1.2. Організація як політична система

Порівнюючи організації з політичною системою, ми проводимо паралелі між принципами роботи компанії та політичними установками. Стан конкретної організації можна описати як «демократію», «автократію» або навіть «анархію». Тут мається на увазі стиль управління.

Дана метафора важлива, оскільки відображає значну роль влади, протиборчих інтересів і конфліктів у житті організації. Гаррет Морган зазначає: «Багато хто вважає, що бізнес не можна змішувати з політикою <...> Але людина, яка бореться за права службовця або за промислову демократію, не піднімає політичне питання, а, скоріше, захищає інший підхід до ситуації, яка вже є політичною».

Ключові положення:

• Ви не зможете відгородитися від політики організації. Ви вже в ній замішані.

• Вам знадобляться прихильники, якщо ви хочете що-небудь зробити.

• Ви повинні знати, хто має владу і хто кого прихильно.

• Існують важливі політичні розклади, що мають перевагу в порівнянні з офіційною структурою організації.

• Коаліції більше значать, ніж робочі команди.

• Найбільш важливі рішення стосуються розподілу дефіцитних ресурсів за принципом «кому що дістанеться», і тут в хід йдуть торг, переговори і суперництво.

Звідси випливають такі положення про організаційні зміни:

• Зміни не будуть мати успіху, якщо їх не підтримає впливова людина.

• Чим більше прихильників у змін, тим краще.

• Необхідно знати політичну карту і розуміти, хто в результаті змін виграє, а хто програє.

• Серед ефективних стратегій - створення нових коаліцій і повторне обговорення питань.

Які обмеження політичної метафори? Виключне застосування даного підходу може призвести до розвитку складних стратегій в стилі Макіавеллі. Враховуючи, що в будь-якій організації є і переможці, і переможені, життя компанії може перетворитися на політичну війну.

Для подальшого вивчення метафори читайте книгу Пфайффер «Управління владою: політика та вплив в організації» (1992).

1.3. Організація як організм

Організація розглядається як жива система, що пристосовується. Гаретт Морган уточнює: «Імовірно, різні оточення підходять різним видам компаній, заснованим на різних методах організації <...> ключ до успіху - узгодженість з оточенням». Наприклад, у стабільному середовищі буде процвітати сувора бюрократична організація. У більш рухомий, гнучкій виживе вільна, менш структурована компанія.

Організація представлена як відкрита система, набір взаємопов'язаних підсистем, створених для зрівнювання потреб середовища з внутрішніми потребами групи та її членів. Відповідно до даного підходу при побудові організації ми завжди повинні враховувати оточення. Підкреслюється необхідність вивчення середовища та здорове пристосування до зовнішнього світу. Індивідуальне, групове і організаційне здоров'я і щастя - головні складові метафори. Якщо задовольняються соціальні потреби індивідуумів і групи в організації, а також враховуються потреби навколишнього середовища, існує велика ймовірність адаптивного функціонування всієї системи (соціально-технологічної).

Ключові положення:

• Не існує «найкращого і єдиного шляху» побудови та управління організацією.

• Основа успіху організації - інформаційний потік між різними частинами систем та їх оточення.

• Необхідно добитися максимальної відповідності індивідуальних, командних та організаційних потреб.

Звідси випливають такі положення про організаційні зміни:

• Зміни відбуваються лише у відповідь на зміни в навколишньому середовищі (про використання внутрішнього імпульсу мова не йде).

• Індивідууми і групи повинні усвідомлювати необхідність змін, щоб адаптуватися до них.

• Реакцію на зміни в навколишньому середовищі можна виробити.

• Стратегії успіху - участь та психологічна підтримка.

Які обмеження даної метафори? Представляти компанію як адаптивну систему некоректно. Організація не тільки адаптується до свого оточення, а й сама може формувати його, співпрацюючи з іншими спільнотами чи організаціями, почати виробництво нових товарів або послуг, значно змінюючи бізнес-середовище. Крім того, ідеалістична картина згуртованості й потоку інформації між департаментами чужа реальності. Іноді різні частини організації діють автономно, і на те є свої причини. Наприклад, відділ дослідження функціонує відмінно і абсолютно незалежно від відділу виробництва.

Морган відзначив інше важливе обмеження - воно стосується небезпеки перетворення метафори в ідеологію. Згідно з останньою індивідууми повинні повністю злитися з компанією. Тобто роботу слід влаштувати так, щоб люди задовольняли свої особисті потреби через організацію. Надалі це може послужити каменем спотикання в суперечці між «віруючими» (часто, але не завжди - служба персоналу) і «невіруючими» (часто, але не завжди - директора). Подальшу інформацію про даному підході див у книзі Бернса і Стокера «Управління нововведеннями» (1961).