14.2. Межличностные отношения в первичной организации

В теории (доктрине) человеческих отношений осново­полагающей, исходной позицией является представление о природе человека как активном, осознающем свое мес­то и роль субъекте, который проявляет себя в организации (коллективе) на основе взаимных привязанностей, общих интересов.

Указанные открытия и постулаты послужили основани­ем для выдвижения модели первичной организации, клю­чевыми отношениями в которой были «человек - группа». Главный регулятор - принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся отношениях между индивидами по шкале «престижа», че­рез процессы лидерства и т.п. В этой среде образуются не­формальные ассоциации (группы). Подобная организован­ность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-пси­хологическая «организация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами. Единс­твенный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественное окружение и воздействие на мотивы, установки, потребности и интересы.

Итак, на какие проблемы было обращено внимание при изучении межличностных отношений в первичных органи­зациях?

Было отмечено, что отношения людей в рамках первич­ной группы формируются непроизвольно. Например, люди в рабочей бригаде первоначально сходятся вместе часто случайно, преследуя интересы, не имеющие отношения к общению, но затем между ними устанавливаются тесные связи. Каждый участник такой первичной группы оцени­вает других и оценивается ими. Со временем возникают предпочтения и устанавливается шаблон влечений и отвер­жений. Различные комбинации межличностных ролей раз­виваются из реакции людей друг на друга.

Систематизация основных межличностных ролей по­казала, что существуют такие ее типы: лидер, принима­ющий решения и пользующийся уважением; спокойный, трудолюбивый, усердный со склонностью к замкнутости; безответственный и своекорыстный. В числе других ролей были выделены: «козел отпущения»; «мастер на все руки», «белая ворона» и т.д.

Особенно плодотворны были идеи Я.Л. Морено (1892­1974), который одним из первых провел эмпирическое исследование межличностных отношений. Его методика сравнительно проста. Он спрашивал каждого человека отно­сительно каждого другого в группе, задавая вопросы о пред­почитаемых и отвергаемых, и на этой основе устанавливал некий показатель интенсивности чувства. Полученная ин­формация переносилась на диаграмму. Он исходил из того, что между участниками группы может возникнуть взаим­ное притяжение или взаимное отталкивание; возможно, что человек привлекателен для одних и неприятен для других; возможно также взаимное безразличие. Диады (группы из двух человек) возникают всякий раз, когда существует обоюдный выбор. Триады (группы из трех человек) могут возникнуть, когда все три человека нравятся друг другу, или когда один привлекает двух других, которые не особо интересуются друг другом, или когда два человека зависят от третьего, который эксплуатирует их. Морено, говорил также об образовании своеобразных «созвездий», состоя­щих из естественного лидера и круга его последователей (Морено, 2003).

Было выявлено, что на межличностном уровне важно постоянное, устойчивое воспроизводство таких состоя­ний, как симпатии и притяжение, положительный эмо­циональный фон общения, межличностная привлекатель­ность, чувство взаимопомощи, сопереживания, соучастия, возможность в любой момент быть самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

В концепции межличностных отношений отношения «человек - человек», «человек - группа» считаются ве­дущими. Они строятся на основе межличностной избира­тельности индивидуальных восприятий и связей, взаим­ных привязанностей, общих интересов и т.п. Главный же регулятор этих отношений - принятые в группе нормы по­ведения, «шкала престижа», лидерство и пр. В подобной организации (коллективе) образуются неформальные ас­социации, коалиции работников. Все это соответствует со­циальным потребностям индивида в принадлежности к об­щине (коллективу). Отсюда же вырабатывается механизм социально-психологического контроля группы за каждым из своих членов, для чего группа использует как позитив­ные санкции (удовлетворение названных потребностей), так и негативные (осуждение).

Специфика сферы межличностных отношений состоит в том, что они предполагают наличие между партнера­ми информационного равноправия, при котором каждый из участников изначально имеет одинаковые права в плане восприятия, корректировки и передачи любого рода соци­альной информации.

Наряду с определенной переработкой социальной ин­формации, эти отношения выполняют и регулятивную функцию, поощряющую, порицающую или нейтрально от­носящуюся к различным формам поведения людей. Очень характерным, как показывали, конкретные исследования, является тот факт, что в регулировании взаимоотношений ведущим моментом выступают отношения коллег по работе, и в меньшей мере угроза наказания или административного воздействия. В этой связи для межличностных отношений огромную роль приобретает формирование и использование общественного (в том числе и группового) мнения, оценка уровня совпадения идеалов общества, организации, группы и работника.

Характерной особенностью неформальной сферы меж­личностных отношений выступает добровольный характер непосредственного участия, возможность произвольного включения в процесс общения или, наоборот, выхода из него в зависимости от внешних или внутренних обстоятельств.

В сфере межличностных отношений в организации в том или ином виде проявляется и идеологический аспект. Он находит выражение в опосредованном восприятии обще­ственных ценностей, в степени их принятия и признания, в соответствии личных потребностей и интересов вновь внедряемым нормам и идеалам.

Данные социологических исследований в 1970-е годы выявили, что интересы человека имеют тенденцию пере­мещения из сферы общественно-производственной в сто­рону семейно-бытовых и личных потребностей. В постсо­ветской России эта тенденция только усилилась. Именно это привело к тому, что межличностные устремления стали как источником самосохранения человека, так и в то же время источником конфликтов. Неопределенность социаль­ного положения ведет к тому, что конфликтность на меж­личностном уровне перерастает в психологическую напря­женность, и тогда возникают трудные и сложные задачи согласования интересов всех членов организации. Отсюда вытекает задача управления или воздействия на процесс межличностных отношений, обеспечения согласованности мнения и поведения, сочетания интересов личных и обще­ственных. К сожалению, предубежденность на основе слу­чайных факторов серьезно влияет на сплоченность первич­ных организаций, а соответственно сказывается на делах как производственных, так и повседневных.

Межличностные отношения в зависимости от ситуации одновременно проявляют себя в различных видах конфор­мизма. Исследования показывают, что в советское время долгие годы постепенно формировался такой тип личности, который обладал высокой степенью согласия с групповыми ценностями. Но этот конформизм носил пассивный харак­тер, так как общественная обстановка упорно и настойчиво подчиняла людей неким высшим соображениям, но будучи не состыкованной с личными интересами, порождала неве­рие, скепсис и цинизм в отношениях между людьми. Гос­подствовал принцип «не быть, а казаться» - и он проник даже в святая святых - в нравственный мир человека.

В 1990-е годы на конформность работника стали действо­вать другие рычаги: угроза безработицы, неопределенность с оплатой труда, господство групповых и частных интере­сов. Удовлетворение потребности во взаимопонимании, по­буждение человека соотнести личные притязания с возмож­ностями организации, группы в настоящее время проходят серьезную модификацию, требуя от человека большой пси­хологической перестройки.

Анализ современных социально-психологических отно­шений в первичных организациях позволяет сделать вывод, что их роль в значительной степени модифицировалась и имеет тенденцию к расширению влияния при решении всех без исключения проблем повседневной жизни людей. Своевременный и оперативный учет этих изменений пока­зывает реальные пути мобилизации человеческого фактора на основе создания благоприятного климата, рациональной организации взаимоотношений на производстве. Однако это требование не стоит абсолютизировать и преувеличивать. Весьма показательно признание

Р. Ликерта, одного из ведущих представителей этой до­ктрины, который пришел к выводу, что не следует преуве­личивать значение морального фактора для увеличения производительности труда: «На основе изучения, которое я провел в 1937 году, я полагал, что моральный фактор и производительность труда бесспорно находятся в прямой зависимости... Большие исследовательские работы, прове­денные с тех пор, показали, что это представление оказа­лось слишком упрощенным» (Ликерт, Ланг, 1991).

Более обстоятельный анализ показывает, что любая орга­низация разделяется на несколько меньших единиц, каж­дая из которых обладает отличительной от других суб­культурой. Эти неписанные правила поведения возникают при спонтанном взаимодействии участников, и они обычно не санкционированы официально. Обычно такие нефор­мальные нормы развиваются там, где формальная социаль­ная структура оказывается неадекватной. Они возникают, когда формальные предписания настолько негибки, что не позволяют эффективно действовать в конкретных ситуаци­ях. Такие кодексы не обязательно неэтичны и незаконны, но иногда они отклоняются от официальных позиций (Щер­бина, 2001).

Причиной деформирования социально-психологических отношений на групповом и индивидуальном уровне являет­ся тот факт, что они отражают непосредственное восприятие человеком не только тех процессов, которые происходят в обществе, но и тех, которые рождаются в контактах с други­ми людьми на данном производстве. Этот аспект формиру­ется в значительной степени под влиянием непосредственно окружающей человека среды и тех ситуаций, которые скла­дываются в группе, коллективе и сообществе окружающих его людей. Особенно наглядно этот аспект проявляет себя в процессе совместных действий при предотвращений кон­фликтных ситуаций и снятии психологической напряжен­ности, при мобилизации людей на решение общих задач.

На современном этапе в условиях рыночных отношений во многом по-новому высветились проблемы межличност­ных отношений. С одной стороны, переход к более строгой деловой оценке взаимоотношений оздоровил их, перевел на нормальный язык взаимозаинтересованных контактов.

С другой стороны, выявились и новые пороки, когда только чистоган, только прибыль, только экономические стимулы стали во многом определять взаимоотношения людей. Ха­рактерно, например, что во всесоюзном исследовании эко­номического сознания в 1988г. на коллектив, на помощь товарищей по работе надеялось 45% людей, в то время как исследования в 2000-х гг. снизили значения этой ценности: только 8-12% работников производства считают, что они могут рассчитывать на помощь товарищей по работе.