Корпоративная культура в современном менеджменте*

Аннотация

В статье показано, что в новых условиях XXI века корпоративная культура стала определяющим фактором долгосрочного финансового успеха и конкурентоспособности организации.

На основе диагностики корпоративной культуры по методу, предложенному Г. Хофштеде и Д. Боллинже, исследованы культуры трех деловых организаций: «Инструм-Рэнд» (г. Павлово Нижегородской области), международного концерна «Сименс» и коммерческого банка «Возрождения и развития» (г. Пенза).

В статье обосновывается необходимость и возможность в России выстраивать новый тип корпоративной культуры.

Вместо введения.

Менеджмент XXI века сталкивается с все новыми проблемами. Практики ожидают от теоретиков ответа на вопрос: «Что делать в современном меняющемся мире?». Прежние эффективные подходы уже не дают ожидаемых результатов. «Причина такого положения – старая, сложившая система менеджмента больше не работает, но большинство людей, ее практикующих, вряд ли радикально изменятся за одну ночь, - отмечает профессор Питер Сенге, бизнес-гуру в современном менеджменте. - Вместо этого они будут стараться использовать старые методы с еще большим рвением, вкладывая в них массу усилий, идя на еще более жесткие меры, еще больше «отжимая» сотрудников и концентрируясь на краткосрочных задачах»²⁹. Такой подход ведет к краху даже ныне процветающих организаций. Важнейшим средством повышения конкурентоспособности организации и ее развития в новых условиях XXI века является формирование эффективной корпоративной культуры, о чем и пойдет речь в статье.

1. Новая роль корпоративной культуры.

Еще в начале 90-х годов XX века американские ученые М. Хаммер и Дж. Чампи выдвинули концепцию управления изменениями. В рамках этой теории хозяйственный реинжиниринг обосновывался как радикальное перепроектирование предприятия и его важнейших процессов. Результатом должно быть резкое (на порядок!) улучшение важнейших количественно измеряемых показателей издержек, качества, обслуживания и сроков. Так и было в первой половине 90-х годов. Но позже было отмечено, что до трех четвертей усилий, направлявшихся на реинжениринг, как и на менеджмент всеобщего качества (TQM), стратегическое планирование и сокращение размеров организаций, оказывались полностью безуспешными. Более того, они создавали столь серьезные проблемы, что возникала угроза самому существованию организаций, - отмечают американские исследователи К.С. Камерон и Р. И. Куинн.³⁰

Важнейшей причиной неудач большинство авторов считает пренебрежение культурой организации (или – корпоративной культурой, что является синонимом, как и понятие «организационная культура»). Наиболее преуспевающие фирмы, такие как Coca-Cola, Disney, General Electric, Intel, McDonalds, Merck, Microsoft, Sony, Toyota имеют сложившуюся культуру, четко распознаваемую сотрудниками. Причем, в отличие от такого конкурентного оружия, как технологии и величина финансового капитала организации, корпоративная культура не столь видима. Но именно эффективная культура организации создает важнейшие условия ее конкурентного преимущества: чувство причастности к организации и преданность общему делу, что связывает сотрудников в один коллектив.

В современных условиях в России и мире господствует корпоративная культура, которая разделяет коллектив организации на начальников и подчиненных. В итоге высшему руководству организации становится известно только о 4 процентах проблем компании. Информация об остальных 96 процентах проблем блокируется нижестоящими менеджерами³¹. Лучшие руководители начинают осознавать, что не новейшие технологии сами по себе, а корпоративная культура дает сотрудникам видение будущего, мобилизует их на достижение целей организации, устраняет психологические барьеры между руководителями и подчиненными. Культура организации стала в наше время определяющим фактором долгосрочного финансового успеха. Это убедительно демонстрируют результаты эмпирических исследований зарубежных ученых. Это же подтверждает опыт лучших предприятий России.

Те трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к смене корпоративной культуры многих организаций. Кроме того, все большее влияние оказывают глобальные изменения в ценностях. Новые сотрудники все чаще стремятся видеть смысл в задании, хотят заниматься ответственной, а не просто исполнительской деятельностью. Для них все более важным становится получение удовольствия от работы и положительные эмоции на работе, как и материальные и нематериальные стимулы и признание их заслуг.

В то же время и предприниматели ожидают от сотрудников иного отношения к труду. Разделение труда в рамках земного шара требует от сотрудников гибкости и мобильности. Все более востребована способность к высокой отдаче и готовность к ней. Это обусловило развитие глобальной корпоративной культуры в рамках ТНК.

Часто консультанты компании Ward Howel International слышат в России от кандидатов такие пожелания: «Я хотел бы работать в компании с прозападным стилем управления»; «Я настроен на работу в перспективной западно ориентированной компании, где мой профессионализм, карьерные ориентации смогут реализоваться»; «Я хочу работать в такой организации, где можно проявлять самостоятельность, профессионализм и где я чувствовал бы свою необходимость компании».

Разумеется, такие требования к организации – потенциальному работодателю – предъявляют профессионалы своего дела, которых, к сожалению, очень мало. Высокопрофессиональных рабочих сегодня в России всего 3 %, в то время как в США и странах Западной Европы их более 45 %. Профессионалов в других областях также в нашей стране все меньше. Как отмечает О. Дмитриева – депутат Государственной Думы РФ, член комиссии Госдумы по бюджету и налогам, - «Идет деградация научного потенциала страны. Сказался отъезд за границу 200 тысяч ученых и те условия, в которых выживает высшая школа»³². Те немногие профессионалы, кто еще остался в России, заставляют компании учитывать их ожидания, чтобы они пришли и остались у работодателя. Без профессиональных, творческих и мотивированных сотрудников в век знаний, когда инновации должны быть нормой, ни одна организация не может рассчитывать на длительный успех.

Понять ожидания потенциальных кандидатов на управленческие позиции помогают результаты исследования, проведенного в конце 2005 года E-xecutive совместно с рекрутинговой компанией HRG³³. Речь идет о творческих людях, профессионалах высокого уровня, готовых и способных быть менеджерами в современных компаниях.

Основными целями исследования были:

• выявить основные черты, присущие образу идеального работодателя в современной России;

• выяснить, чем руководствуются менеджеры при принятии решения о смене места работы;

В опросе (метод – анкетирование по электронной почте) приняли участие 1937 респондентов, большинство из которых представляют самую активную возрастную категорию потенциальных кандидатов от 25 до 35 лет. 58,8% опрошенных – мужчины, 41,2% - женщины. Большинство респондентов к моменту заполнения анкеты обладали опытом профессиональной деятельности более 5 лет (70,7%); 8,1% имеют в своем активе степень МВА.

Респондентам предложили оценить характеристики компании – потенциального работодателя (представлены на рис.1) по пятибалльной шкале (1 – минимальная оценка, 5 – максимальная). Согласно рассчитанным средним баллам, наиболее значимой характеристикой привлекательного работодателя являются возможности карьерного роста (4,5 балла). В тройке лидеров оказались также такие характеристики, как большие полномочия и компенсация (по 4 балла). То есть из трех важнейших критериев два – ценности эффективной корпоративной культуры, а не заработная плата. Наименее важными характеристиками компании, если оценивать ее привлекательность как работодателя, менеджеры считают социальный пакет, высокий социальный статус работы и возможность работать в международных подразделениях (если, конечно, таковые у компании вообще имеются). Весь список характеристик в порядке уменьшения их значимости в глазах респондентов представлен на рис. 1

С точки зрения кандидатов, репутацию компании как работодателя в первую очередь определяют размер компенсации и хороший социальный пакет (65,6%), а также известность ее имени на рынке (62,7%). При этом текучесть кадров и социальная ответственность в меньшей степени, но все-таки влияют на общее реноме компании в качестве привлекательного места работы управленческих кадров – 51,8% и 50% голосов респондентов соответственно. А вот известные и «распиаренные» истории успеха сотрудников являются значимой составляющей репутации работодателя только для чуть более трети менеджеров (34,1%). Данные представлены на рис.2.

Рис. 1. Характеристика привлекательности работодателя³⁴

Как видно из сопоставления таблиц 1 и 2, критерии привлекательности и критерии репутации компании как работодателя, - весьма отличаются. При репутации оценивают прежде всего материальные факторы, а также известность компании в мире.

Рис. 2. Критерии оценки репутации компании как привлекательного работодателя (%)³⁵

Участников опроса попросили составить свой топ-5 компаний-работодателей России и по результатам обобщения данных получили сводный рейтинг 10 лучших компаний. Несмотря на свою условность, он выглядит вполне ожидаемым. В список работодателей, которым менеджеры отдали бы предпочтение, из российских компаний попали только представители нефтегазового и энергетического секторов. Остальные участники рейтинга – крупнейшие глобальные корпорации (рис. 3).

Рис. 3.

Топ-10 лучших компаний-работодателей ³⁶

1. Газпром

2. ЛУКОЙЛ

3. Бритиш Американ Табакко

4. РАО ЕЭС России

5. TНK BP

6. Coca-Cola

7. Procter&Gamble

8. Mars

9. Philip Morris

10. Microsoft и McKinsey

Итак, можно представить собирательный образ компании - идеального работодателя, с точки зрения российского менеджера. Это - международная компания или российская нефтегазовая компания с высокими компенсациями, хорошим социальным пакетом, возможностями карьерного роста, готовая предложить позиции с высоким уровнем полномочий и ответственности. Характерно, что важнейшими факторами являются нематериальные мотиваторы: делегирование полномочий и ответственности, возможности карьерного роста, что является важной характеристикой современной эффективной корпоративной культуры.

Важным представляется следующий факт: если для маркетологов, финансистов и менеджеров по продажам верны общие цифры и для большинства из них обязательным условием смены работы является повышение заработной платы, то большая часть менеджеров, занятых на производстве и в IT, готовы рассматривать только те вакансии, которые предполагают решение задач инновационного характера.

При этом если предложение о работе действительно представляет интерес, то не имеет значения, от кого оно исходит. Такой точки зрения придерживаются 58,5% респондентов; 29,8% менеджеров хотели бы получать предложения непосредственно от компании-работодателя. К обращениям из кадровых агентств тяготеют менее 2% участников опроса, а, например, управленцев в сфере IT вообще не привлекают вакансии, исходящие от внешних рекрутеров.

Еще раз подчеркну, что в настоящее время для профессионалов высокого уровня

наиболее значимы при оценке потенциального работодателя такие характеристики компании, как возможности карьерного роста, которые она предоставляет своим сотрудникам, размер компенсации и уровень ответственности и полномочий, которые руководство готово делегировать менеджерам. Это характерно не только для ожиданий менеджеров, но и всех профессионалов, которые хотят проявлять самостоятельность в работе и чувствовать свою необходимость компании.

В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании говорят, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин «смешанная культура» или «формирующаяся».