3. Лидерство как функция ситуации

На смену теории черт лидерства пришла "теория лидерства как функции ситуации".

Согласно данной теории лидером становится человек не в силу его черт, а в силу ситуации, в которой он действует. Р. Стогдилл отмечает, что личность, являясь лидером в одной ситуации, может не быть им в другой.

Интерес к ситуации пробуждался в головах исследователей постепенно, по мере осознания того существенного факта, что лидерство не сводится исключительно к роли лидера.

Один из основателей ситуационного подхода, Дж. Хемфилл [Hemphill, 1949], утверждал, что не существует абсолютных лидеров, поскольку эффективное лидерство должно всегда иметь в виду специфические требования, обусловленные природой группы, которая является ведомой. В работе «Ситуационные факторы лидерства» Дж. Хемфилл, рассматривает лидера, как индивида, который в каждой ситуации должен проявлять определенный набор качеств, причем полезные и эффективные в одних условиях качества, могут не приводить к желаемому результату в другой ситуации, и даже мешать решению проблемы.

Но, возмож­но, наиболее точно суть изменившегося взгляда на лидерст­во позднее выразил все тот, же С. Джибб: «Лидерство есть функция личности и социальной ситуации и их обеих во взаимодействии» [Gibb, 1969. Р. 273].

По мнению специалистов [Carter, 1953; Gibb, 1969; Hollander & Julian, 1969], ситуация включала в себя: характеристики по­следователей, специфику решаемых группой задач, степень соответствия им наличных человеческих и материальных ре­сурсов, качество и историю взаимоотношений лидера с по­следователями и т. д.

Е. Мамфорд доказывает, что лидерство относится к организованным и организующим фазам социального процесса. Другой исследователь лидерства Е. Богардус пришел к выводу, что тип лидерства в группе зависит от природы группы и задач, которые должна решать группа. Таким образом, лидерство начинает рассматриваться как функция группы.

Л. Картер и М. Никсон выявили, что между группами, решающими разные задачи, есть существенные различия по типу лидерства. В то же время в группах с похожими целями лидеры имеют много общих черт, различаясь лишь некоторыми качествами личности.

Рассматривая ситуативную обусловленность лидерства, необходимо осознавать, что большое значение в поведении лидера имеют такие факторы, как структура группы и модель взаимоотношения в ней. Важным элементом является продолжительность существования и деятельности группы.

В годы, непосредственно предшествовавшие началу Второй мировой войны, возникло и другое крупное направление в разработке обсуждаемой проблемы - исследование стилей лидерства (в отечественной трактовке, безусловно, - руковод­ства), т. е. способов взаимодействия лидера с группой. У истоков этого направления стоял выдающийся немецкий ученый К. Левин [2000[а]; 2000[б]], вынужденный к тому вре­мени эмигрировать из нацистской Германии в США. Под его руководством группой психологов (Р. Липпитт, Р. Уайт и др.) были проведены серии экспериментов, позволивших выде­лить три управленческих стиля лидера: авторитарный, демо­кратический и попустительский (или либеральный).

Каждый из них имеет свою специфику: авторитарный по сти­лю лидер склонен к единоличному принятию решений, его ма­ло интересуют подчиненные как личности; для лидера демо­кратического типа, напротив, характерно активное включение подчиненных в процесс выработки решений, заинтересованное отношение к работнику; наконец, лидер попустительско­го типа находится как бы в стороне от коллектива, предостав­ляя его членам полную свободу действий и не питая к ним ни малейшего интереса. В экспериментах К. Левина и в более по­здних работах обнаружилось влияние стилей лидерства на групповую эффективность. Так, наибольшая продуктивность наблюдалась чаще всего при авторитарном (а иногда и демо­кратическом) лидерстве. Наибольшая же удовлетворенность выполняемой работой (лабораторной или реальной) отмеча­лась при демократическом стиле управления.

Со временем, уже после Второй мировой войны, география исследований стилей лидерства (руководства) значительно расширилась, включив себя, в частности, и работы российских психологов [Журавлев, 1979; Ревенко, 1980; Русалинова, 1980; Шакуров, 1982]. Однако по мере накопления научных данных в них все более обнаруживались противоречия, касавшиеся связи стилей лидерства с групповой эффективностью. Так, ес­ли по результатам одних исследований предпочтительным вы­глядело демократическое лидерство, то материалы других ра­бот свидетельствовали в пользу авторитарного стиля.

Адекватная интерпретация казавшихся противоречивыми на­учных фактов относительно стилевых особенностей лидеров, как и в случае с «теорией черт», стала возможной лишь бла­годаря включению в исследовательский анализ фактора си­туации. Эмпирически было отчетливо показано, что эффек­тивность того или иного управленческого стиля но­сит вероятностный характер, будучи обусловлена своеоб­разием конкретной ситуации деятельности лидера. Итогом подобного рода исследований явилось построение весьма по­пулярных в настоящее время «вероятностных моделей» эф­фективности лидерства.

В современной социальной психологии теория ситуативного лидерства продолжают развивать американцы П. Херси и К. Бланшар. Согласно разработанной ими «теории жизненного цикла», самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей.

Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за своё поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить последователем.

По мнению авторов, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а носит ситуативный характер. Таким образом, эффективный лидер должен изменять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы.

Определять уровень зрелости руководитель может оценивая ряд критериев: стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, уровень образования, а также опыт предыдущей работы над порученными заданиями. Соответственно данным критериям, а также учитывая два основных фактора (ориентация на «задачи» или «отношения») П. Херси и К. Бланшар выделяют четыре лидерских стиля:

1) «Указывающий» стиль эффективен в случае, когда у подчиненных низкий уровень зрелости, при котором подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль, вследствие чего руководитель должен больше ориентироваться на задачу и меньше на взаимоотношения между людьми.

2) «Поддерживающий» стиль - в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. Обладая средним уровнем зрелости, подчиненные, хотели бы принять ответственность, но пока не могут этого сделать. Эффективный лидер в данной ситуации предпочитает поведение, ориентированное на задачу. Он дает конкретные указания, инструкции, поддерживая в то же время желания, энтузиазм, инициативность последователей.

3) «Участвующий» стиль - характеризуется умеренно высокой степенью зрелости подчиненных. Лидер здесь ориентирован более на взаимоотношения и менее на задачу. При таком стиле самым эффективным будет подход, основанный на участии подчиненных в принятии решений, так как они знают, что и как надо выполнять и им не требуется конкретных указаний.

Однако в полной мере отвечать за выполнение задачи последователи не хотят. Лидер может повысить мотивацию своих последователей, привлекая их к принятию решений, оказывая помощь и не навязывая при этом своих указаний.

4) «Делегирующий» - характеризуется высокой степенью зрелости последователей. Здесь более всего эффективен стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие взаимоотношения. Минимальное вмешательство лидера, в данной ситуации, эффективно, потому что «зрелые», высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами знают, что и как делать. Им не нужны ни поддержка, ни указания, они осознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим [169].

Данная модель жизненного цикла имеет ряд положительных моментов, к которым можно отнести нахождение связей между характером ситуации и особенностями эффективного лидерства в ней, а также понимание того, что лидеру необходимо обладать гибким, адаптивным стилем руководства. Но как и другие модели и теории лидерства, она не получила всеобщего признания. Дж. Моутон, С. Граефф указывают на упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой же гибкостью, как того требует модель [161].

Ситуативная теория лидерства имела большое значение для формирования различных теорий лидерства. Элементы ситуативной теории лидерства присутствуют в работах В. Врумма, Ф. Иетона, Т. Митчела, Р. Хауза [187; 181; 173]. Отдельные теории сложно однозначно классифицировать, например, «вероятностную модель лидерской эффективности» разработанную Ф. Фидлером, исследователи лидерства относят и к ситуативным теориям (Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская, А.В. Петровский) [63; 96] и к группе теорий ожидания-взаимодействия (Н.В. Белякова) [13], а также, в силу ее значимости, рассматривают отдельно (Т.В. Бендас) [15].

Ф. Фидлер в своей работе постулировал, что эффективность групповой деятельности зависит от того, насколько стиль лидера соответствует параметрам ситуации, в которой он действует.

Эффективность лидера также определяется степенью свободы, которую допускает групповая ситуация, дающая лидеру возможность осуществлять влияние.

Фидлер выделяет три ситуативных параметра:

1. структурированность задачи;

2. эмоциональность взаимоотношений «лидер - группа»;

3. сила позиции лидера.

Под эмоциональностью взаимоотношений «лидер - группа» понимается то, насколько группа лояльно, тепло и доброжелательно принимает своего лидера, в какой степени он привлекателен для последователей.

Структурированность задачи, стоящей перед группой, определяется по четырем следующим признакам: насколько в представлениях членов группы кажется правильным выбранное решение; насколько ясно группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость формулирования задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий, связанных с выполнением задания; является ли данное решение единственным или возможны альтернативные варианты.

Под силой позиции лидера понимается та степень, до которой он может поощрять и наказывать своих последователей, то есть использовать санкции в отношении их. Возможность и содержание санкций определяются объемом законной власти, связанной с должностью лидера, организацией, частью которой является данная группа, традицией или формально признаваемым институтом власти.

Ф. Фидлер в каждом из параметров выделил низкий и высокий уровень. Различные сочетания этих вариантов образуют восемь потенциальных ситуаций, в которых возможно функционирование группы.

Исследования подтвердили зависимость между стилем лидерства и действиями группы в каждой из восьми ситуаций. Было установлено, что ориентированный на задачу стиль руководства будет эффективен в наиболее или наименее благоприятных ситуациях, а ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях.

Эффективность определенного типа лидера в какой-либо ситуации зависит и от того, устраивает ли его лично эта конкретная ситуация.

Подход Ф. Фидлера пользуется достаточным признанием среди специалистов, он успешно апробирован в лабораторных и полевых исследований, проведенных во многих странах мира, прошел ряд специальных проверок на валидность.

Но он подвергается справедливой критике со стороны социальных психологов, так А.В. Петровский указывает, что две переменные выделенные Ф. Фидлером (стиль лидерства и ситуация его реализации), являются необходимыми, но не достаточными для адекватного понимания рассматриваемого феномена, необходимо брать во внимание еще один фактор - уровень развития группы.

Это дополнение актуально в силу того, что одна и та же ситуация и один и тот же стиль руководства будут с необходимостью вести к эффективности или неэффективности лидерства в зависимости от того, как поведение лидера детерминировано уровнем развития группы [96].

Помимо указанного момента, Р.Л. Кричевский, говорит о следующих возможных направлениях совершенствования данной модели: включение в модель дополнительных ситуационных переменных, а также расширение перечня критериев групповой эффективности (например, удовлетворенность групповым членством). В целом, Кричевский считает подход предложенный Фидлером «весьма перспективным»

Рассмотренные ситуативные теории, появившись 50 лет назад, получили широкое распространение в зарубежной социальной психологии. Наряду с позитивными моментами, которые привнесла данная теория в изучение лидерства, многие авторы указывают, что сама по себе ситуация не является достаточной для определения лидерства и его эффективности, что предложенный подход приуменьшает роль активности личности, возводя совокупность тех или иных обстоятельств в ранг высшей силы, всецело определяющей поведение лидера.

По этому поводу Ж. Пиаже указывает, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, который превращается в какой-то флюгер. Следует также отметить, что в данной теории основное внимание уделяется влиянию на лидерство внешних факторов, а роль внутригрупповых параметров, таких как уровень развития группы, не рассматривается.

Теория черт и ситуативные теории лидерства, подвергались справедливой критике за односторонность подхода. Они пытались объяснить лидерство как результат влияния какого-то одного фактора.