По МакГрегору.
Теория X и теория Y.
На основе сравнения моделей управления, принятых в американских и японских компаниях, была предложена трехфакторная классификация, в которой кроме авторитарного и демократического правления стилей, был еще партисипативный стиль, который нашел отражение в теории Z (Оучи).
Данная теория основана на практике японских компаний с учетом свойственным им методов управления.
По Лайкету.
Четыре стиля, расположенные на своеобразном континууме, направление убывания авторитарности и возрастание демократичности.
Эксплуататороско-авторитарный стиль. По своим особенностям напоминает теорию Х. Обмен информацией носит формальный характер, отсутствует участие исполнителей в процедуре подготовки и принятия решения, высокая отдаленность персонала от руководителя (Х1).
Благосклонно-авторитарный стиль (Х2). Частичная ответственность у подчиненных, наделение ограниченным правом принятия решения, мотивация создается путем вознаграждения.
Консультативно-демократический стиль. Подчиненным передается право принятия решения, которые не затрагивают основы функционирования организации. Наиболее важное стратегическое решение принимает исключительно руководитель.
Партисипативный стиль (У2). Участие персонала, напоминает теорию Z. Процесс принятия решения в организации распределен по всем уровням и звеньям структуры управления. Руководитель принимает символическую роль.
В данной классификации первые два стиля характеризуют руководителя, ориентированного на задачу. Остальные ориентированы на человека и на поддержание отношений в коллективе.
Танненбаум-Шмидт.
Разработали континуум управленческого поведения, включающего в себя семь моделей руководства.
Отличительные особенности:
степень власти
степень свободы
Руководитель способен принять решение, которое признается рядовым сотрудником. Иногда руководитель может использовать принуждение.
Руководитель должен «продать» свое решение, чтобы рядовые сотрудники с ним согласились.
Руководитель знакомит с решением рядовых сотрудников. Он должен ответить на все вопросы, возникающие у сотрудников. Стремление найти поддержку у сотрудников.
Руководитель объявляет пробное решение, которое можно изменить после консультации с рядовыми сотрудниками.
Руководитель формулирует проблему, рассматривает предложения сотрудников, затем сам принимает решение. Основная задача – качественная формулировка.
Руководитель определяет группы и границы, в пределах которых должно быть принято решение. Особенности: группа делает выбор только из того, что предложил руководитель.
Руководитель и рядовые сотрудники совместно принимают решения, которые определяются спецификой организации.
УРОВНИ ОРГАНИЗАЦИИ РЕШЕНИЙ.
Структурно-уровневая концепция основывается на выделении пяти уровней:
Автократический
Автономный
Локально-коллегиальный
Интегративно-коллегиальный
Мета коллегиальный
На основе этих уровней выделяют пять стилей управления:
Диктаторский
Реализаторский
Организаторский (на данном этапе роль руководителя существенно меняется и состоит не в самостоятельном принятии решений, а в коллективной деятельности).
Координаторский (задача – направить коллектив на реализацию конкретных задач, повысить свою значимость с помощью проявления управленческих воздействий).
Маргинальный (отличительная особенность – руководитель в своих решениях использует установку на подчинение командам сверху).