1.2 Значение разделения и кооперации управленческого труда в повышении его производительности

Значимость разделения и кооперации управленческого труда как одной из важнейших направлений его научной организации определяется воздействием этого элемента организации труда на все другие ее составляющие. Без разделения и кооперации совместный труд по управлению невозможен [6].

Разделение управленческого труда означает разграничение и обособление различных видов деятельности аппарата управления. Кооперация труда - совместное участие работников в одном или связанных между собой процессах управленческого труда. Вместе они призваны обеспечить качественное и эффективное выполнение возложенных на работников функций благодаря целесообразной специализации отдельных работников и подразделений и строгому разграничению сфер их компетенции, прав и ответственности, а также четкому взаимодействию всех участников совместной работы. Разделение и кооперация труда взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому для их характеристики (с учетом парности этой категории) есть основание пользоваться обобщенным термином «разделение труда». Разделение и кооперация труда признаются рациональными, если они обеспечивают:

- полное использование рабочего времени;

- использование работника в соответствии с его квалификацией, рациональное использование его кадрового потенциала;

- предотвращение дублирования и параллелизма в работе различных служб и исполнителей;

- исключение обезлички за счет делегирования ответственности не только подразделению, но и каждому работнику:

- освобождение работника от выполнения работ, не связанных с его должностными обязанностями;

- рост квалификации работника;

- увязку во времени выполнения различных видов работ.

Разделение труда осуществляется по трем признакам:

- состав и содержание функций управления;

- технологическая однородность работ;

- сложность выполняемых работ и квалификационные характеристики исполнителей.

Соответственно с этими признаками различаются и три вида разделения управленческого труда: функциональное, технологическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельных сфер деятельности [7]. Функциональное разделение труда воплощается в создании различных структурных подразделений и служб, специализированных на выполнении определенных функций управления, то есть в построении организационной структуры управления предприятием и в определении нормативов численности по различным функциям управления. Организационная структура аппарата управления, характеризующая состав и подчиненность его подразделений и отдельных должностных лиц, обычно изображается в виде схемы.

На практике используются два метода построения организационных структур - аналитический и нормативный.

Аналитический метод применяется чаще всего для уникальных предприятий, крупных по масштабам, когда нет аналогов и нужно найти новый подход к построению организационной структуры. Этот метод основан на тщательном анализе, структуризации целей, задач, функций, выборе и обосновании нестандартных решений, исходя из условий работы предприятия. Он достаточно трудоемок и требует привлечение ученых и специалистов по организации управления.

Нормативный или типовой метод применяется для групп однородных предприятий, относительно небольших по масштабам или строящихся по типовым проектам. В этом случае для формирования структур управления целесообразно использовать типовые решения по построению организационных структур (перечень основных задач по отдельным функциям управления, условия формирования подразделений, схемы функциональных взаимосвязей) и другие методические и нормативные материалы, позволяющие определить требуемую численность работников, нормы управляемости (число подчиненных). С помощью этих материалов предприятие может осуществить экономическую, организационную и правовую регламентацию органов управления на нормативной основе.

Технологическое разделение означает разделение труда по видам работ и операций, закрепление их за определенными группами работников и отдельными исполнителями, обеспечивая тем самым специализацию работников на выполнение однородных или сопряженных видов работ и операций.

Можно выделить три формы технологического разделения труда: целевую, предметную и операционную.

Каждой категории управленческого персонала (руководители, специалисты, технические исполнители) присуща преимущественно одна из этих форм.

Для руководителей, осуществляющих различные виды административно - организационных и аналитико-конструктивных работ и операций по руководству определенным коллективом, характерна целевая форма технологического разделения, предполагающая закрепление за работником широкого круга задач и разнородных видов работ, связанных с достижением определенной цели. Примером может служить руководство любой функциональной службой (отделом), линейное руководство различными производственными службами и, наконец, общее руководство предприятием. Цель и набор выполненных ими работ зависит от объекта управления (участок, отдел, цех, предприятие) [8].

Предметная форма предполагает большую дифференциацию труда, чем целевая. За работником закрепляется выполнение одной или нескольких однородных, связанных между собой задач, каждая из которых состоит из комплекса аналитико-конструктивных и формально - логических работ, а также некоторых элементов организационной деятельности.

Эта форма наиболее характерна для специалистов, но может быть использована и для технических исполнителей (например, за одним из экономистов по труду закрепляется планирование трудовых показателей, за другим - решение вопросов материального стимулирования).

Самую большую степень дифференциации труда предполагает операционная форма технологического разделения, когда за каждым работником закрепляется выполнение однородных операций (машинопись, планирование работы, учетные операции). Эта форма используется в основном для технических исполнителей [9].

Технологическое разделение труда позволяет выделить типичные работы, для которых целесообразно выделить и разработать процедуры выполнения, а также стереотипные операции, которые могут выполняться с помощью технических средств. Для осуществления последних на предприятиях и в объединениях создаются специализированные подразделения (информационно - вычислительные центры, машинописные бюро), обеспечивающие функциональные подразделения и линейных руководителей необходимой информацией.

Научное разделение труда означает распределение обязанностей между работниками различной квалификации с учетом сложности поручаемых им работ и занимаемой должности.

Квалификационное разделение труда осуществляется внутри профессиональных групп специалистов и технических исполнителей в рамках структурных подразделений.

Нормативной основой служит «Квалификационный справочник должностей специалистов и служащих», в котором по каждой должности определены обязанности, указано, что должен знать работник и квалификационные требования к нему.

Одно из важнейших требований, предъявляемых к квалификационному разделению труда, - обеспечить наиболее полное использование работника в соответствии с его квалификацией, то есть не допускать его загрузки работой, не свойственной его квалификации и должности. Выполнение этого требования возможно только при установлении в каждом структурном подразделении обоснованных пропорций между различными квалификационно-должностными группами (инженерами, техниками, вспомогательным персоналом), а также между работниками различных внутри должностных квалификационных категорий. На установление таких пропорций и направлено рациональное квалификационное разделение труда. Результаты его отражаются в штатных расписаниях по каждому структурному подразделению.

Таким образом, разделение труда по всем рассмотренным признакам создает определенную систему распределения обязанностей, прав и ответственности различных звеньев управления и отдельных сотрудников. Вид и форма разделения труда предопределяют соответствующую форму кооперации. Так, функциональное разделение труда обуславливает необходимость кооперации труда между различными структурными подразделениями, технологическое - между отдельными работниками и подразделениями, квалификационное - между отдельными работниками внутри структурного подразделения. Вместе с тем возможно и обратное влияние, когда формы взаимосвязи работников оказывают воздействие на характер разделения труда, прежде всего, на степень его дифференциации. Примером могут служить коллективные формы организации труда (бригады, коллективный подряд), при которых получают развитие совмещение должностных обязанностей и взаимозаменяемость работников, то есть на лицо отказ от узкой их специализации.