2. Показатели движения трудовых ресурсов и использования рабочего времени

Показатели движения трудовых ресурсов раскрывают процессы роста или уменьшения, перемещения работающих на предприятии, перемещения работающих на предприятиях и в организациях, а также в целом по отрасли, регионам или страны в целом.

В настоящее время для характеристики движения работников предприятий и организаций применяются следующие основные показатели:

Оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определенный период (год, месяц).

Оборот по приему - это число работников, принятых на предприятия за определенный период. Данные по этому показателю группируются следующим образом: 1. по организованному набору; 2. из числа окончивших профессионально-технические училища; 3. принятые самим предприятием; 4. принятые для прохождения производственной практики и работы учащихся ПТУ и студентов вузов и техникумов.

Оборот по увольнению - число работников, уволенных с предприятия за определенный период времени. В данных статистических показателях отражаются сведения о причинах выбытия (окончания срока договора, переходя на учебу, по собственному желанию и т.п.).

В целях углубленного статистического анализа движения рабочей силы их целесообразно дополнить группировками, которые давали бы необходимую информацию для планирования, анализа актуальных кадровых вопросов.

Например, из всех причин выбытия работников с прежнего места наибольший удельный вес занимают увольнения по собственному желанию (80 - 85%). Причинами увольнения по собственному желанию нуждаются в специальном изучении, т.е. определение главных причин увольнения (уровень заработной платы, место жительства, условия труда).

На основании абсолютных показателях исчисляются относительные показатели движения трудовых ресурсов. К числу таких показателей относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота работающих как отношения абсолютной величины оборота к среднесуточной численности работающих.

2. Коэффициент оборота по увольнению как отношение числа уволенных к среднесписочной численности.

3. Коэффициент текучести, как отношение числа уволенных по собственному желанию (а также прогулы и т.п.) к среднесписочной численности.

Указанные показатели оборота трудовых ресурсов могут исчисляться в рамках категорий работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т.п.

В теоретическом и практическом отношениях большое значение имеет изучение состояния затрат рабочего времени на производство соответствующей массы полезных вещей или услуг, количество труда, затраченного на производство единицы продукции, измеряется его продолжительностью и интенсивностью.

3. Статистика рабочего времени

В статистической практике в качестве единицы измерения рабочего времени служат человеко-день и человеко-час.

Под человеко-днем понимают явки на работу одного человека в течение полного рабочего дня. В статистике отработанным человеко-днем для работника считается такой день, когда он явился и приступил к работе независимо от ее продолжительности.

Человеко-днем целодневного простая считается такой день, когда работник явился на работу, но по тем или иным причинам, обычно от него не зависящим, к работе не преступил.

Человеко-днем неявки считается для работника, состоящего в списках предприятия, такой день, когда он не явился на работу, независимо от того, должен он в этот день работать или нет.

Учет рабочего времени в человеко-днях не позволяет вскрыть потери рабочего времени, которые могут иметь место внутри рабочего дня, что обусловлено спецификой самого понятия "отработанный человеко-день". Поэтому наряду с учетом рабочего времени в человеко-днях осуществляется учет в человеко-часах.

В человеко-часах учитывается фактически отработанное время и внутрисменные перерывы внутри рабочего дня. В статистической отчетности учет в человеко-часах ведется только по рабочим. Отработанными человеко-часами считается час фактической работы одного человека. В свою очередь по режиму работы отработанные человеко-часы делятся на урочные и сверхурочные. Наличие сверхурочных часов является следствием неритмичной работы предприятия и других недостатков в организации производства.

Внутрисменные перерывы представляют собой невыполнение рабочими производственных обязанностей внутри смены. Внутрисменные перерывы, порожденные невыполнением рабочими производственных обязанностей внутри смены, относятся к внутрисменным потерям рабочего времени, или внутрисменным простоям.

В статистической практике внутрисменными простоями считается время простоев, которые имели место внутри рабочего дня или смены, продолжительностью от 5 мин.

По данным учета рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах рассчитываются следующие показатели использования рабочего времени:

1. Средняя арифметическая продолжительность рабочего дня.

2. Среднее число дней работы на одного списочного рабочего.

3. Среднее число часов работы а одного списочного рабочего.

Система показателей использования рабочего времени на предприятии строится на классификации календарного фонда времени, учете его использования в разрезе выделенных в ней группировок и ряда взаимосвязанных относительных показателей в различных единицах измерения.

Календарный фонд времени, составляющий физически предельные ресурсы рабочего времени предприятия, равен числу работников умноженному на число календарных дней в году, или сумме явок и неявок всех работников в течение года. Календарный фонд отражает то же экономическое содержание, что и показатель среднесписочной численности работников исчисленный в человеко-днях.

Календарный фонд без праздничных и выходных дней называется табельным фондом рабочего времени.

Максимально возможный фонд рабочего времени, который характеризует наилучший показатель использования рабочего времени, определяется как разность между календарным фондом и суммой очередных отпусков, праздничных и выходных дней. Отношение максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности работающих показывает среднюю продолжительность рабочего года. Этот показатель является одной из социально-экономических характеристик труда. Например, средняя продолжительность рабочего года одного рабочего в промышленности в начале 90-х годов составляла 249, а число нерабочих дней превышало 115, в том числе выходных и праздничных дней 96.0, а средняя продолжительность отпуска одного рабочего составила чуть больше 18 дней.

Наглядное представление о составе фондов рабочего времени, учтенного в человеко-днях дает следующая таблица.

Таблица 6

Элементы календарного фонда времени		Всего	В среднем на одного списочного рабочего дней	В процентах к календарному фонду человеко-дней
1	Отработано рабочими человеко-дней	111780	230,0	63,0
2	Число человеко-дней целодневных простоев	-	-	-
3	Число человеко-дней неявок на работу (всего)	17644	36,4	10,0
	в том числе:
4	очередные отпуска	9040	18,6	5,1
5	отпуска по учебе	221	0,5	0,1
6	отпуска в связи с родами	354	0,7	0,2
7	болезни	5764	11,9	3,3
8	прочие неявки, разрешенные законом	1910	3,9	1,1
9	неявки с разрешения администрации	132	0,3	0,1
10	прогулы	223	0,5	0,1
11	праздничные и выходные дни	47883	98,6	27,0
12	в том числе дополнительные выходные дни при 5 рабочих днях в неделю	18723	38,5	10,6

По данным указанной таблицы получим: календарный фонд человеко-дней: 111780 + 17644 + 47883 = 177307 (см. строка 1, 2, 11); табельный фонд человеко-дней: 177307 - 47883 = 129424 (календарный фонд минус строка 11); максимально возможный фонд рабочих человеко-дней: 129424 - 9040 = 120384 (максимально возможный фонд рабочих человеко-дней минус строка 4).

Каждая их представленных элементов календарного фонда времени представляет соответствующий интерес в решении тех или иных экономических задач в производстве.

Наибольший удельный вес среди внутрисменных потерь времени рабочих имеют простои. Изучению внутрисменных потерь рабочего времени придается большое значение, так как их сокращение является одним из факторов повышения производительности труда. В статистической практике внутрисменными простоями считается время простоев, которые имели место внутри рабочего дня или смены, продолжительностью более 5 минут, как было отмечено ранее.

С целью выявления возможных резервов повышения производительности труда в рамках рабочего дня широко используются статистические показатели, характеризующие структуру рабочего дня.

Структура рабочего дня характеризуется удельным весом основных видов затрат рабочего времени в процентах к общей продолжительности смены (рабочего дня). Структура эта определяется на основе баланса времени рабочего дня и включает следующие виды затрат времени: оперативное время (в том числе основное и вспомогательное); время обслуживания рабочего места; время перерывов на отдых и личные надобности рабочего, подготовительно-заключительное время. По фактическому балансу времени рабочего дня определяется также сумма потерь рабочего времени, как зависящих от рабочего, так и независящих от рабочего и связанных с различными неполадками на производстве.

Сопоставление структуры (удельного веса) различных видов затрат времени по плановому и фактическому балансу времени рабочего дня позволяет выявить фактические резервы экономии времени и повышения производительности труда по конкретным рабочим местам, участкам и цехам.

Такое же значение имеют такие статистические показатели как удельный вес ночного времени работы, удельный вес рабочего времени, недоиспользованного по уважительным причинам, удельный вес целодневных потерь рабочего времени, уровень использования продолжительности рабочего дня и др.

Например, удельный вес ночного времени работы d_н определяется в (%) отношением числа часов ночной работы Фн к общему числу рабочих часов в сутки Фс по формуле:

Ночным временем работы считается период времени с 22 ч. вечера до 6 часов утра.

Удельный вес целодневных потерь рабочего времени d_n определяется (в %) отношением числа человеко-дней целодневных простоев и числа человеко-дней неявок на работу по неуважительным причинам Ф_н.п. к максимально возможному фонду рабочего времени (в чел.-днях) за данный период Фм.

Читать полностью:http://www.km.ru/referats/3DCA10B960694E929DCD8C78C083F0D6

45???. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно — производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно — исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Категории промышленно-производственного персонала

Промышленно — производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

• руководители;

• специалисты;

• служащие;

• рабочие (включая младший обслуживающий персонал);

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими,

экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари — машинистки, экспедиторы и др.).

Классификация промышленно-производственного персонала

Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуютклассификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на:руководителей низового, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Самая многочисленная и основная категория персонала — рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Численность промышленно-производственного персонала

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле:

• Рв.р. — среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел;

• Pp. — среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

46. Профессионально-квалификационный состав работников предприятия и его структура.

Персонал (трудовой персонал) предприятия — основной со­став квалифицированных работников предприятия, фирмы, ор­ганизации. Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизвод­ственных подразделениях.Производственный персонал — работ­ники, занятые в производстве и его обслуживании, — составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.Самая многочисленная и основная категория производствен­ного персонала — это рабочие предприятия (фирмы) — лица (ра­ботники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.К основным рабочим относят работников, непосредст­венно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изме­нением форм, размеров, положения, состояния, структуры, фи­зических, химических и других свойств предметов труда. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслу­живанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функ­циональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.Руководители — работники, занимающие» должности руково­дителей предприятий (директора, мастера, главные специалис­ты и др.). Специалисты — работники, имеющие высшее или среднее спе­циальное образование, а также работники, не имеющие специаль­ного образования, но занимающие определенную должность. Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформ­ление документов, учет и контроль, хозяйственное обслужи­вание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статис­тики и др.). Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие долж­ности по уходу за служебными помещениями (дворники, убор­щицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (ку­рьеры, рассыльные и др.). Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) пред­приятия, цеха, участка. Структура кадров также может опреде­ляться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образова­ния, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалифика­ционного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид(род) трудовой деятельности, требующий определенной подготов­ки. Квалификация характеризует меру овладения работниками дан­ной профессией и отражается в. квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также явля­ются и показателями, характеризующими уровень сложности работ. Применительно к характеру профессиональной подготовлен­ности работников используется и такое понятие, как специаль­ность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии  Дифферен­циация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования

47???.

48. Движением или оборотом рабочей силы предприятия фирмы называется процесс изменения численности персонала, связанный с приемом или увольнением работников.

Движение рабочей силы на предприятии характеризуется с помощью абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям движения рабочей силы относятся:

1) оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;

2) оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

3) общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия;

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений.

К причинам увольнения работников относятся:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В балансах ресурсов рабочей силы отражаются абсолютные показатели движения рабочей силы предприятий. В балансах показывается:

1) наличие работников на начало периода;

2) численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

а) по направлению службы занятости;

б) в порядке перевода из других предприятий;

в) другие источники;

3) численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

а) в порядке перевода в другую организацию;

б) в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (т. е. по собственному желанию);

в) в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации;

г) призыв или поступление на военную службу;

другие причины;

4) численность работников на конец периода.

С целью охарактеризовать интенсивность движения рабочей силы используются относительные показатели, которые рассчитываются в процентах к средней списочной численности работников за изучаемый период:

коэффициент оборота по приему:

коэффициент оборота по выбытию:

коэффициент замещения рабочей силы:

Для характеристики текучести и постоянства рабочей силы на предприятии следующие относительные показатели:

коэффициент текучести:

коэффициент постоянства кадров:

Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением или обо-ротом работников предприятия (рабочая сила).  Различают следующие абсолютные показатели оборота рабочей силы: 1. оборот по приему - численность лиц, зачисленных в изучаемом периоде соответствующим приказом; 2. оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью; 3. общий оборот рабочей силы, который определяется как сумма оборотов по приему и увольнению. Абсолютные показатели движения рабочей силы находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на уровне отдельного предприятия и экономики в целом. В ресурсной части баланса показывается: 1. наличие работников на начало периода; 2. численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:  по направлениям служб занятости;  в порядке перевода из других предприятий и организаций;  другие источники (принято самими предприятиями, вернулось после армии и т.д.). В разделе баланса рабочей силы, характеризующего использование рабочей силы, отражаются следующие показатели: 1. численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:  в порядке перевода в другие предприятия;  в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);  в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации предприятия;  призыв или поступление на военную службу;  другие причины выбытия (например, по решению судебных органов). 2. численность работников на конец изучаемого периода. Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям использу-ются относительные показатели, называемые коэффициентами оборота по приему, выбытию, общего оборота рабочей силы, текучести кадров и постоянства кадров. Все эти коэффициенты рассчитываются как процентное отношение соответствующего абсолютного оборота рабочей силы к среднесписочной численности работников за тот же период T_сп А - число работников, состоявших в списочном составе за весь изучаемый период. Для оценки ситуации занятостью населения используется коэффициент замещения рабочей силы, который определяется как отношение числа принятых работников к числу уволенных за этот же период или как отношение коэффициента оборота по прие-му к коэффициенту оборота по выбытию.  Если полученный коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появились новые рабочие места.  Если коэффициент меньше 1, то рабочие места сокращаются, что приводит к увеличению безработицы в экономике в целом.

49. « Количество самого труда измеряется его продолжительностью, рабочим временем, а рабочее время находит в свою очередь, свой масштаб в определенных долях времени, каковы: час, день, месяц, год, неделя,…»

Под рабочим временем понимают установленное законом время для данного предприятия, которое должно быть использовано для выполнения произв. заданий или служебных обязанностей. Оно определяется с учётом особенностей труда отд. групп работников. Поэтому режим работы предприятий по времени разный у каждого предприятия.

Рабочий день может быть:

1. нормальным (8 часов)

2. неполным (уменьшение продолжительности рабочего дня соответствует уменьшению заработной платы)

3. сокращённый (для занятых на работах с вредными условиями труда или для подростков, для некоторых групп работников умственного труда; при этом оплата производится как за полный рабочий день)

4. льготный (когда в рабочее время включаются оплачиваемые перерывы или сокращается обязательное рабочее время без уменьшения заработной платы)

5. удлинённый (с соответствующим увеличением заработной платы)

6. ненормированный (для работников, труд которых не поддаётся учёту во времени, продолжительность его определяется объёмом работы, которую обязаны выполнить работники в установленный срок).

Рабочее время учитывается с помощью показателей:

1. отработанный человеко-час

2. отработанный человеко-день

3. косвенной мерой отработанного времени является показатель – среднесписочная численность ППП.

Представление об использовании раб. времени на предприятии даёт анализ годовой формы отчётности по труду №2-Т. В ней приводятся данные о фактически отработанном времени в человеко-часах и человеко-днях и о неявках на работу по всем причинам.

Различают следующие фонды рабочего времени:

1. календарный

2. табельный – получается как разность между календарным фондом времени и числом человеко-дней неявок на работу в праздничные и выходные дни. ТФ=КФ-ПВ

3. максимально возможный к отработке – получается как разность между календарным фондом и числом человеко-дней неявок на работу в праздничные, выходные и очередные отпуска. МВФ=ТФ-ОО

4. фактический - расчётным путём получить нельзя. Он к концу отчётного периода складывается в объёме фактически отработанного времени, поэтому учитывается как в человеко-часах, так и в отработанных человеко-днях.

Ни один из фондов раб. времени, кроме фактического, полностью не отрабатывается за счёт разных причин неявок работников, простоев оборудования, поломки и т.д. Поэтому, чтобы судить о степени использования рабочего времени, рассчитывают целый ряд относительных показателей степени использования раб. времени – коэффициенты использования раб. времени.

Для того, чтобы судить о том, в какой степени было отработано рабочее время, положенное к отработке, следует рассчитывать относительные показатели – коэффициенты использования рабочего времени:

1. коэффициент возможного произв. использования трудовых ресурсов, т.е. календарного фонда времени

К кал. ф. = max возм. ф. раб. вр. (ч-д) х 100

Календ. ф. вр (ч-д)

2. коэффициент фактического произв. использования трудовых ресурсов или рабочего времени

К факт. пр. исп. = факт. ф. раб. вр. (ч-д) х 100

Календ. ф. вр. (ч-д)

3. коэффициент использования табельного фонда времени

К исп. таб. ф. вр. = факт. ф. раб. вр. (ч-д) х 100

Таб. ф. раб. вр. (ч-д)

4. коэффициент фактического использования трудовых ресурсов по отношению к максимально возможному фонду времени

К факт. исп. = факт. ф. раб. вр. (ч-д) х 100

max возм. ф. вр (ч-д)

Кроме указанных показателей степени использования рабочего времени на каждом предприятии на начало отчётного периода, рассчитывают ещё 2 показателя рабочего времени:

1. число дней работы в среднем на одного работника в году – получается как разность между календарным фондом времени (365 дней) и числом дней невыходов на работу одного работника в праздничные, выходные, очередные отпуска и среднего размера дней невыходов по прочим причинам по данным, фактически сложившимся в среднем на одного работника по факту на конец прошлого года.

2. Средняя продолжительность одного рабочего дня. У каждого предприятия разный режим работы – им устанавливается по закону своё число часов к отработке в один рабочий день с учётом условий труда, однако положенное к отработке по закону время в день полностью не отрабатывается за счёт разных видов перерывов по разным причинам – на обед, подготовку и уборку рабочего места, переналадку оборудования и пр. Поэтому на начало года получается средняя плановая продолжительность рабочего дня.

Для того, чтобы говорить о степени использования рабочего времени по этим 2 показателям рассчитываются след. коэффициенты использования рабочего времени: