31. 1. Джерела трудового права образуютсістему, єдність якої обумовлено наявністю єдиного предмета та методу галузі, принципів регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Система джерел трудового права в порівнянні з іншими галузями права володіє серйозною специфікою.

Перш за все, треба підкреслити, що трудове законодавство віднесено до спільноговедення Російської Федерації і її суб'єктів (ст. 72 Конституції РФ), і відповідно масив нормативних правових актів ділиться на акти федерального і регіонального рівня.

Особливість системи джерел трудового права полягає в наявності поряд з нормативними правовими актами, прийнятими органами державної влади, актів органів місцевого самоврядування, нормативних угод, що укладаються сторонами трудових відносин, і локальних нормативних актів, які затверджуються роботодавцем одноосібно або з урахуванням думки представницького органу працівників.

Істотною відмінністю системи джерел трудового права від системи джерел інших галузей права є дія принципу непогіршення положення працівника: кожен акт меншою юридичної сили не може погіршувати становище працівника порівняно з вищим актом. Цей принцип - основа побудови всієї системи джерел трудового права, відображення соціальної (захисної) функції трудового права. Він легально закріплений по відношенню до деяких видів джерел трудового права. Так, нормативні угоди не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством (ст. 9 ТК); закони і інші нормативні правові акти суб'єктів РФ, прийняті з предметів спільного ведення Федерації і суб'єктівРФ, не можуть суперечити федеральним законодавством (ст. 6 ТК); локальні нормативні акти не можуть погіршувати становище працівників у порівнянні з трудовим законодавством, колективним договором, угодами (ст. 8 ТК).

Існування складної системи джерел трудового права актуалізує проблему організації системних зв'язків між різними видами джерел та дозволи колізій між нормами різного рівня. У першу чергу - це співвідношення нормативних та колективно-договірних актів.

У юридичній літературі останнього десятиліття, в тому числі у навчальних виданнях, намітилася тенденція виділяти колективно-договірні акти (колективні договори і угоди) як основне джерело трудового права і підкреслювати їх провідну роль в регулюванні трудових відносин.

Така позиція видається дещо перебільшеною. Як справедливо відзначається деякими дослідниками, нормативні акти переважають у більшості правових систем світу, а також в основних галузях права, включаючи трудове.

Ймовірно, в найближчій перспективі необхідно виходити, по-перше, з того, що трудові відносини в Росії регулюються як нормативними правовими, так і колективно-договірними актами. По-друге, що склалося між ними співвідношення носить невипадковий характер, тому не можна відкидати його без достатніх підстав. По-третє, перед обомавидами актів стоїть єдина мета - впорядкування трудових відносин і забезпечення соціального захисту трудящих.

2. Ці обставини обумовлюють необхідність гармонізації державного та колективно-договірного правового регулювання та відповідно до нормативно-правових та колективно-договірних актів.

Це можна позначити як першу найважливішу проблему вдосконалення системи джерел трудового права. В якості основ гармонізації необхідно виділити:

договори, що містять цілісне регулювання трудових відносин, - те, що дослідники називають «трудовим кодексом підприємства». Як правило, колективно-договірний акт містить окремі правові норми по різним інститутам трудового права. Наприклад, правило про надання додаткової відпустки, норми про порядок і умови виплати матеріальної допомоги, про підвищення оплати за роботу в нічний час.

Державне, і перш за все законодавче, регулювання у ситуації, що склалася має встановити мінімум соціальних гарантій для працівника по кожному інституту трудового права. Цей мінімум повинен виконувати дві функції:

1) забезпечити достатню регулювання і прийнятний рівень захисту працівника у разі відсутності колективно-договірних актів;

2) служити базовим рівнем, свого роду відправною точкою при веденні колективних переговорів.

Законодавство має визначати також правила та межі колективно-договірного регулювання, тобто встановлювати порядок ведення колективних переговорів і предмет регулювання, здійснюваного соціальними партнерами. Предмет колективно-договірного регулювання не в усьому збігається з предметом трудового права, визначеним ст. 1 ТК.

По-перше, не всі стосунки, включені в предмет трудового права, можуть піддаватися колективно-договірного регулювання. Колективно-договірний акт полягає працівниками і роботодавцями, які не наділені державно-владними повноваженнями,і за своєю юридичною природою є нормативним угодою. Сторони можуть порядок лише ті відносини, які не зачіпають інтересів третіх осіб і не припускають участі інших суб'єктів права. За цим критерієм з предмета колективно-договірного регулювання повинні бути виключені відносини з розгляду трудових спорів, як індивідуальних, так і колективних, і відносини по здійсненню нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю.

По-друге, колективний договір або угоду можуть передбачати додаткові порівняно з соціальним законодавством заходи щодо соціального захисту працівників: додаткове страхування від безробіття; додаткові системи соціального та медичного страхування, додаткове пенсійне забезпечення (страхування) і т.п. Іншими словами, предмет колективно-договірного регулювання включає деякі суспільні відносини, що є складовою частиною предмета інших галузей.

З метою збереження стабільного рівня гарантій трудових прав працівників можна запропонувати не включати до сфери договірного регулювання питання матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівників.

Процедурні елементи трудових правовідносин, такі, як обчислення строків, порядок прийому та звільнення, процедура накладання дисциплінарного стягнення та залучення до матеріальної відповідальності, також повинні залишитися у віданні держави. До речі, цезнайшло відображення у ст. 6 ТК.

Про пределеніе сфери колективно-договірного регулювання повинно здійснюватися з урахуванням вимог міжнародного трудового права. Конвенція МОП № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» (1949) передбачає принцип добровільності колективних переговорів (ст. 4). Передбачається, що сторони вільно обирають питання для обговорення. Комітет експертів МОП зазначає, що все більше число країн обмежує цю свободу, і таке обмеження часто несумісне з Конвенцією 1 . У зв'язку з цим, безумовно, постає питання про оцінку пропонованого закріплення сфери договірного регулювання з позицій Конвенції № 98. Підійти до його вирішення слід не з формальних позицій забезпечення повної свободи у що б то не стало, а на основі суті положень Конвенції № 98. Головним критерієм повинні виступати інтереси працівників, тобто будь-яке обмеження предмета переговорів допускається насамперед в інтересах працівників. Другий чинник, який повинен враховуватися, - інтереси третіх осіб, в тому числі держави. Відповідно до Конституції РФ (ст. 17) здійснення прав і свобод людини і громадянинане повинно порушувати права і свободи інших осіб. Таким чином реалізується ідея соціальної справедливості і досягається певний баланс інтересів у суспільстві. І нарешті, питання про визначення сфери колективно-договірного регулювання до остаточного рішення повинен стати предметом тристоронніх консультацій, як рекомендують експерти МОП. Можливо, було б доцільно відобразити прийняте рішення в Генеральній угоді.

Обмеження сфери колективно-договірного регулювання повинно доповнюватися, як і зараз, обмеженням вибору регуляторів, тобто закріпленням принципу непогіршення становища працівників порівняно з чинним законодавством.

Таким чином, загальна модель співвідношення нормативно-правових та колективно-договірних актів будується, по-перше, на законодавчому визначенні предмета колективно-договірного регулювання, по-друге, на визнання положень статутного права гарантованим всім без винятку мінімальним стандартом трудових прав, тобто . недопущення погіршення положення працівників у порівнянні з нормативно-правовими актами.

Виходячи з цієї загальної моделі, законодавство має встановлювати та правила вирішення колізій між державними і договірними актами. Недійсними слід вважати положення колективно-договірних актів, прийняті за межами встановленої сфери регулювання, і норми хоча і прийняті в цих межах, але що знизили рівень гарантій трудових правпрацівників у порівнянні з статутний правом.

Друга проблема, пов'язана з удосконаленням системи джерел трудового права, внутрішньосистемних зв'язків, стосується взаємодії федеральних і регіональних нормативних правових актів у сфері праці.

Стаття 6 ТК, спеціально присвячена розмежуванню повноважень між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ у сфері трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, слідом за Конституцією РФ (ст. 37) застосовує два критерії розмежування повноважень:

а) предмет регулювання;

б) зміст (обсяг) регулювання.

Відповідно до ст. 6 до ведення федеральних органів державної влади віднесено, зокрема, встановлення основ правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин; порядку укладання, зміни і розірвання трудових договорів; основ соціального партнерства; порядку ведення колективних переговорів, укладання і зміни колективних договорів і угод; порядку дозволу індивідуальних і колективних трудових спорів; порядку та умов матеріальної відповідальності сторін трудового договору; видів дисциплінарних стягнень та порядку їх застосування та ін, тобто практично всі інститути трудового права, не пов'язані з встановленням умов праці.

На федеральномурівні встановлюється також забезпечується державою рівень трудових прав, свобод і гарантій працівників.

До повноважень федеральних органів державної влади віднесені також: визначення основних напрямів державної політики у сфері трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин і встановлення особливостей правового регулювання трудових відносин окремих категорій працівників.

Органи державної влади суб'єктів РФ можуть приймати закони і інші нормативні правові акти з питань, не віднесених до повноважень федеральних органів. Зауважимо, що таких питань небагато і вони не носять принципового характеру. Як приклад можна навести створення і регламентацію діяльності регіональних та територіальних тристоронніх комісій з регулювання соціально-трудових відносин (ст. 35 ТК).

Другий напрямок правотворчої діяльності суб'єктів Федерації у відповідності зі ст. 6 ТК - це прийняття законів з питань, не врегульованих федеральним законодавством та іншими нормативними правовими актами РФ (випереджальне регулювання), тобто прийняття законів та інших нормативних правових актів з питань, віднесених до повноважень федеральних органів державної влади, в тому випадку коли федеральне законодавство ще не прийнято. Після прийняття федерального нормативногоправового акту законодавство суб'єктів РФ повинне бути приведене у відповідність з федеральним.

Розмежування повноважень між федеральним і регіональним законодавцем вироблено на базі сформованих традицій і фактично закріплює вже існуюче співвідношення федеральних і регіональних нормативних актів, при якому федеральне законодавство виступає основним регулятором, а для регіонального законодавця забезпечується можливість урахування місцевих особливостей в організації і використанні залежного (несамостійної) праці .

Обраний у Трудовому кодексі підхід враховує ряд об'єктивних факторів, що обумовлюють певну централізацію правового регулювання трудових відносин, і в цілому відповідає теоретичним уявленням, що знайшли відображення в сучасній юридичній літературі. Проте деякі конкретні питання співвідношення федерального і регіонального законодавства залишилися невирішеними.

Головною причиною такого становища, на наш погляд, є відсутність чіткості в самій концепції розмежування повноважень. Ця обставина привела до винаходу досить складних конструкцій, поєднанню елементів різних моделей поділу компетенції між федеральними та регіональними органами влади і, як наслідок, виникнення додаткових проблем. Зокрема, не зазначено, що право на випереджальний регулювання має поширюватися тільки на умови праці (забезпечується державою рівень трудових прав, свобод ігарантій) і деякі процедурні питання (порядок ведення колективних переговорів, порядок укладення трудового договору і т. п.), що допускає можливість суперечливого розвитку системи джерел трудового права. Щоб уникнути цього, необхідно більш чітко позначити системні зв'язки між федеральним і регіональним законодавством.

Правотворча компетенція суб'єктів Федерації з питань регулювання трудових відносин бачиться так:

1) встановлення правового режиму інститутів, створюваних на регіональному рівні (тристоронні комісії, регіональні угоди тощо);

2) підвищення рівня трудових прав у вузькому сенсі слова, тобто прав, що стосуються умов праці (встановлення додаткових прав, їх гарантій, пільг і переваг) за рахунок коштів відповідних бюджетів;

3) випереджальне регулювання з питань встановлення умов праці (встановлення всіх процедур у трудовому праві, включаючи порядок дозволу індивідуальних і колективних трудових спорів, відноситься до повноважень федеральних органів влади).

З найважливіших питань, що мають принципове значення і пов'язаним з правовим регулюванням не тільки трудових, але й інших суспільних відносин (судоустрій, цивільний процес, адміністративно-правові відносини тощо), суб'єкти Федерації також не повинні приймати своїх законів навіть у разі відставання федерального законодавця відпотреб правового регулювання.

Наступна проблема розвитку системи джерел трудового права пов'язана зі співвідношенням колективного договору і локального нормативного акту. Більшість питань, які мають значення на рівні організації, можуть бути вирішені або в колективному договорі, або в локальному нормативному акті. Колективний договір має пріоритетом перед локальним актом (ст. 8 ТК).

Ця абсолютно правильна позиція, на жаль, не знайшла послідовного відображення в особливій частині Трудового кодексу, який відносить вирішення конкретних питань то до компетенції виключно соціальних партнерів (місце і терміни виплати заробітної плати - ст. 136 ТК), то до компетенції роботодавця (поділ робочого дня на частини - ст. 105 ТК). Найчастіше локальні нормативні акти рекомендується приймати в якості додатків до колективного договору (правила внутрішнього трудового розпорядку, графіки змінності та ін), що суперечить положенням загальної частини Трудового кодексу, абсолютно правильно розглядає колективний договір і локальний нормативний акт як самостійні види джерел трудового права.

Співвідношення колективного договору і локального нормативного акта повинно, очевидно, будуватися на наступних положеннях:

1) колективний договір і локальний нормативний акт єсамостійними видами джерел трудового права;

2) колективний договір має вищу юридичну силу порівняно з локальним нормативним актом;

3) сфери колективно-договірного та локального регулювання в основному збігаються, однак є деякі відмінності в правотворчої компетенції соціальних партнерів та роботодавця. Ці відмінності засновані на існуванні двох аспектів суспільних відносин, включених в предмет трудового права: тих, які більшою мірою характеризують умови праці, і тих, що в основному направлені на організацію трудової діяльності.

Перші, як правило, повинні регулюватися колективним договором (це умови оплати праці, пільги та переваги для р аботніков організації, додаткові відпустки і т. п.), другі - локальним нормативним актом (це акти, що встановлюють норми праці, внутрішній трудовий розпорядок, посадові обов'язки працівників, режим робочого часу).

Координація в системі джерел трудового права пов'язана і з встановленням розумного співвідношення між національними і міжнародними актами.

32. Основним законом кожної держави є конституція. Вона дає наукове осмислення політичних та економічних процесів у країні, закріплює ідею розподілу і організації державної влади, її співвідношення з демократичними інституціями суспільства, визначає права та свободи громадян і створює умови для їх реалізації.

Досі вважалося, що першою конституцією в світі була конституція Сполучених Штатів Америки, прийнята в 1787 р. Проте вже доведено, що фактично першою в світі конституцією була Конституція України, прийнята 5 квітня 1710 р. в Бендерах на козацькій раді, яка мала назву «Пакти і Конституція прав і вольностей Запорозького Війська». Цей документ складався з 16 пунктів і розпочинався з преамбули: «Україна обох боків Дніпра має бути на вічні часи вільною від чужого панування». Усі урядові посади ставали виборними, суворо розмежувався державний скарб і особисті кошти гетьмана. Заборонялось робити утиски посполитим, податки накладалися залежно від майнового стану.

Саме так гетьман України Пилип Орлик відзначив свій вступ на гетьманство. Ця конституція була першою демократичною конституцією не тільки в Європі, а й у світі, бо була прийнята на 77 років раніше конституції Сполучених Штатів.

Отже, основним постулатом Конституції Пилипа Орлика була незалежність України як від Росії, так і від Польщі. Обмежувалась влада гетьмана і створювався козацький парламент. Передбачалося встановлення національного суверенітету, визначення кордонів Української держави, недоторканність Запорізької Січі. Законодавчим органом визначалась Рада генеральної старшини, а главою виконавчої влади — гетьман.

Особливо цінним в Конституції України 1710 р. є те, що в ній йшлося про забезпечення прав людини, економічні та інші важливі для держави питання. На жаль, ця Конституція не знайшла свого практичного застосування, бо колоніальний гніт Російської імперії на чолі з Петром І зводився, а пізніше фактично призвів до знищення гетьманату як інституції і української державності.

За роки радянської влади в Україні дослівно відтворювались конституції, що приймались у Радянському Союзі. Так було з конституцією 1936 p., яку називали сталінською, і з конституцією 1977 p., прозваною брежнєвською. Ці Конституції проголошували основні права і свободи в галузі трудових відносин, такі як право на працю, право на відпочинок, право на охорону здоров'я, право на освіту, право брати участь в управлінні державними і громадськими справами, право на об'1 єднання в громадські організації, право на матеріальне забезпечення в старості, в разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, а також втрати годувальника. Обов'язком і справою честі кожного здатного до праці громадянина визнавалися сумлінна праця в обраній ним галузі суспільне корисної діяльності, додержання трудової дисципліни, зберігання і зміцнення державної власності.

28 червня 1996 р. Верховна Рада прийняла нову Конституцію України, яка стала надзвичайно важливим політико-правовим документом, що зафіксував існуючий стан розвитку Української держави і суспільства, їх правової системи.

Конституція України прийнята в умовах суперечностей між політичними партіями про шляхи розвитку нашої державності, тому ціла низка її положень далека від досконалості.

Незважаючи на це, Конституція України 1996 р. створює правову основу для удосконалення правового регулювання суспільних відносин в усіх сферах життя. Вона є надійною базою для діяльності передбачених нею державних органів і політичних інститутів, інтенсифікації поточного законодавства, створення значної кількості кодифікованих правових актів, оскільки сучасний масив законодавства України — це велика кількість законів, указів, постанов, інструкцій, правил та інших актів, частина яких прийнята ще в старі часи.

Конституція України проголосила, що усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними, вони не є вичерпними. Кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей, та має обов'язки перед суспільством, в якому забезпечується вільний та всебічний розвиток її особистості.

Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Кожний має право на повагу до його гідності, на свободу та особисту недоторканність.

Громадянам України належить право володіти, користуватися і розпоряджатися своєю власністю, результатами своєї інтелектуальної, творчої діяльності, що не заборонена законом, право на працю, яку вони вільно обирають або на яку вільно погоджуються, право на відпочинок, право на соціальний захист, право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло, право на охорону здоров'я, медичну допомогу та медичне страхування та ін.

Проголошувані Конституцією права можна назвати позитивними правами, які у власному розумінні цього поняття не є правами, оскільки їм не кореспондуються певні обов'язки, вони не гарантуються і не можуть гарантуватись у повному обсязі, наприклад, за допомогою судового захисту.

На сьогодні жодна країна в світі не може створити належних гарантій реалізації і захисту економічних, соціальних та культурних прав своїм громадянам. Відсутність же судового захисту, який є найефективнішою формою правових гарантій, перетворює названі права на декларацію і тим самим дискредитує саму ідею прав людини.

У той же час право на працю, право на освіту, право на житло, право на охорону здоров'я є найважливішими економічними, соціальними та культурними правами. В сучасних умовах вони можуть бути лише соціальними намірами держави, що засвідчують її гуманістичну мету.

Важливим надбанням Конституції є те, що вона закріпила національний суверенітет, недоторканність території України, забезпечила права людини, визначила співвідношення законодавчої, виконавчої та судової влади, розв'язала економічні та інші важливі для держави питання.

Народ України прагне побудувати правову державу, в якій Конституція має стати визначальним регулятором суспільних відносин. Головним пріоритетом діяльності держави повинна бути людина як найвища соціальна цінність. Громадяни повинні здійснювати свої права за принципом «дозволено те, що не заборонено законом». Права і свободи людини мають бути першоосновою існування і поступового розвитку суспільства, ідеалом якого є гуманізм. Державні органи, органи місцевого самоврядування, посадові особи повинні здійснювати свої повноваження за принципом «дозволено лише те, що визначено законом».

Україна прагне йти шляхом створення громадянського суспільства, забезпечення принципів верховенства права, пріоритету прав і свобод людини, утвердження необхідних гарантій розвитку національних меншин. Тому ст1 Конституції України найвищою соціальною цінністю визнає людину, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпеку.

Соціальні аспекти життя людей регулюються саме нормами трудового права, і тому йому повинна належати провідна роль у реальному забезпеченні соціальних прав громадян.

Разом з Конституцією України на території України діють інші закони, які забезпечують верховенство Основного Закону.

33. У повсякденному житті правозастосовним органам дедалі частіше доводиться звертатися до міжнародно-правових актів про працю. Ця тенденція пояснюється активною участю нашої країни в житті світового співтовариства, діяльності багатьох міжнародних організацій та значною міждержавною правотворчістю. Це загальносвітова тенденція. Міжнародно-правове регулювання праці перетворилось у важливий чинник, що характеризує соціальну дійсність сучасного світу, який є цілісним та взаємозалежним.

У статті 9 Основного Закону України проголошується, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства держави. Стаття 8 і КЗпП України конкретизує це конституційне положення щодо вітчизняного трудового законодавства. У ній закріплюється норма, згідно з якою, якщо міжнародним договором або угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить вітчизняне законодавство про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

За своєю природою міжнародні договори не є однорідними: вони укладаються від імені України, уряду, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади та державних органів. Як наслідок, усі міжнародні договори нашої країни можна умовно поділити на міждержавні, міжурядові та міжвідомчі. Від імені України укладаються політичні, територіальні, мирні договори, ті, що стосуються прав і свобод людини, громадянства, участі в міждержавних союзах та міждержавних об'єднаннях, організаціях, системах колективної безпеки тощо. Від імені уряду укладаються міжнародні договори з економічних, торговельних, науково-технічних, гуманітарних та інших питань, що належать до його компетенції. Міжвідомчими є міжнародні договори з питань, віднесених до відання міністерств та інших центральних органів виконавчої влади і державних органів. Міжурядові і міжвідомчі міжнародні договори мають підзаконний характер, тому вони: а) не повинні суперечити міждержавним міжнародним договорам; б) зумовлені компетенцією уряду, відповідних міністерств та відомств, визначеною національними законами та відповідними міжнародними договорами; в) мають встановлювати права і обов'язки громадян, у тому числі у сфері трудового права, відповідно до вимог законів.

Найпоширенішим видом закріплення міжнародно-правових норм с угоди між державами. Такими угодами є: Угода між Урядом України і Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України і Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав; Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян; Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки та ін.

Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулювання праці є те, що, крім двосторонніх договорів України з іншими державами, велике значення мають багатосторонні договори. В основі міжнародно-правового співробітництва держав у галузі прав людини поступово визнається універсальна концепція прав людини. У статті 55 Статуту ООН наголошується на необхідність поваги прав людини, а всі держави зобов'язані заохочувати загальну повагу та дотримання прав і свобод людини. Права в царині праці закріплено і в міжнародних актах, серед яких можна вирізнити Загальну декларацію прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права та Європейську соціальну хартію (переглянуту). Наприклад, Загальна декларація прав людини закріплює такі права: на працю (ч. 1 ст. 23); на рівну оплату за рівну працю (ч. 2 ст. 23); на справедливу і задовільну винагороду (ч. З ст. 23); на створення професійних спілок (ч. 4 ст. 23); на відпочинок (ст. 24); на достатній життєвий рівень (ч. 1 ст. 25); на особливе піклування і допомогу в разі материнства та дитинства (ч. 2 ст. 25). У пункті 1 ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права визначено, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. У пункті 2 цієї статті звернено увагу держав - учасниць Пакту на те, що вони повинні вживати заходів, метою яких є повне здійснення цього права і які включають програми професійно-технічного навчання і підготовки, шляхи і методи досягнення продуктивної зайнятості в умовах, що гарантують основні політичні і економічні свободи людини.

Важливе місце серед міжнародних установ, що закріплюють і захищають трудові права людини, посідає Міжнародна організація праці (МОП). МОП - це спеціалізована міжнародна установа, заснована з метою міжнародного співробітництва для забезпечення тривалого миру та ліквідації соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. її створено 28 червня 1919 р. під час проведення Паризької мирної конференції в рамках Версальського мирного договору разом із Лігою Націй.

Перша Міжнародна конференція праці відбулася у жовтні - листопаді 1919 р. у Вашингтоні. СРСР вступив у МОП у 1934 р., але припинив своє членство в 1939 р. у зв'язку з початком війни в Європі. З 1946 р. МОП стала першим спеціалізованим органом ООН, членом якої Україна є з 30 квітня 1954 р. У 1969 р. у зв'язку з 50-річчям МОД була присуджена Нобелівська премія миру. Нині ЇЇ членами є близько 180 держав.

Основними принципами, на яких засновується діяльність МОП, є такі: а) праця не є товаром; б) свобода слова і профспілкової діяльності є необхідною умовою постійного прогресу; в) злидні у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту; г) боротьба зі злиднями має вестися як у кожній державі, так і шляхом постійних та об'єднаних міжнародних зусиль, до яких представники працівників і підприємців, що користуються рівними правами із представниками урядів, приєднуються в обговоренні та ухваленні рішень з метою сприяння загальному добробуту. Основними напрямами діяльності МОП є: а) розроблення і прийняття конвенцій та рекомендацій у сфері праці; б) надання технічної допомоги країнам, у тому числі у створенні їх національного трудового законодавства; в) навчання і освіта з питань, віднесених до її компетенції.

Діяльність МОП здійснюється трьома головними органами: Генеральною конференцією праці, Адміністративною радою та Міжнародним бюро праці.

Відповідно до ст. З Статуту МОП Генеральна конференція праці є вищим правотворчим органом МОП. Вона складається з делегатів усіх держав-членів. Генеральна конференція праці скликається у міру необхідності, але не рідше одного разу на рік. В її роботі беруть участь по чотири представники від кожної держави, з яких два є урядовими делегатами, а два інших представляють, відповідно: один - підприємців, а другій -трудящих. Усі делегати мають рівні права і голосують відповідно до своїх переконань. При цьому делегати від працівників і підприємців голосують незалежно від представників своїх урядів та один від одного.

До компетенції Генеральної конференції праці належать: визначення основних завдань і напрямів діяльності МОП; внесення змін і доповнень до Статуту; розроблення та прийняття конвенцій і рекомендацій в галузі соціально-трудових відносин; прийняття в члени МОП держав-претендентів; контроль за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій та ін.

Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, обирається на три роки та складається з 56 осіб, з яких 28 представляють уряди, 14 - підприємців і 14 - працівників. Вона керує діяльністю МОП у період між конференціями, втілює в життя їх рішення, визначає порядок денний Конференції, координує діяльність Міжнародного бюро праці, а також різних комітетів. Рада збирається тричі на рік.

Міжнародне бюро праці є постійно діючим секретаріатом МОП, штаб-квартира якого знаходиться в Женеві. Бюро очолює Генеральний директор, який призначається Адміністративною радою, працює за її інструкціями та відповідає перед нею за ефективну роботу Бюро і за будь-які інші питання, що можуть бути йому доручені.

Згідно зі ст. 19 Статуту МОП, якщо Генеральна конференція праці висловлюється за прийняття пропозиції з певного пункту порядку денного, вона повинна визначити форму, в якій буде втілено цю пропозицію, - конвенції чи рекомендації. Пропозиція отримує форму рекомендації тоді, якщо питання, що обговорюється Конференцією, чи якийсь його аспект є таким, що рішення стосовно його не може бути прийняте в даний час у формі конвенції. Для остаточного ухвалення конвенції чи рекомендації необхідна більшість у дві третини голосів.

Прийняті конвенції надсилаються державам-членам для наступної ратифікації. Кожна країна зобов'язується протягом одного року з моменту закриття сесії Генеральної конференції, а у ключових випадках - не пізніше 18 місяців з моменту її закриття, подати конвенцію на розгляд компетентному органу державної влади. Метою подання міжнародного акта є його оформлення як закону чи вжиття заходів іншого порядку. Країни інформують Генерального директора щодо заходів, спрямованих на подання конвенції компетентним органам державної влади (при цьому повідомляють будь-які дані про компетентні владні структури та ухвалені ними рішення).

Рекомендації, ухвалення яких передбачено Статутом МОП, містять положення щодо міжнародно-правового регулювання праці, але на відміну від конвенцій не потребують ратифікації і розраховані на їх добровільне застосування у законодавстві країн-членів. Рекомендації можна розглядати як факультативне (додаткове) джерело міжнародно-правового регулювання праці, що не має обов'язкової юридичної сили.

Україна ратифікувала конвенції МОП, що регулюють право на працю (№ 29 - про примусову або обов'язкову працю; № 47 - про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень; № 111 - про дискримінацію в галузі праці та занять; № 122 - про політику в галузі зайнятості; № 158 - про припинення трудових відносин за ініціативою підприємця), право на відпочинок (№ 52 - про щорічні оплачувані відпустки), право на захист від безробіття (№ 2 - про безробіття), право на справедливі та сприятливі умови праці (№ 45 - про застосування праці жінок на підземних роботах у будь-яких шахтах; № 60 - про вік дітей для прийняття на непромислові роботи; № 90 - про нічну працю підлітків у промисловості; № 95 - про охорону заробітної плати; № 100 - про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності; № 103 - про охорону материнства; № 138 - про мінімальний вік для прийняття на роботу), право об'єднуватися у професійні спілки, право на захист трудових прав (№ 87 - про свободу асоціації і захист права на організацію; № 98 - про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів; № 144 - про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми); № 154 - про сприяння колективним переговорам).

Найвпливовішим європейським актом у сфері прав людини є Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 p., в якій відображено загалом 31 соціально-економічне право. Серед них у царині регулювання трудових відносин слід вирізнити такі права: на працю; на ЇЇ справедливі умови; на ЇЇ безпечні та здорові умови; на справедливу винагороду; на укладання колективних договорів; на захист дітей і підлітків; працюючих жінок - на охорону материнства; на професійну орієнтацію; на професійну підготовку; інвалідів - на самостійність, соціальну інтеграцію та участь у житті суспільства; трудящих мігрантів і членів їх сімей - на захист і допомогу; на рівні можливості і рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування і професії без дискримінації за ознакою статі; на інформацію і консультації; участь у визначенні і поліпшенні умов праці та виробничого середовища; на захист у випадках звільнення; працівників - на захист їх прав у разі банкрутства роботодавця; на гідне ставлення на роботі; працівників із сімейними обов'язками на рівні можливості і рівне ставлення до них; представників працівників - на захист на підприємстві і умови, які мають створюватися для них; на інформацію і консультації під час колективного звільнення; на захист від бідності і соціального відчуження.

На європейському рівні право на працю та інші трудові права відображені також у низці інших нормативно-правових актів, як-от: директивах Європейського парламенту та Ради - № 2003/88/ЄЕС від 4 листопада 2003 р. "Про деякі аспекти організації робочого часу"; № 2002/73/ЄЕС від 23 вересня 2002 р. "Про застосування принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях зайнятості, підвищення кваліфікації та просування по службі, а також умов праці"; № 89/391/ЄЕС від 12 червня 1989 р. "Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров'я працівників під час роботи"; № 89/654/ЄЕС від 30 листопада 1989 р. "Про мінімальні вимоги щодо безпеки і охорони здоров'я в робочих зонах"; № 75/117/ЄЕС від 10 лютого 1975 р. "Про наближення законів держав-членів щодо застосування принципу рівної оплати праці для чоловіків і жінок"; № 80/987/ЄЕС від 20 жовтня 1980 р. "Про захист працівників в разі неплатоспроможності їх роботодавця"; № 91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 р. "Щодо зобов'язання роботодавця повідомляти працівників про умови, які застосовуються при укладенні угод працевлаштування або до трудових відносин" та ін.

У статті 55 Конституції України проголошено, що кожен має право після використання усіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є наша країна. Визнання на загальнодержавному рівні права людини і громадянина на звернення до міжнародних судових установ зумовило необхідність розв'язання проблем, пов'язаних не тільки з виконанням рішень цих судів і використанням їх у національній правозастосовній практиці, а й із визнанням їх джерелами трудового права. Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод 1950 р. передбачає створення та функціонування Європейського суду з прав людини.

38. Істотне значення в регулюванні відносин у сфері трудового права мають підзаконні нормативно-правові акти. Підзаконні акти - це збірне поняття, що охоплює найрізноманітніші правові приписи (від актів Президента України до актів локального (місцевого) значення). Зосередимо увагу на актах Президента, Кабінету Міністрів, відомчих актах, актах місцевих адміністрацій та органів місцевого самоврядування. Решта підзаконних нормативно-правових актів буде предметом нашого вивчення в інших підрозділах цієї теми.

Президент України на основі і на виконання Конституції та законів України видає укази і розпорядження, які є обов'язковими до виконання на всій території країни. До найважливіших ознак президентських актів належать: а) високе місце у правовій системі (після Конституції і законів); б) широке коло суспільних відносин, що регулюються актами глави держави у зв'язку з масштабністю його функцій і повноважень; в) загальнообов'язковість виконання указів і розпоряджень Президента на всій території держави; г) одноособовий порядок видання актів глави держави, що поєднується з використанням консультативно-дорадчих процедур їх підготовки і попереднього розгляду; г) відповідність президентських актів Конституції і законам;

д) різноманіття змісту актів унаслідок поєднання загально-нормативних, конкретно-регулюючих та оперативних заходів. Президентські укази є джерелами трудового права. Вони видаються на виконання Конституції і законів України, є обов'язковими на всій території України та розраховані на неодноразове застосування. Зокрема, Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. уведено в дію Положення про Національну службу посередництва і примирення, а від 6 квітня 2011 р. - Положення про Міністерство соціальної політики України.

Особливе місце серед джерел трудового права належить постановам Верховної Ради України. Однак джерелом права є тільки постанови парламенту, що мають нормативний характер. Наприклад, Положення про консультанта депутатської групи (фракції) Верховної Ради України та Положення про помічника-консультанта народного депутата України затверджені постановами Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 р. Нормативний зміст має також Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. Проте переважна більшість постанов мають індивідуальний характер і присвячені вирішенню організаційних та кадрових питань.

Наступну сходинку в ієрархії джерел трудового права займають постанови Кабінету Міністрів України. Уряд України є вищим органом у системі органів виконавчої влади. Кабінет Міністрів здійснює виконавчу владу безпосередньо та через міністерства, інші центральні органи виконавчої влади. Раду міністрів Автономної Республіки Крим та місцеві державні адміністрації, спрямовує, координує та контролює діяльність цих органів. Уряд України відповідальний перед Президентом і Верховною Радою України, підконтрольний і підзвітний Верховній Раді України у межах, передбачених Конституцією України.

Кабінет Міністрів України на основі та на виконання Конституції і законів України, актів Президента України видає обов'язкові до виконання акти - постанови і розпорядження. Акти Уряду нормативного характеру видаються у формі постанов, а акти з організаційно-розпорядчих та інших поточних питань - у формі розпоряджень.

Постановами Уряду затверджуються статути, положення, правила, інструкції та інші акти. Статут, положення - це звід правових норм, що визначає організацію і діяльність окремих органів виконавчої влади, підприємств, установ, організацій загальнодержавного підпорядкування, їх службовців та інших осіб у певних сферах соціально-економічної діяльності, наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р., Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р., Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 р. та ін. Правила - це нормативний акт процедурного характеру, що конкретизує норми права більш загального характеру з метою регулювання поведінки суб'єктів правовідносин у певних галузях. Інструкція - нормативний документ, яким роз'яснюється порядок застосування закону чи іншого правового акта з більшою юридичною силою, створюється механізм їх реалізації.

Значна кількість джерел трудового права репрезентована нормативними актами центральних органів виконавчої влади, до яких належать міністерства, державні комітети, а також центральні відомства - головні управління, національні агентства, комісії тощо, безпосередньо підпорядковані Кабінету Міністрів України. Владні повноваження цих органів здійснюються в основному одноособово його керівником - міністром, головою, який персонально несе всю повноту відповідальності за результати роботи органу.

За юридичною силою нормативні акти відомств можуть бути двох видів: загальнообов'язкові та обов'язкові в межах системи відповідного центрального органу державної виконавчої влади. Загальнообов'язковими є рішення, які поширюються на всі центральні і місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, громадські організації, підприємства незалежно від форми власності, а також громадян. Можливість же ухвалення їх відомством має бути передбачена законодавством, тобто законом, указом Президента, постановою Кабінету Міністрів. Так, 23 березня 2001 р. Міністерство праці та соціальної політики України на виконання п. 2 постанови Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. "Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня" затвердило Порядок застосування цього Переліку.

Значна кількість відомчих нормативно-правових актів про працю ухвалюється Міністерством праці і соціальної політики України, яке є головним (провідним) органом у системі центральних органів виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту населення, соціального страхування, оплати, нормування і стимулювання праці, охорони і умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, соціально-трудових відносин.

Особливе місце у системі джерел трудового права посідають нормативні акти Верховної Ради України та Ради міністрів Автономної Республіки Крим. Згідно з Конституцією Автономної Республіки Крим, Верховна Рада Автономної Республіки Крим приймає Конституцію, яка затверджується Верховною Радою України, та інші нормативно-правові акти у формі рішень і постанов. Рішеннями Верховної Ради Автономної Республіки Крим може здійснюватися нормативне регулювання щодо власних для Автономної Республіки Крим питань, зокрема соціального захисту.

Наступну сходинку в системі джерел трудового права України займають акти голів місцевих державних адміністрацій. Місцева адміністрація: а) забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, у тому числі на право своєчасного одержання винагороди за працю; б) розробляє і організовує виконання перспективних та поточних територіальних програм зайнятості і вживає заходів щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; в) забезпечує проведення згідно із законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; г) забезпечує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; ґ) бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

Норми трудового права містяться й у нормативних рішеннях органів місцевого самоврядування, що ухвалюються колегіально (на пленарних засіданнях рад) відкритим або таємним голосуванням і поширюються на відповідну підвідомчу територію. Виключно на пленарних засіданнях сільської, селищної, міської ради вирішуються питання затвердження програм соціально-економічного та культурного розвитку відповідних адміністративно-територіальних одиниць, цільових програм з інших питань місцевого самоврядування тощо.

40. Нормативно-правовий договір і раніше був відомий трудо­вому праву України, але регулятивні функції колективного договору не вписувалися на той час у відому доктрину позитив­ного права. Нормотворчість на рівні учасників трудових право­відносин допускалася тільки як локальне правовстановлення і лише для конкретизації централізованих законодавчих актів.

На теперішній час договірне регулювання трудових відно­син можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий до­говір — це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини і має юридичне значення, наприк­лад для суду при вирішенні трудового спору.

Сучасне договірне регулювання трудових відносин вийшло за рамки конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний характер. З прийняттям Закону України від 1 липня 1993 р. "Про колективні договори і угоди" нормативного зна­чення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулю­вання умов праці найманих працівників.

Важливе місце у системі актів договірного характеру на­лежить міжнародно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції Міжнародної організації праці (МОП) та інші до­говори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб'єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових від­носин на міжнародному рівні.

Керівні роз'яснення вищих судових органів, насамперед Пленуму Верховного Суду України, за радянських часів широко використовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами, зокрема трудових спорів. Нерідко такі роз'яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними.

Якісно нового значення судова практика набула після прий­няття Конституції України та утворення Конституційного Суду України. Цей орган судової влади вправі приймати рішення і давати висновки, які за своєю юридичною природою мають регулятивне значення і є обов'язковими для виконання.

41. Останню сходинку в переліку джерел трудового права зай­мають локальні правові акти. Це — акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах. І, незважаючи на їх, так би мовити, найнижчий - рівень в ієрархії правових актів, роль і значення цих джерел останнім часом постійно зростають. Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розши­рення сфери локального правового забезпечення.

Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток цент­ралізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП встановлює, що тривалість робочого часу при 5-ден-ному робочому тижні визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А отже, локальна норма тут є результатом конкретизації норми, що має вищу юридич­ну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації. їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні праці. І в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нормотворчості надається пріоритет. Його основний зміст — розширення гарантій трудових прав працівників, поліпшення умов їх праці.

Основні принципові положення, які покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а все інше може досягатися за допомогою локального регулювання. При цьому необхідно лише, щоб на локально-правовому рівні права працівників не були менш гарантовані, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що зміцнює права працівника, буде вважатися таким, що відповідає дотриманню законності у трудо­вих відносинах. Наприклад, локальна норма, яка встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 годин, визна­ватиметься такою, що не погіршує права працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходи

ть із 40-годинного робочого тижня.

Локальні норми належать до так званого делегованого законо­давства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність встановлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами локальної нормотворчості можуть бути роботодавець і профком при встановленні режиму робочого часу або ж наймані працівники і роботодавець при укладенні колективного договору. Локальні акти можуть прийматися роботодавцем і самостійно (наприклад, видання посадових інструкцій). З розширенням прав власника, зокрема у сфері трудових відносин, кількість локальних норм, прийнятих ним самостійно, буде збільшуватись.

Дія локально-правових актів в часі може обмежуватись певним терміном, або ж вони можуть вважатися чинними до їх скасування чи зміни в установленому порядку.

Найбільш поширеними актами локального характеру на під­приємствах є: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції з охорони праці, графіки відпусток тощо

44-45. Трудове право України, регулюючи суспільні відносини, пов'язані з працею, у своїх нормах визначає і суб'єктів права. Необхідно мати на увазі, що тільки на підставі правових норм суб'єкти суспільних відносин у сфері праці є носіями суб'єктивних прав і обов'язків, а також наділяються особливою властивістю — правосуб'єктністю. Правосуб'єктність включає в себе два елементи: правоздатність і дієздатність. Правоздатність — це визнана державою здатність суб'єкта мати права і нести обов'язки. Дієздатність — це здатність особи своїми діями вступати в правовідносини, здійснювати суб'єктивні права і виконувати юридичні обов'язки. Під суб'єктивним правом необхідно розуміти забезпечену законом міру можливої поведінки особи, направленої на досягнення цілей, пов'язаних із задоволенням її інтересів. Юридичні обов'язки — це міра необхідної поведінки, яка встановлена і забезпечена правовими нормами. 

Здатність бути суб'єктом трудового права не є природною властивістю особи, а суспільно-юридичною. Зміст цієї властивості визначається законодавством, тобто законодавство встановлює суб'єктів і воно ж наділяє їх суб'єктивними правами і покладає на них юридичні обов'язки. однак слід зазначити, що законодавство визначає суб'єктів трудового права виходячи із рівня розвитку суспільства, його продуктивних сил, державної політики в сфері зайнятості та трудових відносин. Основними ознаками суб'єктів трудового права є: це особа чи організація; ця особа чи організація визнана законом; ця особа чи організація є учасником трудових чи тісно пов'язаних із ними відносин; законом визначено суб'єктивні права та юридичні обов'язки особи чи організації у цих суспільних зв'язках. Отже, суб'єкти трудового права — це фізичні особи чи організації, які відповідно до закону наділені здатністю мати та здійснювати безпосередньо або через представника суб'єктивні права та нести юридичні обов'язки.  

Залежно від кількісного складу учасників суспільних зв'язків суб'єктів трудового права можна підрозділити на індивідуальні та не індивідуальні. 

Індивідуальні суб'єкти трудового права — це трудящі, працівники та фізичні особи, які наймають працівників на роботу. Основне, що характеризує індивідуального суб'єкта трудового права — це те, що ним може виступати тільки людина.  

Не індивідуальні суб'єкти трудового права — це юридичні особи (підприємства, їх об'єднання, установи, організації) та організації, які не мають статусу юридичної особи (трудовий колектив, комісія по трудових спорах тощо). Серед названих не індивідуальних  суб'єктів трудового права у трудовому законодавстві найчастіше зустрічаються такі терміни як "підприємство", "установа", "організація". Під терміном "підприємство" розуміються заводи, фабрики, майстерні та інші підприємства, які створюють матеріальні цінності, засоби виробництва, надають послуги. Терміни "установа" і "організація" дуже схожі за змістом, оскільки позначають те, що організовано, засновано або створено. Однак, ці терміни дещо відмінні. Так, до організацій зазвичай відносять органи, які здійснюють невиробничу діяльність у сфері науки, культури, а до установ — такі органи, основу діяльності яких складають планово-регулюючі і господарсько – розпорядчі функції в межах певної галузі народного господарства (управління, відділи, контори тощо). Для право­вого регулювання трудових відносин названі терміни мають суто умовний характер. 

Не індивідуальні суб'єкти трудового права характеризуються наступними ознаками:

•  стійке об'єднання окремих індивідів;

•  чітка мета створення — задоволення об’єднаними зусиллями особистих інтересів, які не суперечать інтересам суспільства і держави (наприклад, мета створення підприємства отримання прибутку, частина якого трансформується у заробітну плату працівників);

•  організаційна єдність, що дає підстави розглядати сукупність індивідів як єдине ціле, як соціальний інститут;

•  визнання цього об'єднання державою. 

Таким чином, не індивідуальний суб'єкт трудового права — це стійке об'єднання людей, пов'язаних єдиною метою, для досягнення якої вони діють, як організаційно оформлене ціле, що визнається державою. Так, наприклад, згідно зі ст. 252-1 КЗпП трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу визначається законодавством. 

Не індивідуальні суб'єкти трудового права наділяються певним правовим статусом. Правовий статус суб'єкта трудового права — це сукупність його прав і обов'язків. Вони визначаються правоздатністю суб'єкта, яка виникає разом із дієздатністю. Правоздатність і дієздатність не індивідуального суб'єкта трудового права визначається його статутом, положенням або іншим державним актом, на підставі якого він здійснює свою діяльність. Оскільки обсяг і характер правоздатності не індивідуального суб'єкта обмежується цілями, які поставлені перед ним статутом чи положенням, його правоздатність називається цільовою. Так, ч. 1 ст. 14 Закону Укра­їни від 15 вересня 1999 р. "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлює правило, що профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. А ч. 3 цієї статті визначає обов'язкові положення, які повинен містити статут (положення) профспілки. Аналогічні норми щодо об'єднань профспілок містить ст. 15 вказаного Закону. Слід також зазначити, що не індивідуальні суб'єкти трудового права мають різний правовий статус, який обумовлюється перш за все їх місцем у системі соціальних зв'язків, які регулюються нормами трудового права. Так, наприклад, статус, порядок формування, повноваження та порядок діяльності комісії по трудових спорах визначається гл. XV КЗпП.

46-47. Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб'єктів, які можуть бути їх учасниками. Комплексний характер структури трудових правовідносин фак-тично й породжує їх численний суб'єктний склад. Що не вид тру-дових правовідносин – то нові суб'єкти. Але найхарактерніше те, що майже в усіх видах трудових правовідносин незмінними учас-никами є працівник і роботодавець. Така універсальність їх участі у трудових правовідносинах зумовлена насамперед тим, що самі тру-дові правовідносини виникають та існують передусім у результаті реалізації особою-працівником свого права на працю, а власником-підприємцем (роботодавцем) – свого права найму робочої сили для досягнення власної виробничої мети.

Одним з двох ключових учасників трудових правовідносин є працівники. Статусу працівників особи набувають за фактом укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення, особа залишається особою або громадянином.

Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України «Про порядок вирі-шення колективних трудових спорів (конфліктів)» найманий пра-цівник – це фізична особа, яка працює за трудовим договором наТрудове право України

підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізич-них осіб, які використовують найману працю.

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє тру-довою правосуб'єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці.

На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієз-датність виникають одночасно. Трудова правосуб'єктність (право-здатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України. Крім вікового критерію, трудову правосуб'єктність характеризує і вольовий критерій. Не є суб'єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними.

Слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про пра-цю встановлює граничний вік для виконання деяких видів роботи. Наприклад, ст. 23 Закону України «Про державну службу» встанов-лений граничний вік перебування на державній службі – 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади).

Разом з тим здатність виконувати певну роботу може бути в дея-ких випадках обмежена не тільки віком, але й станом здоров'я, стат-тю. Так, у ст. 9 Основ законодавства України про охорону здоров'я, прийнятих Верховною Радою України 19 листопада 1992 р., встанов-лені обмеження прав громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених за-конами України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або по-стійно непридатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних державних функцій. У ст. 190 КЗпП міститься норма про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземних робіт. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю може обТема 2. Трудові правовідносини та їх учасники

межуватися судом. Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину суд може позбавити його права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлен-ня трудової правосуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття по-сад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтр-ольністю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

Певні обмеження передбачено законодавством про працю, які спрямовані на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з гро-мадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має трудова правосуб'єктність інвалідів. Згідно із КЗпП у випадках, пе-редбачених законодавством, на власника покладається обов'язок створити пільгові умови праці таким працівникам, встановити ско-рочений або неповний робочий час, організувати навчання, переква-ліфікацію та працевлаштування тощо.

Оскільки в Конституції України не закріплений обов'язок пра-цювати і право на отримання гарантованої роботи, а Конституцією і Законом України «Про зайнятість населення» передбачено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускається, за винят-ком випадків, передбачених законодавством України, то трудова правосуб'єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована. У подальшому це може відбитися певним чином на рів-ні його пенсійного забезпечення: такий громадянин не матиме права на трудову пенсію, яка формується в рамках загальнообов'язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої, звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії.

Обсяг трудової правосуб'єктності складають трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівника на-звані в ст. 43-46 Конституції України, ст. 23, 24 Загальної декларації прав людини 1948 р., Міжнародному пакті про економічні, соціаль-ні й культурні права 1966 р. і деяких інших міжнародно-правових актах. Основні трудові права працівників закріплені також в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки і на вирішення колективТрудове право України

них трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом поряд-ку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати пра-цездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законо-давством.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян не-залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, ре-лігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Згідно із ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і техно-логічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану від-мову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскар-ження в судовому порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноважено-го ним органу, передбачає необхідність отримання власником по-передньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків. Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом Украї-ни «Про правовий статус іноземців» мають також іноземці. Згідно з положеннями цього Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачене чинним законодавством і міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займа-тися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встанов-лених для громадян України.

Другим, але не менш важливим суб’єктом трудови правовідно-син, є роботодавець. На відміну від працівника, він є більш універ-сальним суб'єктом трудового права, оскільки бере участь не тількиТема 2. Трудові правовідносини та їх учасники

у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов'язані з трудовими. Це насамперед правовідносини з органами працевлаштування, з ор-ганами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колек-тивні трудові спори, та ін..

В нормах чинного законодавства визначення терміну «ро-ботодавець» міститься в Основах законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р. Згідно ст. 10 Основ роботодавцем вважається:

а)         власник підприємства, установи, організації або уповноважений

ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та гос-

подарювання або фізичні особи, які використовують найману

працю;

б)         власники розташованих в Україні іноземних підприємств, уста-

нов та організацій (у тому числі міжнародних), філій та пред-

ставництв, які використовують працю найманих працівників,

якщо інше не передбачене міжнародними договорами України,

згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

У ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та га-

рантії діяльності» роботодавець визначається як власник підпри-

ємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду

діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи

фізична особа, які відповідно до законодавства використовують на-

йману працю.

Таким чином, усіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність, можна поділити на окремі групи: роботодавці – фізичні особи; роботодавці — юридичні особи і відокремлені підроз-діли юридичних осіб; роботодавці – державні органи. Така класи-фікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб'єктів трудових правовідносин. Але вона дозволяє найбільш по-вно схарактеризувати роботодавчу правосуб'єктність названих груп роботодавців.

Найчисельнішу групу роботодавців становлять, звичайно, юри-дичні особи. Найширше з-поміж юридичних осіб роботодавців представлені юридичні особи – підприємці, які з метою здійснення підприємницької діяльності згідно із законодавством мають право укладати з громадянами договори про використання праці останніх.Трудове право України

Сама форма підприємницької діяльності суттєвого впливу на рівень трудової правосуб'єктності підприємців не має.

Серед юридичних осіб – роботодавців значне місце посідають також непідприємницькі (неприбуткові) юридичні особи. Якщо найм працівників роботодавцями-підприємцями здійснюють для більш повної реалізації основної мети підприємництва – досягнен-ня прибутку, то залучення працівників юридичними особами непід-приємницького спрямування передбачає здійснення з їх допомогою тих основних завдань і функцій, заради яких утворюються і діють відповідні юридичні особи – організації, установи, заклади тощо. Це стосується, в першу чергу, об’єднань громадян (політичні партії і громадські організації), а також релігійні організації і благодійні фонди. Всі вони так само мають право бути роботодавцями, вико-ристовуючи працю громадян, якщо це їм необхідно для виконання статутних завдань.

Самостійну групу роботодавців відповідно до чинного законо-давства складають фізичні особи. Усіх фізичних осіб як роботодав-ців можна умовно поділити на дві групи. Першу складають ті фізич-ні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу, однак використовуючи працю інших осіб, вони не ставлять собі за мету одержання доходів. Це здебільшого громадяни (власники), які вико-ристовують найманих працівників для роботи в домашньому госпо-дарстві, для догляду за малолітніми дітьми, важкохворими членами сім'ї, а також для роботи особистими водіями, помічниками тощо.

До другої групи належать фізичні особи – роботодавці, вид за-нять яких потребує використання найманої праці. Здебільшого суспільно корисна діяльність таких роботодавців пов'язана з одер-жанням ними доходу. Їх право найму робочої сили додатково пе-редбачено відповідними нормативними актами. Законодавством України передбачено, що громадяни України та інших держав, не обмежені законом у правоздатності або дієздатності, мають право при здійсненні підприємницької діяльності укладати з громадя-нами договори про використання їхньої праці. Жодних обмежень щодо роботодавчих властивостей підприємців, які здійснюють свою діяльність без створення юридичної особи, не перебачено, за винят-ком хіба що права на укладання між ними та найманими працівни-ками колективного договору.

Роботодавчі властивості громадян виникають із досягнен-ням ними повноліття. Тобто трудова правосуб'єктність громадянТема 2. Трудові правовідносини та їх учасники

роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліт-тя, використовувати працю інших осіб як роботодавці вони можуть лише після досягнення ними 18-річного віку.

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним прави-лом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, на-приклад, громадського об'єднання у встановленому законом поряд-ку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб'єктність роботодавців – юридичних осіб.

Отже, роботодавцями за трудовим правом визнаються юридич-ні особи та їх відокремлені підрозділи, а також фізичні особи, які використовують найману працю на основі укладення трудового до-говору у формі будь-якого з його різновидів.

48. Основними суб'єктами трудового права є сторони трудового відношення - працівник і роботодавець. Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №34. - Ст. 227) найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієздатність виникають одночасно. Трудова правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. Із згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України. Крім вікового критерію, трудову правосуб'єктність характеризує і вольовий критерій. Не є суб'єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними. На Заході трудова правоздатність, як правило, виникає раніше трудової дієздатності - з 15-16 років, тобто з досягненням мінімального віку прийому на роботу. Трудова дієздатність набувається з 18 років, а в деяких країнах - з 21 року (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 52). Слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про працю України встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Наприклад, ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлений граничний вік перебування на державній службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні"). У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з Начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш ніж на 5 років. Однак цей та інші випадки, передбачені законодавством, - винятки із загального правила. Разом з тим здатність виконувати певну роботу може бути в деяких випадках обмежена не тільки віком, але й станом здоров'я, статтю. Так, у ст. 9 Основ законодавства України про охорону здоров'я, прийнятих Верховною Радою України 19 листопада 1992 р., встановлені обмеження прав громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених законами України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних державних функцій. У ст. 190 КЗпП міститься норма про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземних робіт. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом (ст. 31 КК України). Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину суд може позбавити його на строк до 5 років права займати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити займати інші посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлення трудової правосуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП). Певні обмеження передбачено законодавством про працю, які направлені на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має правосуб'єктність інвалідів. Згідно із КЗпП (ст. 172 та ін.) у випадках, передбачених законодавством, на власника покладається обов'язок створити пільгові умови праці таким працівникам, встановити скорочений або неповний робочий час, організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування. Розвиток ринкових відносин приніс нові тенденції щодо формування попиту на ринку праці, які у свою чергу відбиваються на трудовій правосуб'єктності громадян. Чітко прослідковується нехтування працівниками старшого віку. Сьогодні досить часто в оголошеннях про підбір кадрів можна зустріти цілий ряд вимог, не передбачених законодавством, встановлених фірмами, приватними підприємствами та ін. Так, в оголошеннях про вакансії кадрового агентства "Робота і навчання" вказані вікові вимоги до претендентів - до 35, 40, 45, 50 років; конкретно обумовлюється стать, причому якщо жіноча, то саме дівчина до 28-30 років, претенденти чоловічої статті - бажано до 35, 40, 45 років. Набули явного визнання реальні знання не тільки за фахом, але й іноземної мови, комп'ютера. Нарешті, у кадрових пропозиціях прямо вимагається певна "еталонна" зовнішність. Наприклад, вимоги до кандидата на посаду адміністратора престижного салону наступні: вища освіта, вільне володіння англійською мовою, ПК, досвід роботи на аналогічній посаді не менше 1 року, презентабельна зовнішність, дівчина до 28-30 років, Оплата - 200 у. о. (Персонал. - 1998. - №4. - С. 65). Оскільки в Конституції України не закріплений обов'язок працювати і право на отримання гарантованої роботи, а Конституцією (ст. 43) та Законом України "Про зайнятість населення" передбачено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків, передбачених законодавством України, то трудова правосуб'єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована. У подальшому це може відбитися певним чином на рівні його пенсійного забезпечення: такий громадянин не матиме права на трудову пенсію, яка формується у рамках загальнообов'язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої, звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії. Обсяг трудової правосуб'єктності складають трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівника названі в ст. 43-45 Конституції України, статті 23, 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю 00Н 10 грудня 1948 р., Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права 1966 р. і деяких інших міжнародно-правових актах. Основні трудові права працівників закріплені в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки і на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Згідно із ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення працівниками своїх прав і відповідальність за виконання трудових обов'язків. Гарантії трудових прав встановлені при прийомі на роботу, зміні трудового договору, його припиненні. Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав, в інших - встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх - забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують зазначені права, у четвертих - забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, викликаної їх порушенням за рахунок винних осіб (див. Трудовое право: Учебник. - М.: "Статус ЛТД+", 1996. - С. 60). Так, до гарантій здійснення права на працю відносяться норми, що регулюють діяльність державної служби зайнятості, яка створюється для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян. Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків. Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом України "Про правовий статус іноземців" від 4 лютого 1994р. (Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №23. - Ст. 161) мають також іноземці. Згідно із ст. 8 Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачене законодавством України і міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляється і видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України або за його дорученням відповідними центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя для роботи на підприємстві, в установі, організації, які запросили іноземця на певну посаду (за фахом) відповідно до Порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. №2028 (Урядовий кур'єр. - 1999. - 8 гру дня). Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з приналежністю до громадянства України. Так, згідно зі ст. 4 Закону України "Про державну службу" право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і професійну підготовку і пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Іноземець не може бути нотаріусом в Україні (ч. 1 ст. З Закону України "Про нотаріат"). Особливо регулюється працевлаштування іноземців в Україні відповідно до деяких міжнародних договорів України. Так, порядок працевлаштування громадян Російської Федерації в Україні передбачено Угодою між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену процедуру працевлаштування. Трудова діяльність працівника оформлюється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з ТРУДОВИМ законодавством сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє укладені трудові договори (контракти) в установах, визначених уповноваженими органами. Особливо регулюються умови праці іноземних громадян, які працюють у міжнародних організаціях, розташованих на території України. Ці умови визначаються міжнародними угодами та внутрішніми правилами відповідних організацій. Суб'єктами трудового права є також громадяни України, які працюють за її межами. Їхня праця регулюється як нормами трудового права України, так і трудового права іноземної держави.

49. Роботодавець - особа, яка найняла працівника за трудовим договором (контрактом).

ЗАКОН УКРАЇНИ Про охорону прав на винаходи і корисні моделі (ст.1) м. Київ, 15 грудня 1993 року N 3687-XII ( В редакції Закону N 1771-ІІІ від 01.06.2000 )

Роботодавець - особа, яка найняла працівника за трудовим договором (контрактом).

ЗАКОН УКРАЇНИ Про охорону прав на топографії інтегральних мікросхем (ст.1) м. Київ, 5 листопада 1997 року N 621/97-ВР

ЗАКОН УКРАЇНИ Про охорону прав на промислові зразки (ст.1) м. Київ, 15 грудня 1993 року N 3688-XII

Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

ЗАКОН УКРАЇНИ Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності (ст.1) м. Київ, 15 вересня 1999 року N 1045-XIV

Роботодавцем відповідно до цього Закону вважається:

юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

ЗАКОН УКРАЇНИ Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності (ст.7) м. Київ, 23 вересня 1999 року N 1105-XIV

Роботодавець - юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

ЗАКОН УКРАЇНИ Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням (ст.2) м.Київ, 18 січня 2001 року N 2240-ІІІ

Роботодавець - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання, і фізична особа, яка використовує найману працю.

ЗАКОН УКРАЇНИ Про охорону праці (ст.1) м. Київ, 14 жовтня 1992 року N 2694-XІІ ( В редакції Закону N 229-ІV від 21.11.2002 )

Роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

З А К О Н У К Р А Ї Н И Про недержавне пенсійне забезпечення (ст.1) м.Київ, 9 липня 2003 року N 1057-ІV

Роботодавець - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання; фізична особа, яка використовує працю найманих працівників (у тому числі іноземців, які на законних підставах працюють за наймом в Україні); власник розташованого в Україні іноземного підприємства, установи, організації (у тому числі міжнародної), філії та представництва, який використовує працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

З А К О Н У К Р А Ї Н И Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування (ст.1) м.Київ, 9 липня 2003 року N 1058-ІV

Роботодавець - особа, юридична або фізична, де (або у якої) працює селекціонер за трудовим договором.

ЗАКОН УКРАЇНИ Про охорону прав на сорти рослин (ст.11) м.Київ, 21 квітня 1993 року N 3116-XІІ ( Введено згідно із Законом N 311-V від 02.11.2006 )

Роботодавець - юридична особа (її філія, відділення, інший відокремлений підрозділ чи її представництво) або самозайнята особа, яка використовує найману працю фізичних осіб на підставі укладених трудових договорів (контрактів) та несе обов'язки із сп ати їм заробітної плати, а також нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб до бюджету, нарахувань на фонд оплати праці, інші обов'язки, передбачені законами.

Для цілей розділу ІV цього Кодексу до роботодавця прирівнюються юридична особа (її філія, відділення, інший відокремлений підрозділ чи її представництво), постійне представництво нерезидента або самозайнята особа, які нараховують (виплачують) дохід за виконання роботи та/або надання послуги згідно із цивільно-правовим договором у разі, якщо буде встановлено, що відносини за таким договором фактично є трудовими.

ПОДАТКОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ (ст.14) м. Київ, 2 грудня 2010 року N 2755-VІ

Роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності та виду діяльності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

ЗАКОН УКРАЇНИ Про професійний розвиток працівників (ст.1) м. Київ, 12 січня 2012 року № 4312-VІ (див. текст)

Роботодавець - юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

ЗАКОН УКРАЇНИ Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності (ст.1) м. Київ, 22 червня 2012 року № 5026-VІ (див. текст)

Роботодавець - юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

ЗАКОН УКРАЇНИ Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) (ст.1) м. Київ, 3 березня 1998 року N 137/98-ВР

Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган (представник) чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

НАЦІОНАЛЬНА СЛУЖБА ПОСЕРЕДНИЦТВА І ПРИМИРЕННЯ НАКАЗ Про затвердження Методики аналізу соціально-економічних і соціально-трудових відносин та прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) (Методика, п.І) N 50 від 27.06.2000 м.Київ(див. текст)

Роботодавець:

власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання та фізичні особи, які використовують найману працю;

військові частини Збройних Сил України, Державної прикордонної служби України, внутрішніх військ, військ цивільної оборони, інші військові формування, утворені відповідно до законів України які виплачують грошове забезпечення, Служба безпеки України, Служба зовнішньої розвідки України, Державна спеціальна служба транспорту, Державна служба спеціального зв'язку та захисту інформації України, органи внутрішніх справ та податкової міліції а також воєнізовані аварійно - рятувальні служби (формування) створені відповідно до законодавства на постійній основі (далі - військові формування);

власник розташованого в Україні іноземного підприємства, установи, організації (у тому числі міжнародної), філії або представництва, який використовує працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ НАКАЗ Про затвердження Інструкції про порядок обчислення і сплати внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття та обліку їх надходження до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (Інструкція, п.1.3) N 339 від 18.12.2000 м.Київ (див. текст) ( В редакції Наказу Міністерства праці та соціальної політики N 41 від 06.02.2009 )

Роботодавець - особа, яка найняла працівника за трудовим договором (контрактом).

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ НАКАЗ Про затвердження Правил складання, подання та розгляду заявки на реєстрацію топографії інтегральної мікросхеми (Правила, п.1.2) N 260 від 18.04.2002 м.Київ

Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

НАЦІОНАЛЬНА СЛУЖБА ПОСЕРЕДНИЦТВА І ПРИМИРЕННЯ НАКАЗ Про затвердження Положення про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) (Положення, п.1.2) N 92 від 24.04.2001

Роботодавець - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання; фізична особа, яка використовує працю найманих працівників (у тому числі іноземців, які на законних підставах працюють за наймом в Україні); власник розташованого в Україні іноземного підприємства, установи, організації (у тому числі міжнародної), філії та представництва, який використовує працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

ПРАВЛІННЯ ПЕНСІЙНОГО ФОНДУ УКРАЇНИ П О С Т А Н О В А Про затвердження Інструкції про порядок обчислення і сплати страхувальниками та застрахованими особами внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування до Пенсійного фонду України (Інструкція, п.1.3) 19.12.2003 N 21-1

Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

НАЦІОНАЛЬНА СЛУЖБА ПОСЕРЕДНИЦТВА І ПРИМИРЕННЯ Н А К А З Про затвердження Положення про порядок визначення сторін колективного трудового спору (конфлікту) (Положення, п.1.3) 05.05.2004 N 70

Роботодавець - власник підприємства або уповноважений ним орган.

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ П О С Т А Н О В А Про затвердження Порядку проведення огляду, випробування та експертного обстеження (технічного діагностування) машин, механізмів, устатковання підвищеної небезпеки (Порядок, п.2) від 26 травня 2004 р. N 687 м. Київ

До цього підсектору належать власники підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності або уповноважений ними орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю (9, ст. 1). Між роботодавцями та найманими працівниками укладаються трудові договори у письмовій (відповідно до законодавства) або усній формі про умови праці та її оплати, а також визначаються інші права та обов'язки сторін.

ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ СТАТИСТИКИ УКРАЇНИ Департамент макроекономічної статистики Департамент планування та організації статистичних спостережень КЛАСИФІКАЦІЯ ІНСТИТУЦІЙНИХ СЕКТОРІВ ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ (п.S.141) 18.04.2005 N 96

Роботодавці - підприємства, установи, організації, у тому числі підприємства, організації громадських організацій інвалідів, фізичні особи, які використовують найману працю.

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ Н А К А З Про затвердження Порядку нарахування пені та її сплати (Порядок, розд.2) 15.05.2007 N 223

Роботодавець - власник підприємства, установи, організації (крім бюджетної) або уповноважений ним орган та фізична особа - підприємець, які використовують найману працю.

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ Н А К А З Про затвердження Порядку та строків надання дотації роботодавцю для забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем (Порядок, п.1.3) 25.02.2008 N 82

Роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності або уповноважений ним орган (представник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

НАЦІОНАЛЬНА СЛУЖБА ПОСЕРЕДНИЦТВА І ПРИМИРЕННЯ ПОЛОЖЕННЯ про порядок формування і затвердження вимог найманих працівників, профспілок (п.1.2) 07.07.2008 N 84

Роботодавці - це особи, які працюють на власному підприємстві із залученням на постійній основі найманих працівників.

ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ СТАТИСТИКИ УКРАЇНИ Н А К А З Про затвердження Методологічних положень щодо класифікації та аналізу економічної активності населення (Методологічні положення, розд. Визначення термінів) 19.01.2011 N 12

"Роботодавець (наймач)" - підприємство, установа, організація, незалежно від форм власності та відомчої залежності, які надають роботу в Стороні працевлаштування.

Угода про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів (ст.2) м.Москва, 15 квітня 1994 року (див. текст)

Термін "роботодавець" означає, за відсутності протилежної вказівки, державну владу будь-якого рівня, особу, компанію чи асоціацію як з корінного, так і з некорінного населення.

Конвенція про регулювання письмових трудових контрактів працівників з корінного населення N 64 (ст.1) м.Женева, 28 червня 1939 року (див. текст)

Термін "роботодавець" охоплює, якщо немає іншої вказівки, будь-який державний орган, окрему особу, компанію або асоціацію, незалежно від того, чи належать вони особам з корінного населення чи ні.

Конвенція про максимальну тривалість трудових договорів працівників з корінного населення N 86 (ст.1) м.Женева, 11 липня 1947 року (див. текст)

Стосовно до цієї Конвенції термін "роботодавець" означає будь-яку фізичну або юридичну особу, яка наймає одного чи більше працівника на шахті, а також, залежно від обставин, компанію, основного підрядчика, підрядчика чи субпідрядчика.

Конвенція про безпеку та гігієну праці на шахтах N 176 (ст.1) м. Женева, 6 червня 1995 року (див. текст)

50. Законом УРСР від 20 березня 1991 р. "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української PCP при переході республіки до ринкової економіки" посилання "адміністрація", "адміністрація підприємства, організації", "адміністрація підприємства, установи, організації" замінено на посилання "власник або уповноважений ним орган". Однак у реальному житті вживання такого терміна не полегшує правозастосовної практики, у зв'язку з чим він поступово замінюється на слово "роботодавець", яке відбиває головну відмінність цих суб'єктів від тих, що наймаються на роботу, і його рівною мірою можна вживати як до фізичних, так і до юридичних осіб, тобто воно є універсальним. Невипадково вже багато нормативних актів застосовують даний термін для визначення суб'єктів, які наймають робочу силу. Так, у ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Схожі визначення містяться, зокрема, в законах України "Про охорону праці", "Про організації роботодавців" та численних підзаконних нормативних актах. Термін "роботодавець" відображено як у багатосторонніх, так і у двосторонніх міжнародних угодах (наприклад, у конвенціях МОП № 173 "Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця" 1992 р., № 176 "Про безпеку та гігієну праці на шахтах" 1995 р., міждержавних договорах про трудову діяльність громадян, які працюють за межами кордонів своїх країн). При цьому слід зауважити, що в актах МОП нарівні з терміном "роботодавець" застосовується термін "наймач". Він, зокрема, використовується в конвенціях № 52 "Про щорічні оплачувані відпустки" 1936 р., № 166 "Про репатріацію моряків (переглянута)" 1987 р. та ін.

Законом України від 5 червня 1995 р. "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України" внесено зміни до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, якими передбачено, що роботодавцями, крім юридичних осіб, можуть бути також фізичні особи. Фізичні особи-роботодавці поділяються на фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом наймання працівників та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми створення, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.

Юридична особа набуває прав та обов'язків та здійснює їх через свої органи, які діють відповідно до установчих документів і чинного законодавства. Орган юридичної особи - це правовий термін, що позначає особу (одноособовий орган) або групу осіб (колегіальний орган), які представляють інтереси юридичної особи у відносинах з іншими суб'єктами права без спеціальних на те повноважень (без довіреності). Орган зобов'язаний діяти в інтересах юридичної особи, добросовісно і розумно та не перевищувати своїх повноважень. У трудових відносинах органами юридичної особи є її керівник (генеральний директор, директор, президент тощо) або інші органи, що користуються згідно зі статутом (положенням) правом прийняття і звільнення працівників, видання наказів і розпоряджень та наділені іншими повноваженнями у сфері організаційно-управлінської діяльності.

Власнику майна або уповноваженому ним органу належить право призначати, обирати або в інший спосіб підбирати керівника. Так, контракти з керівниками підприємств, що є у державній власності, укладаються міністерствами, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів України органами виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці підприємства, за погодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією відповідно до номенклатурних груп, до яких вони належать за затвердженими показниками. Керівник підприємства є стороною трудових правовідносин як працівник. Його відмінність від інших працівників полягає у тому, що внаслідок свого службового становища і виконуваної функції він відповідає за здійснення виробничого процесу.

Основними правами роботодавця є: а) право на добір працівників; б) право на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками; в) право вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна; г) право на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних договорів, угод; ґ) право заохочувати працівників за результатами праці; д) право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов'язків, дисциплінарні стягнення; е) право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов'язків; є) право ухвалювати локальні нормативні акти; ж) право на створення організацій роботодавців та ін.

Основними обов'язками роботодавця є: а) шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника; б) дотримуватися вимог трудового законодавства; в) створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці; г) своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами, угодами, колективними і трудовими договорами; ґ) сприяти створенню передбачених нормативно-правовими актами, колективними договорами та угодами умов для здійснення своїх повноважень органам трудового колективу, профспілкам; д) забезпечувати на вимогу другої сторони ведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору; е) надавати працівникам та їх представникам повну і достовірну інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов колективних договорів, угод та ін.

51. Для того щоб громадянин України став працівником, він повинен вступити втрудові відносини з власником засобів виробництва або з створеними нимпідприємствами, установами, організаціями. Саме власник засобіввиробництва, незалежно від того, чи буде це держава, кооператив,громадська організація, громадянин чи група громадян, має правоволодіти, користуватися і розпоряджатися своїм майном по-своємурозсуд. Використання його виробничої діяльності можездійснюватися із застосуванням праці громадян за умови, що їм будутьзабезпечені соціальні та економічні гарантії, встановлені в законі.

З розвитком кооперації праці, значної кількості працюючих напідприємстві виникла функція управління виробництвом, яка поступововиділилася у самостійний вид трудової діяльності. Управліннявиробництвом здійснює власник безпосередньо сам або за допомогоюуповноваженого ним на управління органу - одноособового або колегіального.  Це в першу чергу стосується держави, яка не може безпосередньовикористовувати свою власність, знаряддя та засоби виробництва.  Держава розподіляє майно між своїми органами, які длявиробничої діяльності у встановленому порядку можуть створюватипідприємства, установи, організації, що набувають статусу юридичноїособи. Створене юридична особа здійснює право володіння, користування ірозпорядження закріпленим за нею майном, відповідно до затвердженогостатуту або положення.

Для управління підприємством, установами, організаціямидержавний орган, якому виділено майно, призначає керівник,з яких складається контракт як особлива форма трудового договору.

Це службова особа здійснює управління на засадах єдиноначальності,що забезпечує єдність волі багатьох людей тоді, коли необхідноорганізувати виробничий процес для виконання певних завдань.

Керівник самостійно вирішує питання діяльності підприємстваабо організації. При цьому власник майна не має права втручатисяв оперативну діяльність керівника. Керівнику належить такожправо самостійно вирішувати питання про прийом на роботу своїх заступників,керівників і фахівців підрозділів апарату управління і структурнихпідрозділів, а також про їх звільнення.

Але навіть у, тому разі, коли підприємство або організаціяутвореної держави, це не дає підстави стверджувати, щокерівник та інші службові особи перебувають на державній службі.

Під державною службою визнається професійна діяльністьосіб, які займають посади в державних органах та їх апаратіпов'язані практичного виконання завдань і функцій держави та одержуютьзаробітну плату за рахунок державних коштів.