников, своевременном их обеспечении средствами и предметами труда, контроле, а также в установле­нии известной субординации между его участниками. Такие от­ношения строятся на власти и подчинении. Наличие отношений субординации и контроля обусловлено необходимостью упорядочения усилий участников совместного труда в интересах са­мих же работников. Именно в такой форме можно согласовать интересы отдельных исполнителей с интересами хозяина, соб­ственника, его представителей (администрации). В силу этого отношения субординации сознательным большинством работ­ников воспринимаются как необходимое условие совмес­тного труда, а не как ущемление их прав или возло­жение на них обременительных, чуждых им обязанностей. В условиях выборности определенных руководителей эти особенности организации труда становятся достаточно очевидными.

Отношения «власти – подчинения» регулируются нормами субординации, среди которых решающая роль отводится правовым (юридическим) правилам. Так, в законодательстве о труде закрепляются обязанности работников своевременно и точно исполнять распоряжения администрации. Организационно-методические стандарты, должностные положения и инструкции, приказы о распределении полномочий в управленческом звене администрации (представителей работодателя) устанавливают круг лиц, руководящих деятельностью исполнителя, перечень вопросов, по которым он отвечает перед вышестоящим предста­вителем администрации.

Литература:

1. Бородина Н.Н. Регулирование внутреннего трудового распорядка на предприятии // Советское государство и право. 1969. № 2. С. 105-112.

2. Тимонов Н.А. Трудовой распорядок на предприятии. М.: Юридическая литература. 1974. С. 9.

3. Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л.: Изд. ЛГУ. С.18.

4. Саркисов А.Р. Внутренний трудовой распорядок социалистического государственного промышленного предприятия. М.: Изд. МГУ. 1984. С. 8.

5. Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому трудовому кодексу // Трудовое право. 2002. №3. С. 65.

6. Абрамова О. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право. 2004. № 4-5. С. 82-83.

7. Трудовое право России. Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. М.: МЦФЭР. 2004. С. 482.