Глава 30. Психология менеджмента

§ 30.1. Исторический аспект

История менеджмента уходит своими корнями в прошлое. Еще за тысячи лет до новой эры в Египте уже формировались отличительные признаки будущей науки управления. В частности, признавалась необ­ходимость планирования, организации и контроля, централизации про­цессов управления. В XIX в. отмечается значительный рост работ, осо­бенно в Англии, в которых закладываются основы менеджмента. Однако временем становления менеджмента как научной теории и практики управления принято считать начало XX в.

Английское слово "management" (управление) берет свое начало от латинского слова "manus" (рука). Этот термин не имеет аналога в рус­ском языке, хотя его часть используют как синоним "управления" и "научной организации труда". Менеджмент можно определить как на­учно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эф­фективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в ры­ночных условиях хозяйственных отношений.

Отличительной чертой исторического развития менеджмента являет­ся его последовательная психологизапия. Примерно первые три десяти­летия становления менеджмента связаны с формированием "школы на­учного управления". Ее основателем является американский инженер Ф.У.Тейлор. Им и его последователями были предложены качественно новые по тем временам пути совершенствования промышленных пред­приятий. Разработанные ими принципы управления производством не утратили своего значения по сей день. В научном управлении акцент делается, как правило, на повышении индивидуальной производительно­сти труда, оптимизации надзорной и распорядительской функций адми­нистрации. Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подходе работник, нередко рассматривается как обособленная единица, элемент производственного процесса. Его социальная природа не принималась во внимание.

В 1930-е годы все чаще стали появляться критические замечания в адрес представителей школы научного управления. Критиковались ме­ханистические и биологизаторские воззрения на человека, включенного в производство, преимущественная ориентация на экономические во­просы организации. Мнение психологов и социологов о том, что обес­печить мотивацию человека к более производительному труду можно не только материальными вознаграждениями, стало находить все большее понимание. Складывается новый этап в эволюции менеджмента (1930— 1960-е годы), получивший название "школы человеческих отношений". Он появляется как альтернатива менеджменту, ориентированному глав­ным образом на конечный результат. Не отрицая все то полезное, что сделали Тейлор и его последователи для рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуман­ным содержанием. Одним из наиболее известных представителей этой школы является американский социолог и психолог Э.Мэйо. Главный вывод, к которому пришел Мэйо в результате проведенных им исследо­ваний, заключается в том, что на эффективность трудового поведения работника, рост производительности его труда в большей мере оказы­вают влияние психологические и социальные факторы, чем материаль­ные стимулы. Представители этого направления сумели показать важ­ную роль неформальных отношений в деятельности организации. При­шло понимание, что ими следует управлять, и прежде всего в форме сотрудничества работников и администрации. Некоторые функции ад­министрации, такие, как целеполагание, планирование, принятие реше­ний, корректировка норм выработки и др., стали передавать рабочим группам. Организации стали рассматриваться как "социальные систе­мы", а человек в них - как одно из центральных звеньев.

В последние десятилетия уходящего века наиболее яркие страницы истории менеджмента связаны с японским опытом. Основательно изу­чив американский менеджмент и заимствовав у него все самое рацио­нальное, японские специалисты построили собственную модель управ­ления, разрушив распространенное на Западе мнение о себе скорее как о подражателях, чем о творцах. Если попытаться кратко определить принципиальное различие между западной и японской концепциями менеджмента, то оно сводится к следующему: в первом случае домини­рует ориентация на конечный результат, а во втором - на человеческий фактор. В основу японского подхода положены идеи самоуправления и самоконтроля. Упор делается на поощрение способностей работников и стимулирование их развития, партнерство и сотрудничество, взаимопо­мощь, формирование у работников приверженности философии "корпо­ративного духа", т.е. на воспитание у них чувства патриотизма к ком­пании, в которой они трудятся, преданности ее целям. В центре внима­ния - забота о моральном состоянии работников. При приеме на работу администрация интересуется не только профессиональной квалифика­цией, но и морально-этическими качествами будущего сотрудника, его умением вписаться в групповую деятельность, желанием и готовностью упорно трудиться.

Итак, сегодня есть все основания говорить о формировании психоло­гии менеджмента или достаточно самостоятельного научного направле­ния. Объектом изучения в психологии менеджмента выступают люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых подчинена общественно полезным целям, а критериями их эффективности служат прибыльность, матери­альное и моральное благополучие их членов. Соответственно предметом изучения психологии выступают психологические явления организаций, которые включают психологические факторы, обусловливающие эф­фективность деятельности менеджеров, особенности принятия индиви­дуальных и групповых решений, лидерства, мотивирования, норм и цен­ностей и др. В предмет изучения психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (напри­мер, социально-психологический климат, общение), так и вопросы пси­хологии труда (анализ трудовой деятельности, функциональные психи­ческие состояния, организация рабочего места, психологические основы качества, надежности и бездефектности труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и других прикладных направ­лений психологии.