59. Поняття, порядок та види переведень.

Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.

Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина. В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові. За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного

підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором; переведення на інше підприємство, установу, організацію в тій же місцевості і переведення в іншу

місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією. В залежності від джерела надходження ініціативи, переведення може бути: з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівника; з ініціативи третіх осіб. Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватись з певною метою

Переведення працівника на іншу роботу, зазвичай, пов'язується з певноюпричиною, наприклад, у зв'язку з перерозподілом кадрів; у зв'язку із скороченням штату чи чисельності працівників; у зв'язку з аварією,

стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; у зв'язку із заміною відсутнього працівника; у зв'язку із простоєм; у зв'язку із погіршенням стану здоров'я працівника (переведення на легшу роботу) та іншою виробничою необхідністю.

Переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяцяна іншу роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Але і в цих випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

60. Порівняльно-правова характеристика переведення та переміщення.

Умови переведення і переміщення зазначені у ст.32 Кодексу законів про працю (КЗпП). Ч.1 ст.32 передбачає , що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою організацією, допускається тільки за згодою працівника, за виключенням деяких випадків передбачених законодавством. Таким чином законодавець не дає визначення поняття "переведення". Проте деякі істотні його умови зазначені у ч.2 ст.32 КЗпП, в якій регламентуються умови переміщення: не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві , в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Тобто ключовою умовою переміщення є доручення роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, а ця умова у трудовому праві отримала назву трудової функції. Встановлена при прийомі на роботу угодою сторін трудового договору трудова функція працівника зазначається в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу, який доводиться до відома працівника під розписку (п.6 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20.07.1984 р.). Запис про найменування роботи, професії чи посади, на яку прийнятий працівник, повинні відповідати найменуванням професій і посад вказаних у "Класифікаторі професій", затвердженому наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257 (п.2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах , організаціях, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції , Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58) .

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань , навичок та вміння ( вчитель, лікар, слюсар тощо) . Але за допомогою тільки цієї категорії , як правилo , не можливо визначити трудову функцію працівника, оскільки професія охоплює дуже широке коло можливих видів діяльності. Тому необхідна спеціалізація професійних навичок.

Спеціалізація - більш вузька сфера трудової діяльності в межах конкретної професії, найбільш повно і глибоко засвоєна працівником (вчитель фізики, лікар-окуліст, слюсар-інструментальник). Для виконання роботи за конкретною спеціальністю з урахуванням складності трудового процесу необхідна наявність визначеної кваліфікації.

Кваліфікація - рівень теоретичних і практичних знань у відповідній професії, спеціальності, що відповідає тарифному розряду (слюсар-інструментальник 4 розряду).

Таким чином розмежування понять переміщення і переведення можливо за такою умовою як трудова функція. Якщо трудова функція не змінюється, то це переміщення, а якщо змінюється, то переведення. Саме таке визначення переведення дає Пленум Верховного Суду України у п.31 постанови від 06.11.92 р.: "Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, визначеній трудовим договором."

Проте під переведенням у ст.32 КЗпП також розуміється і зміна місця роботи: переведення на інше підприємство, в установу , організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією. Тому виникає питання : що розуміти під іншим підприємством, установою, організацією? Іншим підприємством по відношенню до того, з яким працівник знаходиться у трудових відносинах, є підприємство, що наділено правом прийняття на роботу працівників.

Багато підприємств торгівлі, громадського харчування та інших господарських організацій сфери обслуговування мають розгалужену сітку структурних підрозділів, розташованих у різних місцях одного населеного пункту. Адміністрація цих структурних підрозділів, як правило, правом прийняття на роботу не наділена. Тому досить часто виникають непорозуміння з приводу того чи можна структурні підрозділи розцінювати як " інше підприємство". Ч.2 ст.32 КЗпП вказує на те, що перехід у інший структурний підрозділ у тій же місцевості є переміщенням і не потребує згоди працівника. Однак якщо при укладенні трудового договору було обумовлено конкретне робоче місце, у тому числі структурний підрозділ, то зміна його буде вважатись переведенням і потребувати згоди працівника. На жаль, сьогодні у нормативному порядку така вимога не закріплена. Хоча у постанові Пленуму Верховного Суду СРСР від 26.04.1984 р. було зазначено, що переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, слід вважати доручення роботи, не обумовленої при укладанні трудового договору, зокрема, роботи не на конкретному об'єкті, дільниці, у структурному підрозділу, які були обумовлені при укладанні трудового договору.

Слід відмітити, що на практиці в деяких випадках, з урахуванням конкретних обставин, суди визнають під переведенням, для якого потрібна згода працівника, переміщення із одного структурного підрозділу в інший , навіть коли при прийнятті на роботу конкретний структурний підрозділ не був вказаний.

Переведення допускається тільки за згодою працівника, тоді як переміщення такої згоди не потребує. Не допускається безмотивне переміщення, не обумовлене інтересами виробництва ( п.31 Постанови Пленуму Верховного Суду України ).

Підсумовуючи вище викладене, можна зробити висновок , що переведення це явище якісне, а переміщення - явище кількісне, бо зміни відбуваються у просторі і не впливають, а отже не змінюють істотних умов праці.