Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения труда – выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2. Власть и ответственность. Власть есть право – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Рабочий должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство руководства. Каждая группа, действующая в направлении к одной цели, должна быть объединена одним планом, и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы не должны ставиться выше интересов компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить справедливую зарплату работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определяет меры, которые обеспечат лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Это ряд лиц стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена (линии власти).

10. Порядок. Это место для всего и вся на его месте.

11. Справедливость. Это сочетание преданности персонала и справедливого отношения к администрации.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации энергию и силу.

14. Корпоративный дух. Единение – это сила. А она придает организации силу и энергию.

Идеологию регламентированного подхода к организации разработал немецкий философ-социолог М.Вебер. Это он высказал мысль, что если каждый служащий в аппарате управления будет четко знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет исполнять все точно по инструкции, то весь аппарат станет работать как хорошо заведенный часовой механизм.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности своего труда за счет внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьезные исследования этой проблемы ведутся с начала 30-х годов XX в. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, т.е. «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена ученых-социологов М.П. Фоллет и Э.Мэйо. на основе многолетних исследований и экспериментов (в том числе знаменитых экспериментов Мэйо на заводе «Уэстерн электрик» в Хоторне) они пришли к выводу, что отдача работника может быть гораздо большей, чем при организации трудовых процессов по Тейлору, организации процесса производства по Форду или регламентации по Файолю или Веберу. Для того, чтобы повысить отдачу работника, необходимо использовать его способность к самоорганизации, организованному сотверчеству.

Данный подход, так же как и все остальные, развивался постепенно на протяжении многих лет. Последователи этого подхода подчёркивали, что люди достойны того, чтобы стать центром внимания при осуществлении любой организованной деятельности. Сторонники поведенческого подхода полагают, что успешность управления в основном зависит от способности руководителя понимать и работать с людьми с различным происхождением, опытом, потребностями, восприятием, устремлениями. Эволюция поведенческого подхода от движения за человеческие отношения до современного учения об организационном поведении оказала огромное влияние на теорию и практику менеджмента.

Движение за человеческие отношения

Движение за человеческие отношения представляло собой объединение усилий теоретиков и практиков, направленных на то, чтобы побудить руководителей более внимательно относиться к нуждам своих работников. Это движение возникло из специфических обстоятельств, имевших место в первой половине двадцатого века. Данное движение можно было бы сравнить с вершиной пирамиды. Как последняя обязательно должна поддерживаться неким основанием, так же и движение за человеческие отношения поддерживалось тремя различными историческими течениями: 1) распространением профсоюзов; 2) Хотторнскими исследованиями; 3) философией индустриального гуманизма.

Распространение профсоюзов

Для того чтобы понять, почему получило развитие движение за человеческие отношения, необходимо сначала изучить социально-политическую обстановку, в которой возникло последнее. Начиная с конца 1800-х и вплоть до 1920-х годов рост американской промышленности носил скачкообразный характер вследствие её попыток удовлетворить потребности стремительно увеличивающегося населения. Постоянно была в наличии дешёвая рабочая сила, и рынок готовых товаров ориентировался в основном на продавца. В 1930-х годах наступила Великая депрессия, и миллионы людей стояли в очередях за хлебом, а не заработной платой. Многие полагали, что бизнес был так или иначе ответственен за наступившую депрессию, в результате чего симпатии общества, бывшие до этого на стороне управленцев, перешли на сторону рабочих. Как следствие, Конгресс стал принимать законодательные акты, больше ориентированные на нужды людей труда. С принятием в 1935г. Акта Вагнера, который узаконил ведение коллективных переговоров между управленцами и профсоюзами, руководители предприятий начали искать пути к тому, чтобы остановить волну всеобщего распространение последних. Движение за человеческие отношения, находящееся тогда на раннем этапе своего развития, предлагало соблазнительный ответ: удовлетворённые работники будут менее склонны к вступлению в профсоюзы. Впоследствии руководители в качестве тактики по предотвращению распространения профсоюзов в бизнесе стали использовать такие методики построения отношений с работниками, которые способствовали поднятию морального духа последних.

Хотторнские исследования

Когда социально-политический климат изменился, начался следующий этап развития промышленности. Учёные престижных университетов, занимающиеся изучением человеческого поведения, стали проводить исследования непосредственно на производстве. Они не изучали инструменты и производственные технологии, как это делали последователи научного менеджмента. Практические исследования поведения людей, такие, например, как знаменитые Хотторнские исследования, возбудили интерес со стороны руководителей предприятий к психологическим и социальным процессам, происходящим на рабочих местах.

История Хотторнских исследований началась в 1924г. На заводе компании «Вестерн Электрик» близ города Чикаго с небольшого по масштабам изучения связи между интенсивностью освещения и производительностью труда (в рамках научного менеджмента).

К удивлению исследователей, трудовые показатели группы отобранных работников имели тенденцию к улучшению вне зависимости от того, как изменялись физические условия их работы. Даже когда интенсивность освещения была снижена до уровня лунного света, производительность труда продолжала расти. Доктрина научного менеджмента оказалась не в состоянии объяснить происходящее, в связи с чем для проведения более тщательного исследования из Гарварда была выписана группа учёных, специализирующихся на анализе человеческого поведения, возглавлял которую Элтон Майо. К 1932г., когда Хоторнские исследования были завершены, в них в той или иной форме приняли участие свыше двадцати тысяч работников. После подробного опроса участников исследования учёным стало ясно, что изменения условий труда оказывают намного меньшее влияние на его производительность, нежели отношения в рабочем коллективе – в частности, более значимыми, как выяснилось, являются отношения между самим рабочими, а также между ними и их непосредственными руководителями. Несмотря на то, что эксперименты и теоретические выкладки, ведущие своё происхождение от Хоторнских исследований, в наши дни подвергаются критике за несовершенство методологии и статистические неточности, можно сказать, что эти исследования вызвали отход теоретиков менеджмента от некогда преобладающей упрощённой модели «человека экономического» в сторону более гуманных и реалистичных взглядов, к модели «человека социального».

Философия индустриального гуманизма

Несмотря на то, что распространение профсоюзов стимулировало поиски новых методик управления, а Хотторнские исследования наглядно показали, что люди имеют большое значение для повышения производительности, было всё же необходимо, чтобы философия человеческих отношений предоставила убедительное и рациональное доказательство того, что наёмные работники достойны лучшего обращения. Элтон Майо, Мэри Паркер Фоллетт и Дуглас Мак-Грегор, будучи людьми с разным происхождением и жизненным опытом, предложили именно такую философию человеческих отношений.

Элтон Майо родился в Австралии и на тот момент, когда он возглавил Хотторнские исследования, являлся профессором Гарвардского университета, специализирующимся на психологии и социологии. Его вышедшая в 1933г. Книга «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержала направленное в адрес руководителей предупреждение о том, что факторы эмоционального порядка являли собой более важную определяющую эффективности производства, нежели факторы физического и логического характера. Утверждая, что работники самостоятельно создают собственную неофициальную, но тем не менее мощную трудовую культуру со своими нормами и санкциями, Майо побуждал руководителей организовывать работу подчинённых таким образом, чтобы она удовлетворяла личные субъективные потребности человека. Он призывал к построению нового общественного порядка, ориентированного на стимулирование сотрудничества людей друг с другом.

Что касается Мэри Паркер Фоллетт, то имеющийся у неё опыт работы консультантом по управлению, а также её достижения в области юриспруденции, политологии и философии перед её смертью – а умерла она в 1933г. – порождали твёрдое мнение, что руководители должны иметь в виду, что каждый работник представляет собой сложный набор эмоций, убеждений, взглядов и привычек. По словам Фоллетт, чтобы побудить работников трудиться усерднее, руководители должны выявить мотивационные потребности человека. Так, М.П. Фоллетт советовала мотивировать работников к качественному выполнению работы, а не просто требовать такового. Взаимопомощь, дух единения и самоконтроль рассматривались Фоллетт в качестве ключевых моментов как для производительности труда, так и для демократического образа жизни в целом. По мнению историков, Мэри Паркер Фоллетт на десятилетия опережала своё время в области поведенческого и системного менеджмента.

Авторство третьей принципиальной установки индустриального гуманизма принадлежит американскому учёному Дугласу Мак-Грегору. В своей ставшей классикой книге «Человеческая сторона предпринимательства», вышедшей в 1960г., Мак-Грегор выдвинул ряд глубоко оптимистических утверждений относительно человеческой природы. Учёный рассматривал типичного работника как энергичную и творческую личность, которой при предоставлении соответствующих возможностей по плечу оказываются великие достижения. Этот набор утверждений, описывающих столь радужную перспективу, автор назвал Теорией Y. Её положения, наряду с суждениями, составляющими то, что Мак-Грегор назвал традиционной Эти два набора суждений о человеческой природе позволили учёному противопоставить современную (или просвещённую) Теорию Y, которую он предлагал, преобладающим традиционным взглядам (Теории Х), которые он подвергал критике как пессимистические, деструктивные и устаревшие. Вследствие своего относительно небольшого возраста (по сравнению с работами Майо и Фоллетт), звучных терминов и большого значения, придаваемого интуиции, философия Теорий Х и Y Мак-Грегора оставила неизгладимый след в современной науке менеджмента. Некоторые историки считают этого учёного родоначальником целой научной области – организационного поведения.

Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Однако учет этих «субъективных» факторов вел к более научному исследованию продуктивности рабочего. Хорошо известный пример – «Хотторнский парадокс». Эти исследования проводились в конце 40-х гг. на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда относительности производительности рабочих. Первоначальные исследования были проведены инженерами компании в сотрудничестве с Национальной Академией наук.

Первая фаза была определена как «световые эксперименты» (1924-1927). Рабочих разделили на две группы: контрольную и экспериментальную. Контрольная была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося освещения. Результаты этого эксперимента не были ярко очерчены. Однако, одно заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего.

В эксперимент «сборочного испытательного места», второй фазы изучения, было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление. Однако при этих исследованиях работницы не были подопытными свинками, с ними консультировались о предполагаемых изменениях в ходе эксперимента. И эти изменения не вводились, если женщины их отвергали.

Производительность труда увеличивалась, потому что рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия решения. В рамках «школы человеческих отношений» были созданы все основные теории мотивации.

Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая з/плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителей и материальный интерес. Маслоу и другие исследователи считали, что мотивами поступков людей являются главным образом не экономические интересы.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девида МакКлелланда, К.Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом МакГрегором. МакГрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь положительно скажется на производительности труда.

Значительный вклад в развитие современной ТО и управления внесли исследователи мотивов поведения человека в организации. С этим направлением связаны имена А.Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Д.Макгрегора, Ф.Гернберга и др.

Развитие науки в таких областях знания, как прикладная математика, кибернетика, социальная психология, физиология и другие, с одной стороны, и бурный НТП в производстве – с другой, обусловили появление нового научного инструментария в организации и управления. Ранее существовавшие направления на современном этапе обогатились новыми подходами: это ЭММ, методы анализа операций, применение статистики, логистики и др.

Отличительной чертой науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Суть концепции:

1. Существует ряд управленческих задач, которые поддаются формализации, т.е. возможно выделить наиболее активно влияющие факторы и построить математическую модель, описывающую их влияние.

2. Наличие модели позволяет «проиграть» те ситуации, которые реально осуществимы и оценить результат действия по каждой из альтернатив.

3. На базе анализа практики рекомендуется лучший из вариантов действий, в результате удается экономить значительные средства.

Благодаря появлению в 60-е гг. ЭВМ «Новая школа управления» получает реальную базу для расчетов, в результате которых формируется комплекс научных дисциплин, помогающий практикам решать сложные проблемы (ЭММ, Системный анализ, дисциплины на ВМК). Становление школы науки управления также связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других, смежных с ними областей знаний.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К. Дмитриев, Г.А. Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.

Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук В.С. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты И.Шумпетер, И.Фишер, Р.Фриш, М.Калецкий, Я.Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

В России на заре становления советской индустрии отечественной школой научной организации труда (НОТ) стал Центральный институт труда (ЦИТ, создан осенью 1920 г. при ВЦСПС) во главе с энтузиастом этого направления А.К. Гастевым. В 60-70-е годы в СССР начался новый виток развития НОТ. Тогда была развернута широкая компания по внедрению НОТ на предприятиях, но уже с учетом рекомендаций школ гуманизации труда, человеческих отношений и современных исследований в области физиологии и психологии труда. В нормировании труда использование современной техники и методов позволило устанавливать микроэлементные нормативы.

Известный советский ученый А.К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Каждое новое направление приходило на смену предыдущему в виде дополнительного вклада в эволюцию ТО применительно к новому витку НТ и СЭР общества.