2.Уполномоченний власником орган як суб'єкт трудового права

Правове становище уповноваженої власником на управлінняслужбової особи тісно пов'язане з правовим статусом підприємства. Надержавному підприємстві становище директора є подвійним, щовиявляється в тому, що з одного боку він є членом трудовогоколективу, а з другого - органом підприємства, яке створене на базізагальнодержавної власності. Тому він відповідно до п.1 ст.16  Закону України «Про підприємства в Україні» відповідає за результати роботипідприємства перед державою, власником і трудовим колективом. Цезобов'язує керівник відстоювати як інтереси колективу, такі держави, які не завжди збігаються.

Уповноважена власником особа - це, по суті, керівникадміністрації як сукупності посадових осіб підприємства, установи,організації. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіхзаконодавчих актах про працю до внесення 20 березня 1991 змін до  Кодекс законів про працю України. Адміністрація підприємства, установи,організації як комплекс службових осіб, які здійснюють управлінняцим підприємством, установою, організацією в межах наданих їмправ, тобто виконавчо-розпорядчий орган підприємства, самаперебуває з власником у відносинах найму. Всі службові особи, яківходять до складу адміністрації, разом з іншими найманими працівникамивходять до складу трудового колективу, є суб'єктами трудових відносиняк наймані працівники. Їх відмінність від інших працівників полягає в тому,що в силу свого службового становища і виконуваної функції ці особи несутьвідповідальність за здійснення виробничого процесу або окремогойого циклу. Тому суб'єктом трудових відносин з іншими працівникамиадміністрація підприємств, установ, організацій, або за нинішньоїтермінологією - уповноважений власником орган - не виступає.

Та обставина, що уповноважений власником орган не виступаєсуб'єктом трудових відносин, а є лише органом підприємства чиустанови, відзначено і в юридичній літературі. Визнання жуповноваженого власником органу суб'єктом трудових правовідносинозначає можливість пред'явлення до нього майнових претензій, яківипливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензіїпред'являються до підприємства.

Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власникомслужбовою особою, а з підприємством, установою, організацією якюридичною особою, де він і реалізує своє право на працю.

Якщо визнати, що трудовий договір складається з уповноваженимвласником органом або службовою особою, то припинення власником зцією особою трудових відносин повинно викликати припинення трудовогодоговору з працівниками, які були прийняті ним на роботу, оскількиприпинила своє існування одна зі сторін трудового договору. Між тим,особливо на державних підприємствах, установах, організаціяхдосить часто можуть змінюватися службові особи, у тому числі керівні. Аленавіть при такій заміні працівники залишаються працювати при укладенні трудовогодоговору на роботі на певний строк або безстроково, бо справжнідоговору складалися з підприємством, установою, організацією, а не зслужбовими особами адміністрації чи органом, уповноваженим на управліннявиробництвом.

Отже, визнання в статті 21 Кодексу законів про працю Україниуповноваженого власником органу на управління виробництвом стороноютрудового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового права,наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповноваженимвласником на управління орган виявляє самостійний інтерес дозастосування норм законодавства про працю. Це проявляється, наприклад, приукладення колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудовогорозпорядку, різного виду нормативних положень, які приймаються напідприємстві як локальні правові акти.

Ряд обов'язків уповноваженого власником органу визначенібезпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язокстворювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводитиінструктаж (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежноїохорони; вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праціпрацівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнень науки ітехніки, способів механізації та автоматизації виробництва, вимогекономіки, позитивного досвіду в охороні праці, зниження або усуненнязапиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях,зниження інтенсивності шуму, вібрацій, випромінювань; за участю профспілокрозробляти і реалізовувати комплексні заходи з охорони праці;здійснювати постійний контроль за дотриманням працівниками нормативнихактів з охорони праці; проводити розслідування і вести облік нещаснихвипадків, професійних захворювань і аварій на виробництві.

Як орган, що представляє підприємство, установу, організацію,уповноважена власником службова особа виступає суб'єктомколективних правових відносин з трудовим колективом і йогопредставницьким органом - профспілковим комітетом по встановленню умовпраці, із застосування чинного законодавства про працю.

Але уповноважена власником на управління службова особа виступаєсуб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цього службовій особіне можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад,з оплати праці, відшкодування шкоди у зв'язку з нещасним випадком, щостався на виробництві тощо. Такі претензії пред'являються допідприємства, установи, організації. У разі задоволення цихпретензій вимога до службової особи може бути пред'явленої в порядкурегресу, якщо з вини цієї особи підприємство, установа, організаціяпонесли зайві виплати.

У свою чергу, працівник як індивід не виступає суб'єктомколективних правових відносин, оскільки їх об'єктом є не праця, аорганізація цієї праці, умови і контроль за її здійсненням. Саме навласника або на уповноважений ним орган покладається обов'язокорганізувати і управляти процесом праці, забезпечити його здійснення,укладати колективні договори. Ці відносини є правовими, оскількивони детально урегульовані законодавством, що відноситься до областітрудового права України.

В системі суспільної організації праці уповноважений власникоморган виступає як орган господарського управління. Організаційною формоюорганізації праці виступає підприємство, установа, організація,майнова відособленість яких одержала вираз у наданніїм прав юридичної особи. Саме це дозволяє підприємству, установі,організації самостійно, від свого імені вступати в правові відносини зіншими, як юридичними особами, так і громадянами.

Висновки

Отже, при всіх формах власності власник особистовиступає як суб'єкт трудового права. Але він може передавати належнійому права певним своїм органам, уполномочівая їх на проведеннягосподарської і трудової діяльності. Крім того, власник можестворювати підприємства і організації, призначати певні особи або органидля керівництва цими підприємствами і організаціями. Створюванівласником підприємства і організації, посадові особи, найняті ним длякерівництва створюваними підприємствами і організаціями, виступають яксуб'єкти трудового права.

52. Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільно корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей. При такій спільній трудовій діяльності у людини розвивається і зміцнюється власна гідність, честь, гордість. Позитивна оцінка колективом дій працівника приносить йому радість і задоволення. І, навпаки, негативна оцінка примушує його змінити свою поведінку відповідно до вимог колективу. Об'єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивній основі. На об'єктивній основі працівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється в залежності від внутрішньої структури підприємства, установи, організації. На суб'єктивній основі проводиться по волевиявленню працівників об'єднання в організації по професії — професійні спілки та інші громадські організації. Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим договором роботу, дотримується встановленого на підприємстві, в установі, організації режиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку. Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі, а й для кожного підприємства, установи, організації, бо всі вони об'єднані в формальний колектив, правове становище і структура якого визначена статутом. Формальний колектив існує в кожній соціальній системі, якщо там існує підприємство чи організація, розподіл праці. Таким чином, суспільно корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складається і стає дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна. Підприємство чи організація і трудовий колектив — поняття невід'ємні один від одного. Підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права — трудовий колектив. Обидва ці поняття нероздільні: підприємство неможливе без колективу, а останній, в свою чергу, неможливий без наявності засобів виробництва, якими вони користуються в процесі праці, незалежно від того, чию власність вони становлять, яка організація трудової діяльності застосовується. Тому підприємства, установи, організації становлять собою єдність двох сторін: сукупність засобів виробництва та сукупність працюючих. Як єдине ціле воно є більш широким поняттям, що охоплює і засоби виробництва, і людей, які працюють із застосуванням цих засобів. Засоби виробництва створюють матеріальну базу підприємства, у той час, як трудовий колектив створює його живий організм.Трудові колективи виникли внаслідок історичного процесу і виступають як необхідна умова виробництва. Економічною основою їх виникнення та розвитку є виробничі відносини. Саме виробнича діяльність людей стала тим фундаментом, на якому створюються і розвиваються відносини між людьми. Тому колективами повинні визнаватись організовані групи, спільності людей, які перебувають між собою в безпосередньому спілкуванні, свідомо і добровільно об'єднались при виконанні суспільно необхідної діяльності для досягнення загальної мети. Трудовий колектив виникає разом з створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично приступає до виконання трудових обов'язків. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, виступає переважно трудовий договір. Але трудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством, установою, організацією. Відносини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регулюватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднанню працівників в організації по професії регулюються Статутом професійних спілок України чи статутами галузевих профспілок. В Основному законі — Конституції України закріплено лише право громадян на такі об'єднання. Колективи створюються і діють в усіх сферах суспільного життя. їх відносна самостійність дозволяє їм бути суб'єктами правових відносин, шо обумовлено економічним, соціальним і правовим обособлениям. У сфері застосування праці колективи називаються трудовими. Але найменування колективу трудовим ше не дає підстави для віднесення його до суб'єктів трудових правовідносин. Трудові відносини створюються зв'язком працівника з підприємством, установою, організацією по виконанню певної трудової функції. Та обставина, що норми законодавства про працю регулюють не тільки відносини між працівником і підприємством, а й широкий комплекс відносин по організації праці та встановленню умов праці, не означає, що всі відносини, що регулюються трудовим правом, необхідно намагатися втиснути в рамки індивідуальних трудових правовідносин. Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, при яких ця праця здійснюється. Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізується, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємство, установа, організація невеликі за своїми розмірами, і для розв'язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань виробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв'язку з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В таких випадках повноваження трудового колективу можуть реалізовуватись конференцією або виборними органами трудового колективу, такими як рада трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективу строком на 2-3 роки не менш як двома третинами голосів. Трудовим колективам чинним законодавством надані повноваження по укладенню колективних договорів, по впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи працюючих, по участі в організації, нормуванні і оплаті праці, по використанню фондів економічного стимулювання, по покращенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих. Трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації. За порушення трудової дисципліни трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського стягнення, які можуть враховуватись при визначенні систематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

53. Професійні спілки — це організації, створювані на підставі вільного вибору громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, з метою представництва і захисту їх інтересів та соціально-трудових прав. Профспілки — незалежна громадська організація, наділена правовим статусом, визначеним законодавством. Законодавство України, зокрема Цивільний кодекс (ст.21), визнає профспілки юри­дичними особами. Це означає, що в результаті їх організаційної єдності, економічної самостійності, правової регламентації їх діяльності законодавством і статутними документами вони володіють право- і дієздатністю, спроможні виступати від свого імені з метою захисту своїх інтересів і в першу чергу — інтересів своїх членів та нести юридичну відповідальність. Як громадська організація професійні спілки засновані на членстві, і кожний громадянин має право вільно визначатися щодо своєї участі в профспілці. Належність чи неналежність до них не тягне за собою будь-яких обмежень громадян у правах. Це положення закріплене статтею 36 Конституції України.  Це обумовлено тим, що умови прийнятого колективного договору поширюються на всіх членів трудового колективу, в тому числі і на тих, хто не є членом профспілки. Що ж до індивідуальних прав останніх, то вони не захищаються профспілками. Діяльність професійних спілок здійснюється на підставі законодавства і колективних договорів, а регулюється нормами, встановленими керівними профспілковими органами. Законодавчою базою профспілок є в першу чергу Конституція України, Кодекс законів про працю ( гл. II, XVI і ряд статей інших глав), Закон України «Про колективні договори і угоди», а також Закон СРСР від 10 грудня 1990 року «Про професійні спілки, права і гарантії їх діяльності» і Положення про права профспілкового комітету, установи, організації, затверджене Указом Президії Верховної Ради СРСР від 27 вересня 1971 року, які продовжують діяти до прийняття аналогічного національного законодавства. Крім того, правову основу діяльності профспілок складає також трудове законодавство в цілому, оскільки воно використовується профспілками для захисту прав та інтересів працівників. На підставі вказаних законодавчих актів професійні спілки реалізують свої повноваження стосовно представництва і захисту трудових та соціально-економічних прав працівників у відносинах з роботодавцями, органами державної і місцевої влади, а також іншими об'єднаннями громадян. Виконання цих функцій пов'язане з вимогою застосування прав, наданих профспілкам законодавством. Тобто надані законом права одночасно є обов'язком профспілок і означають не тільки можливість, а й необхідність, зобов'язання, вимогу їх виконати. Саме цим обумовлена юридична відповідальність профспілок, зокрема звільнених від основної роботи профспілкових працівників, за невиконання наданих їм прав. Права профспілок класифікуються за різними ознаками. В першу чергу, за змістом питань, з приводу яких застосовуються права профспілок. Це питання забезпечення зайнятості, нормування і оплати праці, робочого часу, часу відпочинку, дисципліни праці, гарантій і компенсацій, охорони праці і контролю за дотриманням трудового законодавства та законодавства про охорону праці. Далі, залежно від рівня самостійності профспілок у вирішенні питань розрізняють: а) права на вирішення питань на паритетних началах. На таких умовах укладаються колективні договори і угоди між профспілкою та роботодавцем чи органом виконавчої влади. Ініціатива у вирішенні таких питань може належати будь-кому з них, але позитивне рішення по суті питання може бути прийняте тільки за згодою обох сторін; б) права, які належать до самостійного вирішення профспілковим органом. Прикладом реалізації таких прав можуть слугувати дії профспілок проти незаконного звільнення працівника за ініціативою адміністрації; в) права щодо участі у вирішенні питань, пов'язаних з регулюванням трудових відносин, власником або уповноваженим ним органом, державними чи місцевими органами. Залежно від форми вираження і їх юридичної сили права профспілок поділяються на такі: а) дорадчі — у випадку запрошення профспілкового органу до обговорення певних питань. Вони виражають думку, позицію профспілок стосовно актуальних проблем, яка може бути прийнята до уваги, врахована при прийнятті рішення, але обов'язкової юридичної сили не має (наприклад, в правотворчості); б) узгоджувальні права, суть яких в тому, що без згоди профспілок рішення власника або уповноваженого ним органу не може бути прийняте. Хоча у випадку відмови ініціатора розгляду питання від прийняття рішення з цього приводу попередня згода профспілкового органу не зобов'язує його приймати (наприклад, дозвіл на проведення надурочних робіт); в) права вимагати певних дій від роботодавця, наприклад, виконати заходи, передбачені законодавством. За змістом діяльності права профспілкових організацій можна поділити на дві великі групи: права щодо встановлення умов праці і норм регулювання трудових відносин та права щодо контролю за дотриманням власником або уповноваженим ним органом чинного законодавства з питань регулювання трудових відносин. Перша група прав — це поєднання центральних начал з локальним правовим регулюванням трудових відносин. При укладенні угод, колективних договорів на всіх рівнях профспілкам надані досить широкі повноваження. Порядок дії профспілок і їх роль в цьому процесі буде розглянуто в окремій главі, присвяченій колективному договору-Профспілки як суб'єкти трудового права, наділені певною специфікою, обумовленою особливостями їх утворення і функціонування, тому потребують юридичних гарантій щодо реалізації своїх прав і виконання обов'язків. В систему юридичних гарантій прав профспілок входить обов'язок державних органів і адміністрації підприємств всебічно сприяти їм в їх діяльності. Крім того, законодавством встановлені додаткові гарантії працівникам, які ' обрані до складу виборних профспілкових органів. Вони спрямовані на захист цих працівників від самоправності роботодавця (адміністрації) чи органів місцевої влади, на забезпечення найбільш ефективної їх роботи в профспілці. Так, члени профспілкових органів, не звільнені від основної роботи, на час виконання своїх профспілкових обов'язків звільняються від основної ро­боти із збереженням середнього заробітку. Вони не підлягають дисциплінарному стягненню без попередньої згоди на це профспілкового органу, членами якого вони є. Переведення вказаних працівників на іншу роботу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу теж не може проводитись без попередньої згоди на те вказаного профспілкового органу. Ця ж вимога стосується звільнення таких працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Профспілковим працівникам, звільненим з роботи внаслідок обрання їх на посаду в виборні профспілкові органи, після закінчення строку їх повноважень надається їх попередня робота (посада), а за її відсутності — за згодою працівника — інша рівноцінна робота. Звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу працівників, які були членами виборних профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення строку їх повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення. Потреба захисту прав та інтересів працівників особливо актуальна нині, за умов економічної нестабільності і посилення соціально-економічних протиріч. Тому профспілки, як найбільш масова громадська організація, і надалі залишаються типовою формою представництва інтересів трудящих, хоча на підприємствах часто з метою вирішення певних соціально-трудових проблем трудовими колективами створюються різні комітети, ради, комісії (страйковий комітет, рада трудового колективу), про які вже говорилось вище. Аналіз повноважень, наданих трудовому колективові, і переліку прав та обов'язків профспілок дозволяє зробити висновок, що вони співпадають в питаннях соціально-трудової сфери. Це, перш за все, проведення колективних переговорів, підготовка і підписання колективного договору, контроль за його виконанням, затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку, заходів морального і матеріального заохочення, заходів громадського впливу до порушників трудової дисципліни, встановлення умов праці і заходів з безпеки праці. Разом з тим кожний із цих суб'єктів трудового права наділений також своїми правами. Для трудових колективів такими є участь в управлінні підприємством, вирішенні виробничих проблем; для профспілок — в основному вирішення проблем соціальної сфери. Виробничі, технічні, економічні питання діяльності підприємства цікавлять їх лише з точки зору дотримання прав та інтересів працівників. Діяльність різних представницьких органів працівників саме в інтересах останніх повинна основуватись на взаємодії і співробітництві.

54. Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільне корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей. При такій спільній трудовій діяльності у людини розвиваються і зміцнюються власна гідність, честь, гордість. Позитивна оцінка колективом дій працівника приносить останньому радість і задоволення. І, навпаки, негативна оцінка примушує його змінити свою поведінку відповідно до вимог колективу.

Об'єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивній основі. На об'єктивній основі працівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб'єктивній основі проводиться за волевиявленням працівників об'єднання в організації за професією — професійні спілки та інші громадські організації.

Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим договором роботу, дотримується встановленого на підприємстві режиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку.

Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі, а й для кожного підприємства, бо всі вони об'єднані у формальний колектив, правове становище і структура якого визначені статутом. Формальний колектив є в кожній соціальній системі, якщо там існує підприємство, розподіл праці.

Таким чином, суспільне корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.

Підприємство і трудовий колектив -- поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права — трудовий колектив.

Трудові колективи виникли внаслідок історичного процесу і виступають як необхідна умова виробництва. Економічною основою їх виникнення та розвитку є виробничі відносини. Саме виробнича діяльність людей стала тим фундаментом, на якому створюються і розвиваються відносини між людьми. Тому колективами повинні визнаватись організовані групи, спільності людей, які перебувають між собою в безпосередньому спілкуванні, свідомо і добровільно об'єднались при виконанні су-спільно необхідної діяльності для досягнення загальної мети.

Трудовий колектив виникає разом зі створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір.

Але трудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відносини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регулюватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднанню працівників в організації за професією регулюються Статутом професійних спілок України чи статутами галузевих профспілок. В Конституції України закріплено лише право громадян на такі об'єднання.

Колективи створюються і діють в усіх сферах суспільного життя, їх відносна самостійність дозволяє їм бути суб'єктами правових відносин, що обумовлено економічним, соціальним і правовим відокремленням. У сфері застосування праці колективи називаються трудовими. Але найменування колективу трудовим ще не дає підстави для віднесення його до суб'єктів трудових правовідносин. Трудові відносини створюються зв'язком працівника з підприємством по виконанню певної трудової функції. Та обставина, що норми законодавства про працю регулюють не тільки відносини між працівником і підприємством, а й широкий комплекс відносин по організації праці та встановленню умов праці, не означає, що всі відносини, що регулюються трудовим правом, необхідно намагатися втиснути в рамки індивідуальних трудових правовідносин.

Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється.

Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами, і для розв'язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань виробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв'язку з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В таких випадках повноваження трудового колективу можуть реалізовуватись конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективу строком на два-три роки не менш як двома третинами голосів.

Трудовим колективам чинним законодавством надані повноваження по укладенню колективних договорів, впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи працюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, використанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих. Трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисципліни трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського стягнення, які можуть враховуватись при визначенні систематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

55-56. Поняття «правовідносини» є одним з базових понять правни-чої науки як юридичного зв’язку суб’єктів права. Цей юридичний зв’язок закріплюється у трудових правовідносинах через норми тру-дового права, положення колективних і трудових договорів і контр-актів, норми соціально-партнерських угод тощо.

Теорія права пов’язує правовідносини з дією норми права і ви-значає їх як урегульовані нормами права суспільні відносини. Ви-ходячи з цього, правовідносини в сфері трудового права – це урегульовані трудовим законодавством трудові і похідні від них, безпосередньо пов’язані з ними, відносини у сфері праці.

Виникнення трудових відносин пов'язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і використанням цих засобів для ство-рення матеріальних і духовних благ та надання послуг. Таке поєднання робочої сили із засобами виробництва визначає характер праці і спосіб залучення працівників до сфери праці. Виробничі відносини поєднан-ня робочої сили із засобами виробництва, безпосереднього створення матеріальних благ і їх розподілу включають суспільні відносини як вольову форму відносин між працівником і власником та його підпри-ємством, що складаються в зв'язку з реалізацією права на працю.

Однак, трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, що пов'язані з працею. Існують відносини, в яких праця є їх пер-винною основою або елементом, що сприяє досягненню головної мети – майнового чи особистого немайнового соціально значущого результату. Між суб'єктами можуть виникати відносини, предме-том яких є виконання певної роботи. Але це не завжди створює сус-пільні трудові відносини, і регулюватись вони мають не трудовим, а цивільним правом.

Таким чином, виконання певної роботи є настільки загальною ознакою більшості відносин у суспільстві, що вона не дає можлиТрудове право України

вості визнати ті чи інші відносини власне трудовими. Лише ті від-носини, що пов'язані з працею і мають її своїм змістом, визначають порядок і умови застосування праці, спрямовані на організацію са-мого процесу праці в певній суспільній формі і в своїй сукупності створюють цей процес, є суспільно трудовими. Праця становить не тільки первинну основу, а й саме існування цих відносин.

Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої праці при застосуванні громадянами своєї здатності до праці, визначають самі учасники цих відносин. Але цей зміст регулюється і спрямовується правовими нормами, що надають відносинам правову форму. Самі учасники відносин власними вольовими діями не можуть надати відносинам між собою юридичної форми, якщо відсутня відповідна правова норма, спрямована на регулювання цих чи подібних до них відносин.

В науці трудового права визначення поняття власне трудових відносин, або як їх інакше називають, індивідуально-трудових від-носин, здійснюється, виходячи із визначення трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП України. Тобто це правовідносини, що виникають із угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією уго-дою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а влас-ник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпе-чувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сто-рін.

Справедливо буде відзначити, що саме поняття «правовідно-сини в сфері трудового права» – це наукова абстракція, позаяк на практиці ми стикаємося з правовідносинами, кожен вид яких має власний склад суб’єктів, конкретний зміст, свої підстави для виник-нення і припинення. Тому, аби розкрити кожен вид правовідносин в сфері праці, необхідно зрозуміти ці їх елементи. Необхідно при цьо-му мати на увазі, що норми трудового права регулюють лише фак-тичні суспільні відносини в сфері праці, встановлюючи конкретні юридичні права та обов’язки їх учасників.

Суб’єкти (учасники) правовідносин в сфері трудового права часто не співпадають. Так, робітник є суб’єктом не тільки трудових правовідносин, але й усіх інших, дотичних до них, в яких він береТема 2. Трудові правовідносини та їх учасники

участь безпосередньо, або через трудовий колектив, до якого нале-жить, чи профспілку, членом якої є. Працедавець та/або його адмі-ністрація є безпосереднім суб’єктом не лише трудових правовідно-син з робітниками, але також і всіх інших, суміжних з трудовими, а в соціально-партнерських відносинах бере участь через представни-ків роботодавців.

Об’єктом правовідносин в сфері трудового права виступають матеріальний інтерес у праці, результати трудової діяльності і різ-номанітні соціально-економічні блага, що задовольняють працівни-ка і роботодавця, а також охорона цього інтересу, прав та благ.

Головний, визначальний вид правовідносин в сфері трудового права – це трудові правовідносини. Їм можуть передувати право-відносини із забезпечення зайнятості, працевлаштування; їх можуть супроводжувати правовідносини з нагляду і контролю за охороною праці і дотриманням трудового законодавства, правовідносини в сфері управління працею тощо. Вони можуть виникати одночасно з основним правовідношенням в сфері праці – трудовим правовідно-шенням, або існувати самостійно. Тож якщо враховувати, що пред-мет трудового права становлять, крім власне трудових, ще й інші са-мостійні суспільні відносини, то є всі підстави говорити про трудові правовідносини як сукупність самостійних правовідносин. Тобто увесь комплекс суспільних відносин (а не лише власне трудові), які становлять предмет трудового права як самостійної галузі, можна назвати трудовими правовідносинами.

Якщо так розуміти поняття трудових правовідносин, то визна-чальним стає коло суспільних відносин, які в сукупності своїй явля-ють собою предмет окремої галузі, і саме завдяки тому, що ця галузь становить єдину систему правових норм, можна говорити про єдину систему трудових правовідносин.

Отже, трудові правовідносини – це врегульовані нормами тру-дового права суспільні відносини, що виникають у результаті укла-дення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й пе-рекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов'язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Тож як бачимо, трудові правовідносини – складне явище. Вони охоплюють цілий ряд окремих правовідносин, які у кожному кон-Трудове право України

кретному, випадку можуть мати самостійне значення і розглядатися як окремі правовідносини.

Власне трудові правовідносини за своїм складом теж є непро-стими, їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони пра-ці. Всі ці елементи так чи інакше випливають із визначення поняття трудових правовідносин на підставі ст. 21 КЗпП. Зокрема, правовід-носини робочого часу виникають після укладення трудового дого-вору на підставі правової норми, яка визначає нормальну тривалість робочого часу протягом тижня. Угодою сторін може бути обумовле-но застосування неповного робочого тижня і та ін..

Правовідносини трудової дисципліни як елемент власне трудо-вих правовідносин виникають із відповідних норм трудового зако-нодавства та з узятих на себе працівником зобов'язань за трудовим договором щодо дотримання правил внутрішнього трудового роз-порядку. Без цього елементу, як і без інших, власне трудові право-відносини існувати не можуть.

Власне трудові правовідносини завжди посідали центральне місце в структурі трудових правовідносин, навіть і тоді, коли їх на-магалися поставити в один ряд з колективно-трудовими відноси-нами. Сьогодні, коли держава все рідше стає стороною трудового договору і як безпосередній учасник трудових відносин, і як робо-тодавець, роль та значення власне трудових правовідносин дедалі зростає. Адже саме вони зумовлюють появу всіх інших видів відно-син у сфері праці. Але найважливішим є те, що власне трудові пра-вовідносини набули в реаліях сучасного життя головної своєї риси, – вони стали правовідносинами найманої праці, у яких працівник реалізує свою робочу силу як товар.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлен-ня умов праці на підприємствах), їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи виборним органом первинної профспілкової організації (проф-спілковим представником) і роботодавцем. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, відрізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. Вони ж у такому значенні виходять за межі конкретно-го підприємства і можуть існувати навіть у масштабах усієї країни. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства,Тема 2. Трудові правовідносини та їх учасники

які виникають на національному рівні в результаті проведення пе-реговорів, погодження взаємних інтересів та укладення генераль-них угод.

Соціальне партнерство забезпечують правові норми, що регулю-ють статус і права профспілок, організацій та об'єднань роботодав-ців, їх співробітництво на підприємствах та за його межами. Одним з головних правових актів, крім КЗпП України, є Закон України «Про колективні договори і угоди», який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців, а також Закон України «Про організації роботодавців», який визначає правові, організаційні, соціальні, економічні та інші рамки діяльності ор-ганізацій роботодавців та їх об’єднань щодо їх участі у соціально-му партнерстві, реалізації державної політики зайнятості, процесі розв’язання трудових спорів (конфліктів).

Правовідносини працевлаштування традиційно входили у сис-тему трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і становлять єдність трьох взаємопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевла-штування і громадянином, який звернувся із заявою про влаштуван-ня на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, до якої його направлено на роботу органом працевлаштування. Закон України «Про зайнятість населення» увів правовідносини працевлаштуван-ня до складу правовідносин зайнятості, чим надав їм ознак публічно-правового характеру. Однак попри всю свою адміністративно-правову забарвленість правовідносини зайнятості більшою мірою є предметом трудового права і права соціального забезпечення, поза-як крім працевлаштування, правовідносини зайнятості охоплюють і відносини, що виникають з приводу надання безробітним соціаль-ної допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги їхнім сім'ям, якщо вони перебувають на утриманні безробітного.

Ще одну групу правовідносин з чітко вираженим публічно-правовим характером, складають відносини, що виникають з при-воду нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства. Вони постають у результаті виконання уповноваженими держав-ними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, органіТрудове право України

заціях та дотриманням трудового законодавства усіма учасниками власне трудових відносин. Наявність зазначених правовідносин у структурі трудових є юридичною гарантією існування всіх інших правовідносин і передусім власне трудових.

Окрему групу в структурі трудових правовідносин становлять правовідносини виробничого навчання. Вони виступають як відно-сини, що тісно пов'язані з трудовими, формуючи предмет трудового права. Особливістю цих правовідносин є те, що вони здебільшого існують водночас із власне трудовими правовідносинами, не зупи-няючи і не перериваючи останніх. Характерною особливістю право-відносин навчання і перекваліфікації на виробництві є те, що їхній суб'єктний склад аналогічний суб’єктному складу власне трудових правовідносин. При направленні працівника на навчання до іншої організації з'являється новий учасник – адміністрація навчального закладу. Але і тут виникає специфіка, оскільки навчання працівни-ка відбувається після укладення договору про проведення навчан-ня між роботодавцем, у якого працює працівник, та адміністрацією навчального закладу, де він навчатиметься. Тому на час навчання відбувається своєрідне делегування роботодавцем частини повно-важень адміністрації навчального закладу, до якого працівник цього роботодавця направлений на навчання, підвищення чи перекваліфі-кацію.

Ще одним видом трудових відносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх назива-ють процесуально-трудовими або процедурно-трудовими право-відносинами. Щоправда, на відміну від цивільно-процесуальних, господарсько-процесуальних чи будь-яких інших відносин юридич-ного процесу, процедура вирішення трудового спору (конфлікту) уповноваженим органом досудового розгляду (комісією з трудових спорів) не має таких чітко означених стадій, які б мали характер означених правом процедур. Якщо ж на етапі досудового розгляду спір не вирішується, або ж сторони вирішили оминути цю стадію взагалі й одразу звернутися до суду, відносини з розгляду трудо-вих спорів втрачають свій процедурно-трудовий характер і стають цивільно-процесуальними. Окрім того, якщо йдеться не про індиві-дуальні, а про колективні трудові спори, то зважаючи на створений Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) режим їх розгляду і вирішення, відносини, що виникають з цього приводу, взагалі навряд чи можна віднести доТема 2. Трудові правовідносини та їх учасники

категорії процесуально- чи процедурно-трудових, і більш доцільно віднести до відносин соціального партнерства.

Таким чином, у відповідності з видами суспільних відносин, що охоплюються предметом правового регулювання трудового права, до категорії правовідносин у сфері трудового права можна віднести:

1)         правовідносини з працевлаштування і сприяння зайнятості;

2)         правовідносини працівника з роботодавцем;

3)         правовідносини працівника і трудового колективу з роботодав-цем, його адміністрацією щодо створення умов праці та управ-ління працею;

4)         правовідносини профспілкого органу чи уповноваженого пред-ставника з роботодавцем, його адміністрацією щодо захисту тру-дових прав працівників;

5)         соціально-партнерські відносини із колективних переговорів і укладення колективного договору на національному, галузево-му і територіальному (регіональному, локальному) рівнях;

6)         правовідносини виробничого навчання, підвищення кваліфіка-ції та перекваліфікації;

7)         правовідносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, охороною праці та здоров’я на виробництві;

8)         правовідносини з відповідальності сторін трудового договору за шкоду, спричинену правам та інтересам одна одної;

9)         правовідносини з розгляду і вирішення індивідуальних і колек-тивних трудових спорів (конфліктів) включно зі страйковими відносинами.

57. Особою, яка зобов'язу§ться виконувати роботу за певною ецiальнiстю, квалiфiкацi§ю або посадою, § громадянин. З моменту, коли вiн уклав трудовий договiр i приступив до виконання сво§є трудовоє функцiє, вiн ста§ працiвником. Але для того щоб стати прац iвником, громадянин повинен мати трудову правоздатнiсть i трудову дi§здатнiсть. Поняття правоздатностi та єє змiст визначаються ст.ст. 9 та 10 Цивiльного кодексу Украєни. Правоздатнiстю визна§ться здатнiсть громадян мати цивiльнi права та обов'язки. Вона виника§ з моменту народження громадянина i закiнчу§ться з його смертю. Змiс т правоздатностi проявля§ться у тому, що громадяни можуть мати майно в особистiй i приватнiй власностi, користуватися житловими примiщеннями та iншим майном, успадковувати i заповiдати майно, обирати рiд занять i мiсце ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА проживання, мати права автора твору науки, лiтератури i мистецтва, вiдкриття, винаходу, рацiоналiзаторськоє пропозицiє, промислового зразка, а також iншi майновi та особистi немай-новi права. Правоздатнiсть § елементарним, первинним правовим вiдношенням, тому вона становить необхiдну умову для особи як учасника правових вiдносин, що по сутi § результатом реалiзацiє правоздатностi. Отже, правоздатнiсть становить собою визнану державою можл ивiсть особи вступати в рiзнi правовi вiдносини. Реалiзацiя цi§є можливостi щодо працi гаранту§ться i юридичне забезпечу§ться тим, що держава поклада§ на власникiв пiдпри§мства обов'язок сприяти здiйсненню громадянами своєх прав. Як i будь-якi правов i вiдносини, правоздатнiсть ма§ в своєй основi юридичний факт. Однi§ю з сторiн трудових правовiдносин може бути тiльки громадянин, здатний до працi. Обов'язок виконувати доручену роботу вiн повинен здiйснювати особисто i не ма§ права передоручати єє виконання iншiй особi (ст. ЗО КЗпП). Трудова правоздатнiсть громадян Украєни § рiвною для всiх, оскiльки єє обсяг визнача§ться §диною ознакою - особистою здатнiстю до працi незалежно вiд статi, нацiональностi, раси, майнового стану, нацiонального походження. Трудова правоздатнiсть виника§, як правило, з досягненням шiстнадцятирiчного вiку, а в окремих випадках - з досягненням п'ятнадцяти чи навiть чотирнадцяти рокiв. Допускаючи в окремих випадках працю неповнолiтнiх, трудове законодавство передбача§ для них такi умови працi, якi забезпечують єм нормальний фiзичний i духовний розвиток (додатковi заходи по'охоронi працi, скорочення тривалостi робочого дня, подовжен

i вiдпустки тощо). Обмеження трудовоє правоздатностi означа§ обмеження в правi працювати за здiбностями. А оскiльки особиста праця, як правило, § джерелом iснування працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допуска§ться. Обмеження правоздатностi може пол ягати в обмеженнi права громадянина виконувати певну роботу або займати певнi посади. Таке обмеження проводиться в iнтересах суспiльства у випадках, коли громадянин використову§ чи може використовувати заняття тi§ю чи iншою дiяльнiстю на шкоду суспiл ьству. Роздiл VI. Трудовi правовiдносини Суб'§кти трудових правовiдносин володiють також дi§здатнiстю. Пiд дi§здатнiстю розумi§ться здатнiсть громадянина (а також юридичноє особи) своєми дiями набувати для себе права i створювати для себе обов'язки. Визначення дi§здатностi також да§ться в Ц ивiльному кодексi Украєни (ст. 11). Трудова дi§здатнiсть наста§ з того ж вiку, що й трудова правоздатнiсть. Громадянин може бути позбавлений трудовоє дi§здатностi повнiстю або частково лише за рiшенням суду. Оскiльки трудова правоздатнiсть i трудова дi§здатнiсть настають одночасно з досягненням громадянином визначеного в Мконi вiку, в лiтературi з трудовогоправа прийнято говорити Про Трудову праводi§здатнiсть як про §дине поняття. "-**-"-- <трудових пра вовiдносин виступають також пiд-створюваних юридичних осiб, фiзичнi '""" ТКУ роботу. Переважно це юридичнi <Й визнаються органiзацiє, якi мажуть аiа свого iменi набувати май-М i нести обов'язки, бути позива-КГсудi. т'Пiдвряемство с самостiйним господарюючим статутним деєстом, що ма§ самостiйний баланс, розрахунковий та iншi рахунки в установах банку, печатку зi своєм найменуванням. Воно може здiйснювати будь-якi види господарськоє дiяльностi, Що не забороненi з аконом i вiдповiдають метi, передбаченоє ^Плугом. Для того щоб бути суб'§ктом трудових правовiдносин, iВри§мству не обов'язково мати статус юридичноє особи. Фудових правовiдносинах пiдпри§мство виступа§ передусiм 'роботодавець й органiзатор колективноє працi. Тому мож-' дивi випадки, коли пiдпри§мст во не § юридичною особою, але може вступати в трудовi вiдносини. Суспiльноекономiчний змiст iрудовоє правосуб'§ктностi пiдпри§мств саме й поляга§ в тому, рЬо єм надана можливiсть самостiйно приймати на роботу пра-г Пiвникiв шляхом укладення трудових 

договорiв. Пiдпри§мство довинно бути в змозi органiзувати виробничий процес i виплачувати працiвникам заробiтну плату. Свою правоздатнiсть пiдпри§мство здiйсню§ через органи або представникiв, якi дiють у межах наданих єм повноважень. Саме власник або уповноважений ним орган виступають вiд ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА iменi цього пiдпри§мства, здiйснюють його права i несуть обов'язки в трудових правовiдносинах. Власнику й уповноваженому ним органу належить право найму i звiльнення працiвникiв. Другою умовою виникнення трудових правовiдносин § наявнiсть правовоє норми. Ми вже звертали увагу на те, що правовi вiдносини § формою фактичних суспiльних вiдносин. Люди для одержання бажаного результату вступають у фактичнi вiдносини з iншими грома дянами та юридичними особами, не звертаючи уваги на те, чи будуть цi вiдносини набувати форму правових. Незалежно вiд волi учасникiв фактичних вiдносин, коли цi вiдносини урегульованi правом, коли § вiдповiдна правова норма, то фактичнi вiдносини з м оменту єх створення стають правовими. Правове регулювання трудових вiдносин здiйсню§ться рiзними правовими нормами, види яких викладенi нами в роздiлi <Джерела трудового права Украєни>. Нарештi, третьою умовою виникнення трудових правовiдносин § наявнiсть юридичного факту, з яким чинне законодавство пов'язу§ виникнення правових наслiдкiв. Трудовi правовiдносини, за загальним правилом, виникають з двостороннiх юридичних актiв, якi ст ановлять, з одного боку, погоджене волевиявлення громадянина, який бажа§ одержати роботу саме на даному пiдпри§мствi, а з другого - рiшення власника або уповноваженого ним органу. Таким двостороннiм актом § угода про вступ на роботу робiтника або слу жбовця. Юридичними фактами, що виступають як пiдстави виникнення трудових правовiдносин, § адмiнiстративний акт про призначення на посаду, вибори, адмiнiстративний акт розподiлу на роботу пiсля закiнчення окремих видiв навчальних закладiв, трудовий договiр.

58. Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до праці. Для того щоб між конкретними суб'єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбачені законом наслідки.    Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.    Водночас можливі випадки, коли при досягненні необхідних показників для преміювання виникають юридичні факти, які повністю або частково позбавляють працівника права на преміювання.    Основним методом залучення до праці працездатних громадян в Україні є метод добровільного вступу в трудові правовідносини. Цей вступ здійснюється саме шляхом укладення трудового договору.    Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин (наприклад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).    Одночасно необхідно відзначити, що трудовий договір - єдиний договір у всій системі галузей права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає під владу іншого. Саме в цьому проявляється “хазяйська” влада власника засобів виробництва, яка організована у формі піраміди і здійснюється директорами, начальниками, контролерами, майстрами тощо. Підтримання на певному рівні функції підкорення стає однією з важливих функцій усього процесу виробництва.    Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, існують також у часі. Однак у ряді випадків крім трудового договору трудові правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести призначення державних службовців на посади, пов'язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.    Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, існують також у часі. Однак у ряді випадків крім трудового договору трудові правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести призначення державних службовців на посади, пов'язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.    Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення трудових правовідносин.    Виникнення кожного конкретного правовідношення за посадою, що пов'язана з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається порядком формування державного органу і способом комплектування його особистого складу.    Особливість правового становища органів державної влади і управління, що мають своїми повноваженнями виконання державних функцій, обумовлює й особливий характер трудових правовідносин громадян, які поступають на державну службу, що представлена до призначення, не може приступити до виконання обов'язків за посадою до видання цього акта.    Акт призначення на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення посади створює складний юридичний фактичний склад з юридичне неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є трудовий договір.    Обрання на виборну посаду становить собою найбільш демократичний порядок заміщення посад у різних державних Органах. Особливістю, характерною для цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до суб'єктів цих трудових відносин.    Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як правило, підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періодично перед ними звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим нормативним актом.    Обрання на посаду також становить собою складний юридичний фактичний склад з юридичне неоднорідних актів. Перед обранням на виборну посаду з кандидатом проводиться бесіда і досягається згода на заняття цієї посади, в окремих випадках від кандидата вимагається згода на участь у виборах у формі письмової заяви.    Особливим порядком підбору працівників на посади є конкурс, який дозволяє відбирати на заняття певної посади кращого з претендентів. При конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства, а колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання, хто з претендентів на посаду найбільш відповідає вимогам цієї посади.    Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу.    Досить складні підстави виникнення трудових правовідносин встановлено для керівників обласних державних адміністрацій, що є органами державної виконавчої влади. Відповідно до Указу Президента України від 21 серпня 1995 р., яким затверджено Положення про обласні, Київську, Севастопольську міські державні адміністрації, голова адміністрації призначається Президентом України з особи, яка обрана головою відповідної Ради.    У даному випадку поєднуються два складних юридичних фактичних склади: вибори на посаду голови відповідної Ради і акт адміністративного призначення обраної особи головою державної адміністрації. Заступники голови державної адміністрації призначаються актами Президента України за поданням голови адміністрації.    Аналогічний порядок призначення на посаду встановлено і для голови районної державної адміністрації, якого також призначає Президент України з осіб, обраних головами районних Рад.    Досить поширеною раніше підставою виникнення трудових правовідносин визнавався акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.    З метою впорядкування системи підготовки вищими навчальними закладами спеціалістів державного і недержавного секторів народного господарства та їх працевлаштування Президент України 23 січня 1996 р. видав Указ “Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів”. Встановлено, що вищі навчальні заклади України, які здійснюють підготовку спеціалістів за рахунок коштів державного бюджету України, готують їх для роботи у державному секторі народного господарства. Якщо підготовка спеціалістів проводиться за рахунок коштів відповідних юридичних і фізичних осіб, ці спеціалісти готуються для роботи у недержавному секторі народного господарства.    Указом також визначено, що підготовка спеціалістів можлива за рахунок власних коштів особи. Ці спеціалісти можуть працювати за своїм бажанням як у державному, так і недержавному секторі народного господарства.    Підготовка спеціалістів для державного сектора народного господарства вищими навчальними закладами повинна здійснюватись за державними контрактами. Особи, які навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, за якою вони зобов'язуються після закінчення навчання та одержання відповідної кваліфікації працювати в державному секторі народного господарства не менш як три роки. У разі відмови працювати в державному секторі народного господарства випускники відшкодовують у встановленому порядку до державного бюджету повну вартість навчання.    Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб, визначається угодами між ними.    Порядок формування державного контракту для підготовки спеціалістів для роботи в державному секторі народного господарства та порядок відшкодування до державного бюджету випускниками вартості навчання у разі порушення ними умови щодо працевлаштування визначає Кабінет Міністрів України.    Таким чином, замість адміністративного акту персонального розподілу молодих спеціалістів уведено договірну форму їх підготовки і працевлаштування. Це дозволяє державі регулювати прийоми до вищих навчальних закладів залежно від потреб суспільства в цілому і кожного громадянина окремо.    Крім того, угода між студентом і навчальним закладом створює цілеспрямованість витрачання державних коштів, які виділені державним бюджетом на освіту. Це дозволяє залежно від конкретних обставин, що виникають з розвитком ринкових відносин, змінювати й організаційно-правові форми реалізації громадянами права на освіту, а також методи залучення до праці У той чи інший період історичного розвитку.    Молодим робітникам, що закінчили відповідний професійний навчально-виховний заклад за державним замовленням. держава гарантує надання першого робочого місця відповідно до одержаної професії. Це передбачено п. 26 Положення про професійно-технічний навчальний заклад, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 серпня 1998 р № 1240.

59.  Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами.    Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідносини включають зобов'язання немайнові.    Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.    Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний працівник як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають правовий статус працівника.    Компонентом врегулювання поведінки працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах.    Обсяг і характер трудових обов'язків залежать від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особи працівника.    Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у трудових правовідносинах належать: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці; забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня; додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства.    Обов'язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою, переважно без визначення строку.    Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою, власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.    Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом певного періоду, або часом, протягом якого повинна виконуватись робота.    Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є обов'язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу виконує необхідну для даної роботи норму виробітку.    Але від працівника вимагається не тільки виконання певної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна бути якісною.    Суб'єктивні права і обов'язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють елементи трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового правовідношення.    Чітка регламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Тому основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади правового регулювання трудових відносин, що мають відтворювати міжнародні правові акти або хоч принаймні відповідати їм. Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз'яснень Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників, визначені процесуальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний характер.