3. Наконец, д. Шваб и л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосыл­ки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспери­ментальными.

Теория ожиданий (экспектаций)

Многие ученые-бихевиоралисты объясняют производи­тельность труда с помощью теории ожиданий, согласно кото­рой именно ожидание вознаграждения активизирует поведе­ние и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).

Хотя теория экспектаций, представляющая когнитивистс-кое направление в психологии, имеет длинную историю, наи­большее влияние на литературу по теории организации оказа­ла относительно новая ее модификация В. Врума.

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «ва­лентность», чтобы показать силу желания или силу индиви­дуального предпочтения по отношению к некоторому резуль­тату. Врум утверждает, что если работник Л предпринимает действие X, то действие X имеет некоторые результаты перво­го уровня. Так, если действие X состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффектив­ность».; По Вруму, человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, ре­зультатов первого уровня является функцией суммы валент­ностей результатов второго уровня, умноженных на осознава­емую способность (или субъективную вероятность) результа­тов первого уровня привести « достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осо­знаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, резуль­татов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимо­му, будет меньше стремиться к таким результатам. Пусть V — валентность высокой эффективности работы/Тогда желаемы­ми результатами второго уровня являются вознаграждения, связанные с различными степенями эффективности.

Предположим, что ими будут: Ут — валентность денег; Ур — валентность продвижения; У§ — валентность хорошего мнения администрации и поддержки с ее стороны; Ус — ва­лентность высокого положения среди коллег; Уз — валент­ность сохранения места.

Стремится ли работник к высокой эффективности, зависит от того, как высоко он ценит приведенные выше факторы и каким образом осознает связь между высокой эффективно­стью труда и достижением этих целей.

Пусть 1рт — осознаваемая способность высокой эффектив­ности труда приводить к получению денег; 1рр — осознавае­мая способность высокой эффективности труда приводить к продвижению по службе; 1р§ — осознаваемая способность вы­сокой эффективности труда приводить к достижению хороше­го мнения администрации и поддержке с ее стороны; 1рс —осознаваемая способность высокой эффективности труда при­водить к достижению высокого положения среди коллег; 1рз — осознаваемая способность высокой эффективности труда при­водить к сохранению места.

На основании модели Врума, Уесть функция суммы

( Ут 1рт + Ур 1рр + У§ 1р§ + Ус 1рс + Уз 1рз).

Чем больше Эта сумма, тем более вероятно, что человек бу­дет мотивирован на достижение высокой эффективности тру­да. В приведенном выше примере мы сделали результатом первого уровня «высокую эффективность». Однако мы столь же легко могли бы сделать результатом первого уровня день­ги, продвижение и т. д. и сделать результатами второго уров­ня «физиологические потребности», потребности «я» и т. д. Мы всегда можем продолжить цепочку «конечные результа­ты — средства», как мы можем сделать это с некоторой цепоч­кой причинно-следственных связей. Д ж. Кэмпбел и его сотруд­ники признают это и утверждают, что результаты первого уровня должны зависеть от достижения главной цели. Резуль­тат первого уровня будет тогда составлять побудительный мотив. В нашем примере главной целью является высокая эф­фективность труда, а результатом первого уровня, или побу­дительным мотивом, будет то, что мы ранее выбрали в каче­стве результатов второго уровня: деньги, продвижение и т. д.

На такой пересмотренной основе названные результаты осознавались бы просто как средство для достижения некото­рой совокупности результатов второго уровня.

Модель Врума предполагает, что служащий будет следо­вать рациональным критериям принятия решений.'Но если он располагает двумя вариантами действий — одним с более вы­сокой субъективной вероятностью достижения результата меньшей валентности и другим с меньшей вероятностью по­лучения, но большей валентностью результата, — на каком из них он остановится? Будет ли он стремиться к максимизации результата или удовольствуется более гарантированным, но меньшим результатом? Это зависит от его отношения к риску. Другая проблема состоит в сборе данных об инструментальности результатов и их валентностях. Математическая точность

формулировки Врума не означает, что возможно точное изме­рение валентностей, их умножение и сложение. Но это, как правило, игнорируется в бихевиоральных исследованиях из-за тех преимуществ, которые дают измерения, и отсутствия информации о последствиях ошибочности измерений.

X. Хенемэн и Д. Шваб в обзоре исследований, посвящен­ных проверке различных гипотез, основанных на теории ожи­даний, подтверждают, что валентность и субъективная веро­ятность получения результата в значительной степени связа­ны с эффективностью. Однако они также указывают на то, что методологическая слабость этих исследований не позволяет считать подтверждённой прогнозную ценность всей теории.

<...> Модель выявляет факт, о котором часто забывают,— пока администрация не показывает персоналу прямой связи между желательным для нее поведением служащих и их же­ланиями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали.

Подход на основе теории ожиданий привлекает внимание также к необходимости выявлять и использовать наиболее подходящие средства мотивации.

Наиболее очевидные мотивы перечислены выше, но воз­можны и другие, если администрация попытается выйти за рамки тех ограничений, которые она для себя устанавливает. Так, профессор Д. Пью указывал автору на то, что предостав­ление служащим свободного времени при условии выполне­ния работы не рассматривалось в качестве побудительного мо­тива, возможно, потому, что это нарушает рабочую этику, хотя есть доказательства эффективности этого мотива. Возможно, справедливо и то, что администрация, разделяющая взгляды, которые Д. Макгрегор назвал теорией X, бывает близорука при рассмотрении возможных побудительных мотивов.