Тема 7. Кадровая политика

Цель лекции – изучение кадровой политики организации

Вопросы лекции:

1. Основными направлениями кадровой политики

2. Структура кадров

3. Принципы и методы кадровой политики

4. Требования к структуре управления

Содержание лекции

Подбор персонала – одна из самых важных и необходимых составляющих жизнедеятельности любой организации. Для того чтобы оптимизировать данный процесс, сделать его максимально эффективным, стоит заблаговременно продумать его. А именно: осуществить планирование, бюджетирование. Наверняка те, кто хотя бы немного знает о том, что такое бизнес-процесс, подбор персонала, финансовый проект, сделают для себя некоторые выводы. Например, кадровое планирование представляет собой составление плана с сопоставленными по времени датами, к наступлению которых необходимо открыть какие-нибудь вакансии. Но это не так. На деле оно представляет собой глубокий анализ потребностей в подборе персонала и улучшения штатного состава предприятия. Необходимо провести такой анализ, по результатам которого можно узнать об эффективном нормировании труда, трудозатратах, использовании рабочего времени. Такие мероприятия позволяют определить, есть ли необходимость в ближайшее время в данной должности. В случае, когда нужен такой штатный сотрудник, стоит уже позаботиться о составлении кадрового плана и об открытии вакансии. Что такое кадровый план? Он представляет собой схему сроков, которая позволяет оценить сроки закрытия определённой вакансии, сопоставить подбор персонала в то или иное время. Это делается для того, чтобы, например, не пришлось закрывать несколько вакансий одновременно. Предположим, что кадровый план составлен. Теперь когда же осуществить подбор персонала? На этот вопрос чёткого ответа не существует. Многое зависит от специфики самой вакансии.

Под кадрами предприятия принято понимать основной состав работников предприятия. Т.е. кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества и в зависимости от выполняемых ими функций делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах называется структурой кадров.

Структурой кадров любого предприятии с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов: внедрением достижений научно-технического прогресса; изменением в структуре выпускаемой продукции и т.д.. для возмещения выбывающих из производства работников на предприятии в рамках кадровой политики ведется работа по подбору и подготовке новых и переподготовке имеющихся кадров.

Подбор кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Процедура подбора и отбора кадров осуществляется в следующей последовательности: рассмотрение заявления о найме и анализ данных личного дела; предварительное собеседование; заключение трудового контракта либо отказ в приеме на работу.

Производительность труда, характеризуется эффективностью (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называется производительностью индивидуального ( живого) труда и измеряется количеством материальных благ, производимых работником в единицу времени (выработка), или затратами времени, приходящимися на единицу продукции (трудоемкость).

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, или иначе - установить меру труда каждого работника, более конкретно – НОРМУ ТРУДА.

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, цель которой состоит в определении необходимых затрат и результатов труда. А также установлении соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Нормирование труда, включает:

• изучение передовых методов труда;

• анализ производственного процесса и разделение на элементы;

• проектирование состава, регламента и последовательности выполнения технологического и трудового процесса;

• научное обоснование возможных вариантов нормируемой работы;

• определение величины норм труда, расчет норм и внедрение;

• выбор оптимального варианта технологии, приемов и методов труда и отдыха;

• подбор персонала предприятия, занятого непосредственно в технологических процессах (технологическая трудоемкость), обслуживании производства и управления.

Нормы труда служат:

• определение плановой трудоемкости изготовления;

• расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;

• оценке результатов труда, установлению фондов заработной платы и материального поощрения

• оценке эффективности от внедрения новой техники;

• обоснованию плана повышения производительности труда;

• расчету производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

• определению количества необходимого оборудования, оценке организационного уровня рабочих мест, проведению аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Система управления предприятием строится таким образом, чтобы отвечать поставленным целям и задачам в максимальной степени. В общем случае к структуре управления предъявляются следующие требования:

• соответствие назначения и функции целям и стратегии фирмы;

• соблюдение принципа делегирования полномочий и четкого распределения прав и ответственности;

• восприимчивость к изменению внешних условий и возможности трансформации;

• соответствие квалификации руководителей и сотрудников их функциональным обязанностям;

• контроль за исполнением управленческих решений;

• организация системы слежения за промежуточными результатами;

• быстрота и адекватность в распространении и переработке информации.

Вопросы для самопроверки

1. организационная структура;

2. ключевой управленческий персонал;

3. профессиональные советники и услуги;

4. персонал;

5. кадровая политика фирмы;

6. календарный план;

7. план социального развития;

8. правовое обеспечение деятельности фирмы.

Литература

1.Ершов В.Ф. Бизнес-проектирование : Руководство по применению / В. Ф. Ершов. - СПб. : Питер, 2005. - 288 с.

2.Программа "Малый бизнес". Менеджмент в малом бизнесе. Бизнес-план. - М. : ИКК"ДеКА", 1993. - 59 с.

3.Программа "Малый бизнес". Менеджмент в малом бизнесе: Как принимать финансовые решения. - М. : ИКК"ДеКА", 1993. - 70 с.

4.Программа "Малый бизнес". Менеджмент в малом бизнесе: Составление бюджета. - М. : ИКК"ДеКА", 1993. - 79 с.

5.Ушаков И.И. Бизнес-план / И. И. Ушаков. - СПб. : Питер, 2008. - 224 с. - (Практика менеджмента)

6.Финансовый анализ и планирование [Электронный ресурс] : Обучающий курс. - Электрон. прикладная прогр. (520 Мб). - М. : Кордис & Медиа, 2005. - 1 эл. опт. диск (CD-ROM): зв. -