39. Трудові ресурси та персонал підприємства: сутність , класифікація

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності. Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і. непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці — це інваліди 1-ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці — це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.

Труд.ресурси під-ва - це сук-сть його працівників як найважл.елементу ресурсн.потенціалу під-ва, що приводить у дію всі інші види ресурсів. Персонал під-ва (кадри) – колектив працівників відповідного проф.-кваліф.рівня, що вкладають свою працю, фіз.та роз.здібності, свої знання та навички у здійснення господ.діяльності під-ва і вкл.-ся до його облік. складу.

Керівники – це працівники, що займають посади керівників під-ств та інших структ.підрозділів. До них належать директори, начальники, завідуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структ.одиницях та підрозділах, головні спеціалісти, а також заступники перелічених керівників.

Спеціалісти – робітники, що виконують спец.інж.-техн., економ.на інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери,

нормувальники, адміністратори, консультанти, соціологи тощо.

Службовці – працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господ.обслуговування, зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографістки тощо.

Робітники – це персонал, безпосередньо зайн.у процесі ств-ня матер.цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матер.послуг та іншим. Окрім того, до складу робітників вкл.двірників, прибиральників, охоронців, кур’єрів, гардеробників.

Важливим напрямком класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

40. Методичні інструменти аналізу чисельності персоналу підприємства.

Ще одним важливим фактором процвітання підприємства є продуктивність праці персоналу. А як відому лише при наявності відповідних умов зростання зарплати стимулюється підвищення продуктивності праці. Теоретично система оплати праці в будь якій організації повинна бути пов’язана з тим, що та як робиться та скільки за це отримують. Тому одним з найбільш сильних інструментів мотивації, що є в розпорядженні організації, повинна бути програма оплати та стимулювання праці. Програма оплати та стимулювання праці повинна базуватися на таких основних принципах, що стимулюють зростання продуктивності праці та підвищення ефективності роботи в цілому: 1. Винагороди повинні бути пов’язані з зрозумілими діями. Планування фонду заробітної плати по категоріях працюючих на основі використання диференційованих та укрупнених методів розрахунку.

Диференційований метод розрахунку являє собою розрахунок фонду зарплати по елементах його структури по кожній категорії працюючих при внутрішньозаводському плануванні. Він точний і дає достовірні результати про необхідний фонд зарплати. Він починається з визначення прямої (основний) заробітної плати, потім визначають фонд годинний, денний і місячний (річний) зарплати Вихідними даними для розрахунку фонду зарплати робітників є: обсяг виробничої програми, відрядні розцінки, планова чисельність робітників по спеціальностях і кваліфікації; фонд робочого часу в плановому періоді, що діють тарифні ставки оплати праці і місячні оклади, застосовувані системи оплати праці. Фонд зарплати робітників-відрядників визначається множенням штучної відрядної розцінки на обсяг завдання по випуску продукції (обсяг робіт).

Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і па основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона збільшується на відповідну тарифну ставку. При розрахунку планового фонду зарплати робітників-погодинників виходять з чисельності і кількості годин (днів), підлягаючих відпрацьовуванню по відповідним тарифних ставках. Фонд прямої заробітної плати робітників обчислюється як сума фонду заробітної плати за відрядними розцінками робітників-відрядників і тарифного фонду зарплати погодинників. Для визначення годинного фонду зарплати здійснюється розрахунок розміру премій і різних доплат.

Сума премій розраховується виходячи з діючих на підприємстві преміальних положень по кожній групі робітників, на підставі планованих показників роботи і розміру премії, встановленого в % до заробітної плати.

Для визначення фонду денної зарплати робітників потрібно до фонду годинної заробітної плати додати доплати, що входять у денний фонд зарплати

Місячний (річний) фонд заробітної плати робітників складається з денного фонду, фонду оплати чергових і додаткових відпусток і інших доплат у плановому періоді.

Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно зі штатним розписом з урахуванням невиходів через хворобу, а також установлених надбавок і доплат.

Фонд заробітної плати непромислової групи розраховується виходячи з затверджених штатних розкладів, посадових окладів, тарифних ставок такими ж методами, як і фонд зарплати аналогічних груп промислового персоналу.

Розрахунок фонду зарплати необлікового складу здійснюється по окремих статтях із вказівкою їхнього цільового призначення.

Середня заробітна плата розраховується на основі планової чисельності визначених категорій працюючих і планових фондів їхньої заробітної плати (оплати праці).

Середньочасова заробітна плата робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду заробітної плати до числа запланованих людино-годин роботи.

Середньоденна зарплата робітників розраховується розподілом планового денного фонду зарплати на число запланованих людино-днів роботи.

Середньомісячна (середньорічна) зарплата визначається розподілом планового місячних (річного) фонду зарплати на середньомісячне число робітників у плановому періоді.