3.Личность. Личность и организация.

Изучение индивидуального поведения человека проводится с учётом следующих факторов:

- персональная характеристика

- ситуация, в которой осуществляется деятельность

- возраст, пол

Личность - это совокупность индивидуальных, социальных и психологических факторов характеризующих человека.

Индивидуальность - это тип относительно устойчивого проявление того, как человек думает, чувствует, видит себя.

Люди имеют различные типы темпераментов.

4 Типа темперамента:

- холерик

- меланхолик

- флегматик

- сангвиник

Характер - это сочетание наиболее устойчивых проявлений в поведении человека в определённом отношении:

- к себе (степень требовательности, самооценка).

- к другим.

В характере выражаются важные качества.

Свойства личности:

1) Экстраверсия. Характеризует предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные, эмоциональные состояния.

Экстраверт - личность подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей.

Интроверт - личность подсознательно ориентирована на свой личный мир.

2) Нервозность. Характеризует склонность людей испытывать негативное эмоциональное состояние.

3) Уживчивость - черта, способность человека строить отношения с другими.

4) Добросовестность. Характеризует степень дисциплинированности.

5) Открытость к познанию, к инновациям.

Дополнительные характеристики людей значимых для организации.

1) Локус (контроль)- качество характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам, либо собственным усилиям.

2) Самооценка.

3) Потребность в достижении причастности власти (исследования Маклеланда).

4) Склонность к риску.

5) Авторитарность.

Влияние ситуаций на поведение личности.

Организация в соответствии со своими целями, спецификой, структурами заставляет действовать работника в соответствии с принятыми ей нормами (требования к работе, строгие правила, определяя технологии).

Возрастные особенности личности:

Возрастной период предполагает некоторые особенности личности:

Взрослость: - ранняя 21-25 лет; - средняя 20-40 лет; - пик интеллектуальных достижений; - поздняя (упадок физических сил); - предпенсионный.

Старение: - удаление от дел 65-70 лет; - старость 70-75 лет; - одряхление > 75 лет.

Восприятие, как фактор поведения человека в организации.

Восприятие может быть определено как процесс получения информации из окружения и обработки её.

Восприятие - это процесс и результат преобразования чувственного опыта индивида и осмысление образа своего окружения.

Восприятие несёт субъективный характер, содержит возможность полного или частичного искажения информации или её потери. Особенностью отбора информации является то, что она носит селективный (избирательный) характер.

В соответствии с органами чувств человек воспринимает:

- зрительную информацию

- звуковую

- осязательную

- запах

Получаемая с помощью органов чувств информация всегда фактологична и всегда эта информация данного момента времени.

На восприятие влияют: личностные факторы (интерес, интуиция, личные характеристики воспринимаемого); факторы ситуации (социальная обстановка, время, раб. обстановка); стереотипизация восприятия (реализуется путём сведения сложного явления к определенному стереотипу и упрощённому представлению); факторы объекта (новизна, динамичность, фон); избирательность восприятия.

Систематизация проводится 2 путями:

1) Логическая обработка.

2) Используя чувства, эмоции, убеждения.

К барьерам восприятия относятся:

- стереотипы.

- проекция человека своих чувств, настроений, мотивов деятельности на др. людей, в том числе и ложные представления человека в том, что окружающие хотят того же, что хочет он.

- первое впечатление.

Процесс восприятия человека человеком состоит из 2 частей:

1) первое впечатление

2) знакомство с его личностными характеристиками.

На восприятие человека влияют:

- физические характеристики

- социальные характеристики

- анкетные данные (пол, возраст, образование)

Различают 3 составляющих ситуации оказывающих влияние на восприятие:

1) место, где проводится встреча.

2) повод, по которому происходит встреча.

3) важное влияние оказывает то, кем или от чьего имени организованна встреча.

Для правильного восприятия человека в организации необходимо управлять впечатлением.

Критериальные основы поведения личности.

В критериальной основе поведения человека относят те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор принятия решения человеком по поводу его поведения.

Характеристики, определяющие критериальное поведение:

1) Расположение - априорное отношение к человеку, группе людей, вещам, организациям, процессам; определяет положительную или негативную оценку на нём.

Различают 3 типа расположения:

а) удовлетворённость работой.

б) увлечённость работой (типы увлечённости: - любовь к работе вообще; - любовь к конкретной работе выполненной человеком.

в) приверженность организации.

2) Ценности - набор стандартов и критериев, которые человек следует в своей жизни; ценности устойчивые во времени, являются нормативной базой морали.

3) Верование: установленное представление о явлении, процессе или человеке, которое люди испытывают при их восприятии.

4) Принципы, определяющие правила поведения, формируются на базе ценностей или могут вырабатываться самостоятельно.

5) Позиции человека (постоянное или однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям, к одинаковым ситуациям, к тому, что нравится и наоборот. Позиция служить защитой в момент опасности.

6) Каждая личность характеризуется уровнем притязания, который характеризует степень трудности целей, к достижению которой стремится личность.

Внешние факторы, влияющие на поведение человека:

1) Круг общения может быть личным или служебным, предопределяемым должностными обязанностями. На практике выделяют: круг периодичного общения, ближнего общения. В каждом круге общения складывается своя микро-этика.

2) Роль, характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии.

3) Статус - оценка окружающих личностей исполняемой его роли.

Работа. Удовлетворенность работой. Теории удовлетворенности работой.

Индивидуальные отличия подходов людей к работе.

Отношение к работе - это совокупность убеждений, чувств и мыслей о том, как себя вести, связанных с работой в организации.

Выделяют 2 типа отношений к работе оказывающих влияние на организационное поведение:

- удовлетворённость

- организационная причастность

Удовлетворенность к работе - это совокупность чувств и убеждений, испытываемых человеком в отношении к текущей работе.

Факторы, влияющие на удовлетворённость работой:

1) индивидуальные характеристики

2) трудовая ситуация

3) социальное влияние

Факторы, влияющие на удовлетворение работой по трудовой ситуации:

- задачи, которые решаются работником

- люди, с которыми приходится контактировать в работе

- среда, в которой человек работает

- отношение организации к человеку

Социальное влияние - воздействие других людей или групп на типы отношений и поведения человека (коллеги с которыми человек работает).

Теории удовлетворения работой.

Модель грани.

Модель грани исходит из трудовой ситуации, разбивает каждый вид работы на отдельные элементы или грани и анализирует, насколько сотрудники получают удовлетворение от каждой из этих граней.

Грани труда:

1) Степень использования способностей (достижения, продвижение, власть, вознаграждение, коллеги, творчество, признание, ответственность, условия работы и т.д).

Общая степень удовлетворения человека работой определяется суммированием степени удовлетворения по каждой грани.

Полезность модели грани побуждает менеджеров и исследователей признавать, что работа влияет на людей разными сторонами, и, что для конкретного человека одни трудовые грани предпочтительнее других.

Теория Херцберга .

В основе теории положение о том, что у каждого человека есть 2 набора потребностей и запросов: мотивирующие и физиологические факторы.

Мотивирующие факторы связаны непосредственно с самой работой: достижение целей, возможность роста или развития.

Физиологические факторы связаны с физическими и психическими условиями, в которых выполняется работа: вознаграждение, менталитет, отношения с коллегами, фактор личной жизни и т.д.

По Херцбергу человек может одновременно испытывать удовлетворение работой и разочарование.

Зависимости Херцберга:

1) Когда удовлетворяются мотивирующие потребности, сотрудники будут удовлетворены; когда не удовлетворяются => не удовлетворены.

2) Когда удовлетворяются физиологические потребности, сотрудники не будут разочарованы, когда не удовлетворяются - будут.

Теория актуализировала внимание на необходимость проектирования характера рабочих мест и работ и учёт их влияния на организационное поведение.

Модель отклонений.

Основывается на простой идеи сравнения своей работы, с некой идеальной работой, вариантом, который может быть либо вариант умозаключений человека о работе, либо работа на его предыдущем месте. В соответствии с моделью отклонений, когда ожидания личности в отношении идеальной работы высокие и не удовлетворяются, они разочаровываются в работе.

Потенциальные следствия удовлетворённости работой.

1) Удовлетворённость работой не слишком связана с показателями функционирования (поведения) человека.

2) Удовлетворённость работой имеет слабую корреляцию с прогулами.

3) Текучесть кадров (удовлетворение работой влияет на текучесть кадров).

4) Удовлетворённость работой влияет на социальное значимое поведение сотрудников.

Организационная причастность - это совокупность чувств и убеждений, испытываемых человеком по отношению ко всей организации.

Организация желает, чтобы все её сотрудники вели себя определенным образом: решение проблемы; подбор людей с определенными качествами.

Но,

• не всегда можно найти людей с определенными характеристиками

• нет гарантии, что люди будут вести себя так, как желает организация

• требования к поведению людей могут меняться во времени.

Научение поведению - устойчивый по времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

1) связан с рефлекторным поведением человека (условными/безусловными рефлексами).

2) осознанная корректировка и изменение своего поведения на базе предыдущего опыта.

3) обучение на основе наблюдения поведения других сотрудников.

Чему учится человек в организации, и какие стороны его поведения корректируются в процессе научения:

• изучает свою функциональную роль.

• учится выполнению функционально-процедурных действий

• учится правильно понимать и занимать своё место в организации.

• учится тому, как решать собственные задачи в организации и добиваться своих целей.

Действия человека, его поведение подвергается компенсации, то есть внешней реакции на его поведение. Роль компенсации в научении поведению:

1) награждение за произведённый труд

2) средство удовлетворения потребностей

3) средство модификации поведения человека.

Для изменения поведения человека в желаемом для организации направлении важно правильно выбрать форму, тип и время компенсации.

Виды компенсации:

1) материальное вознаграждение

2) наказание

3) словесное одобрение/осуждение.

Тип компенсации (с позиции научения поведению различают 4 типа):

1) Положительная компенсация. Осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека воздействиям.

Результат: закрепление желаемого поведения.

Форма вознаграждения различна, при этом вознаграждение чётко привязывается к желаемому поведению, следует за осуществлением желаемого поведения, соответствует потребностям человека; индивидуально.

2) Отрицательная компенсация. Желаемое поведение сразу приводит к устранению не желаемых для человека обстоятельств или раздражителей.

Результат: закрепление желаем. поведения. Носит индивидуальный характер. Реакция окружения и руководства на поведение человека должна наступать как можно быстрее.

3) Наказание. Человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения.

4) Гашение нежелательного поведения. Прекращение нежелательных действий при отсутствии на них положительной реакции.

Результат: устранение нежелательного поведения.

Время и частота компенсации.

1) непрерывная: после каждого случая действия человека

2) переодическая: применяется для закрепления устойчивого закрепленного поведения.