64. Трудовая карьера

Трудовая карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деят-ть на протяжении рабочей жизни.

Основные виды: -внутриорг-ная; -межорг-ная; -професс-ная-спец-ная; -професс-ная; -неспец-ная; -вертикальная; -горизонт-ная; -центростремительная; -ступенчатая.

Этапы – стр-ра трудовой жизни чел-ка в какой-либо сфере деят-ти по пути достижения своих жизненных целей.

1.предварительный этап (25-28 лет); 2.этап становления (25-30) – освоение выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, форм-ние его квалиф-ции, самоутверждение; 3.этап продвижения (30-45 лет) – идет процесс с роста квалиф-ции продвиж-ние по карьерной лестнице, достижение более высокого статуса; 4.этап сохранения (45-60 лет) – закрепление достиг-тых рез-в, пик деловой карьеры, дальнейшее соверш-вание квалиф-ции; 5.этап завершения деловой карьеры (после 60 лет) – подготовка к уходу на пенсию, активные поиски себе замены.

Цели: -получение работы, кот-я отвечала бы самооценке; -пол-е работы, кот-я хорошо оплачивается; -пол-е работы, носящей творческий процесс.

65. Личный план трудовой карьеры менеджера

План-ние трудовой карьеры закл-тся в том, что с момента принятия работника в орг-цию и до предполагаемого увольнения необходимо орг-вать продвиж-е раб-ка по системе должностей и рабочих мест.

План-е карьеры – одно из направлений кадровой работы в орг-ции, ориент-ое на определение стратегии и этапов развития продвижения спец-стов. План-ем карьеры в орг-ии могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его рук-тель.

Осн-е мероп-ия по план-ю карьеры:

Сотрудник: -первичная ориен-ия и выбор проф-ии; -выбор орг-ции и должности; -проект-ние роста; -реализация роста.

Мене-р по персоналу: -оценка при приеме на работу; -опр-ние на рабочее место; -оценка труда сотрудников; -дополнительная подготовка; -продвижение новый цикл планирования.

Непосредственный рук-тель: -оценка рез-в труда; - оценка мотивации; -орг-ция проф-ого развития; -предложения по стим-нию; предложения по росту

66. Типовые модели трудовой карьеры менеджера

Модель трамплин. Широко распространена среди руков-лей и спец-ов. Жизн-ный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постоянным ростом его знаний, опыта. На определенном этапе раб-к занимает высокую должность, старается удерж-ся на ней, а затем происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию.1.мастер; 2.нач-к участка; 3.нац-к цеха; 4.зам-льдир-ра; 5.дир-р; 6.пенсионер (вниз).

Модель лестница. Предусм-т, что каждая ступенька предст-т собой опред-ю должность, кот-ю раб-к занимает фиксир-е время (не более 5 лет), с ростом квалиф-ции, творч-ого потенциала. 1.мастер; 2.нач-к участка; 3.нач. цеха; 4.зам-ль дир-ра; 5.дир-р;(ВНИЗ) 6.нач-к службы; 7.нач-к отдела; 8.специалист; 9.консультант; 10.пенс-р.

Модель перепутье. Предполагает, что по истечению опр-го срока работы прохожд-я рук-лем или спец-ом аттестации, по рез-м которой приним-ся решения о повышении, перемещении, понижении в должности. Аттестация: ^зам-ль директора; <нач-к цеха; нач-к участка>; (вниз) нач-к участка.

Модель змея. Предусм-т гориз-ое перемещение раб-ка с 1 должности на 2, путем назначения на непродолжительное время (1-2 года).

1.Мастер^: директор>; технолог>; эк-ст>;

2.нач-к подразд-ия^: <кадры; <снабжение; <про-во;

3.зам-льдир-ра^: про-во>; снабжение>; кадры>;

4.директор^.