4.3.Школа человеческих отношений, ее представители (1930-1950).

Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо считаются родоначальниками нового направления школы человеческих отношений. Видными представителями этой школы являлись К.Арджерис, Ф.Ферцберг, Р.Ликарт, Д.Макгрегор и др.

Основные положения этого направления сводятся к выполнению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению о том, что в практике управления необходимо принять такие методы, которые позволяют и использовать психологические и социальные особенности группы. Исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, вести к повышению производительности. В конце 40-х начале 50-х годов произошел очередной прорыв в управленческой мысли, который был связан с зарождением школы "человеческих отношений". Данное направление предполагало использование достижений психологии и социологии - наук о человеческом поведении в управлении.. Данное учение выдвинуло задачу внедрения неформальных организаций управления, новых средств стимулирования роста производительности труда: просвещение служащих, применение групповых демократических методов для решения производственных вопросов и гуманизации труда.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

4.4.Основная цель поведенческой школы, ее представители. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Зарождение "поведенческой школы" - школы "человеческих отношений" объясняют влиянием роста профсоюзов, потребностью в подготовленных менеджерах и условиями, сложившимися в результате второй мировой войны.

4.5.Характеристика школы науки управления. Ситуационный подход, его представители и вклад в теорию управления. Системный подход и его представители. Процессный подход, его характеристика и представители.

Современные взгляды на менеджмент.

Новый этап (1950-1960 гг.) в развитии управленческой мысли связан с внедрением современных количественных методов обоснования решений с применением математики и компьютеров в управлении - появилась школа "управленческой науки".

На рубеже 1970-1980 гг. сформировалась новая школа управленческой теории - школа "ситуационного подхода". Главная особенность ситуационного подхода заключается в требовании решать каждую организационно-управленческую проблему в зависимости от сложившихся конкретных условий. В основу своих исследований данная школа кладет изучение работы предприятия, организации, работающих в определенных конкретных условиях, какие факторы внутренние и внешние оказывают на функционирование данного предприятия, и затем из нескольких вариантов возможных решений принимается одно, единственное решение сложившейся проблемы.

Школа "ситуационного подхода" возникла под влиянием расширяющихся возможностей экономики, космического соперничества между странами, появления высокотехнологичных продуктов, роста борьбы за гражданские права, роста числа профессий, требующих высокой квалификации.

В практике применения достижений управленческой мысли в различных странах появляются свои национальные особенности моделей управления. Сложились: американская, японская и западно-европейская школы управления. Развитие интернационализации мирового хозяйства начинает оказывать свое влияние и на интернационализацию современного менеджмента.

Системный подход исходит из того, что любая организация есть система, каждый из элементов которой, хотя и имеет свои ограниченные цели, но при этом теснейшим образом связан с другими элементами. В соответствии с этим управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. Изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, а в конечном результате во всей организации. Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их последствия для общих интересов.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревших предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард (1887—1961), занимавший в течение двух десятилетий пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948) и др., где на основе системного подхода анализировалась деятельность организации и управляющих.

По мысли Бернарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться в согласованно действующие группы (социальные системы), и дальнейшее сотрудничество людей в их рамках зависит от результатов (достижения цели) и эффективности (минимизации затрат). Всякую такую систему можно разделить на две части: организацию, заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.

Организации Бернард определяет как системы сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц и характеризует их, за исключением государства и церкви, как частные. По мысли Бернарда, организации могут быть формальными и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя:

а) систему функционирования; 

б) систему эффективных стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия;

в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации;

г) систему логического принятия решений. Она иерархична (главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти.

Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность важнейших ее звеньев, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить оптимальное равновесие между противоборствующими силами и событиями, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных.

Цель неформальной организации, по мнению Бернарда, состоит в распространении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от формальной организации. Таким образом, формальная и неформальная организации воздействуют друг на друга, и неформальная делает формальную более жизнеспособной.

Существование организации зависит от поддержания равновесия между вкладом в нее людей и удовлетворением ею их потребностей. Люди будут эффективно сотрудничать с организацией, если им будет предоставлена максимальная выгода. Поэтому первая обязанность руководителя, по мнению Бернарда, управлять стимулами к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных границах.

Бернард выделил четыре типа общих стимулов: привлекательность работ; условия труда; возможность ощутить личное участие; возможность общения с другими и получения поддержки. Таким образом, он говорит о необходимости тщательного учета прежде всего моральных факторов, считая, что многие неудачи менеджеров связаны именно с его отсутствием.

Основываясь на системном подходе, Бернард в работе выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать в свете перспективных интересов организации те социальные последствия, которые возникают в результате принимаемых решений как внутри нее, так и во внешней среде.

Другим представителем системного подхода можно считать крупного современного теоретика в области управления Литера Друкера (род. в 1909 г. ). Друкер в определенной степени продолжил линию А.Файоля по созданию целостной концепции управления и определению роли профессионального менеджера в организации.

В книге «Практика управления» он отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая ее основой предпринимательства и человеческого общества. По его мнению, редко, если вообще когда-либо, какой-нибудь новый основной институт так быстро доказывал свою необходимость, и еще реже какой-нибудь другой институт или новая руководящая группа возникали так быстро, как развивался менеджмент с начала нынешнего столетия. Не часто в человеческой истории какой-либо другой новый институт появлялся с такими малыми препятствиями, беспокойствами и противоречиями.

Друкер определяет менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентирует внимание на творческой созидательной стороне деятельности менеджера, как движущей силы всего предприятия. По его мнению, менеджер решает две задачи: первая состоит в том, что он создает из имеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он подобен дирижеру оркестра; но дирижер имеет перед собой партитуру, написанную композитором, менеджер же одновременно является и композитором и дирижером.

При процессном подходе управление рассматривается как процесс - серия взаимосвязанных непрерывных действий.  Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Процесс управления  является общей суммой всех функций. Полагают, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, контроля, мотивации. Эти четыре первичных функций объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.