2.2. Формирование и развитие то

Началом формирования и развития ТО принято считать выход в 1911 г. книги Ф.У.Тейлора «Принципы научного управления» («Научный менеджмент»).

Фредерик Уинслоу Тэйлор, родившийся 20 марта 1856 году в семье филадельфийского юриста, являл собой образец человека, который сделал себя сам. Поскольку заболевание глаз временно не позволяло ему посещать Гарвардский университет, Тэйлор устроился простым рабочим в небольшой станочный цех в Филадельфии. Всего за четыре года он овладел профессиями лекальщика и оператора станка. Позднее он стал работать в филадельфийской компании «Мидвэйл Стил Воркс», где быстро продвигался по служебной лестнице, учившись по вечерам, чтобы получить звание инженера. Будучи менеджером в компании «Мидвэйл», Тэйлор приходил в ужас от бессистемности функционирования производства. Он отмечал либо крайне слабое взаимодействие между менеджерами и рабочими, либо же вообще отсутствие такового. Издержки и неэффективность были ошеломляющими. Принятые ограничения выработки среди групп рабочих, которые Тэйлор называл «систематическим солдафонством», были широко распространённой практикой. Рабочим без соответствующей подготовки и оборудования предоставляли самим решать, как выполнять ту или иную работу. С тех пор основоположник научного менеджмента посвятил себя неустанным «поискам лучших путей». Он добивался, ни больше ни меньше, «революции в умах» при осуществлении промышленного менеджмента.

Согласно одному из ранних определений, научный менеджмент – это «такой вид менеджмента, при котором бизнес или дела ведутся по стандартам, установленным с помощью систематического наблюдения, экспериментирования или логических размышлений». Слово «экспериментирование» заслуживает особого внимания, поскольку именно этим особенно славился Фредерик В. Тэйлор. Работая в компании «Мидвэйл», а затем в «Бэтлхэм Стил», он положил начало развитию научного менеджмента в четырёх областях: в стандартизации, в изучении рабочего времени и задач, в систематическом отборе и обучении, а также в сфере материальной заинтересованности.

Стандартизация

Тщательно изучив операции по резке металла, Тэйлор собрал обширные сведения по оптимальным скоростям металлорежущих инструментов и режимам снабжения станков материалами при выполнении каждого вида работ. Стандарты, разработанные на основе всего вышеперечисленного, были предоставлены к быстрому свободному доступу операторов станков. Кроме того, Ф.В. Тэйлор также систематически каталогизировал и сохранял дорогостоящие металлорежущие инструменты, которые обычно безалаберно отбрасывались в сторону после завершения работы. Операторы имели возможность посетить содержащуюся в образцовом порядке инструментальную комнату, выбрать наиболее подходящий для выполняемой работы инструмент, а по окончании сдать его обратно. Подобный подход позволил резко повысить производительность труда и сократить издержки производства.

Изучение рабочего времени и задач

При традиционном «волевом» подходе к управлению производством не существовало «науки работать лопатой». Однако Фредерик Тэйлор смотрел на вещи иначе. После тысячекратных наблюдений и хронометрирования он обнаружил серьёзные недостатки в том, как сгребают лопатами различные материалы – каждый рабочий пользовался своей лопатой. Тэйлор знал, что компания скорее терпит убытки, нежели экономит, когда одну и ту же лопату используют как для лёгких, так и для тяжёлых материалов. Лопата железной руды, по его подсчётам, весила около 30 фунтов, а лопата угля класса «рис» – всего четыре. Систематические эксперименты показали, что оптимальной нагрузкой на лопату был вес в 21 фунт (эта нагрузка позволяла за день переместить максимальное количество материала). Тэйлор значительно повысил производительность труда посредством раздачи рабочим лопат специального размера и формы, предоставленных компанией. Большие лопаты использовались для лёгких материалов, а маленькие – для тяжёлых.

Систематический отбор и обучение

Будучи, по современным стандартам, примитивными, эксперименты Ф.В. Тэйлора по работе с железными чушками всё же хорошо раскрывают цели научного менеджмента на том этапе развития. Необходимо было поднять 92-фунтовую железную болванку, которую в торговле сталью называют чушкой, перенести её наверх по наклонной поверхности (расстояние в целом составляло около 30 футов) и опустить в открытый железнодорожный вагон. По наблюдениям Тэйлора, в среднем грузчик железных чушек перемещал за 10-часовую смену постоянной напряжённой работы примерно 12,5 тонн металла. После тщательного изучения данного вопроса Тэйлор выяснил, что если отобрать наиболее сильных людей и обучить их правильной технике поднятия и переноски чушек железа, то каждый из них за 10-часовую смену сможет загрузить 47 тонн. Удивительно, что это почти 4-кратное увеличение производительности труда было достигнуто притом, что лишь в течение 43% своего рабочего времени грузчики занимались непосредственно переносом железа. Остальные 57% смены они проводили либо идя обратно порожняком, либо сидя. Фредерик Тэйлор сообщил, что работникам нравилась новая организация труда, так как они меньше уставали и приносили домой на 60% больше заработанных денег.

Материальная заинтересованность

По словам Ф.В. Тэйлора, «чего рабочие больше всего хотят от своих нанимателей, так это высокой заработной платы». Это достойное экономиста утверждение привело Тэйлора к мысли о том, что расценки за каждую сделанную деталь имеют большое значение для производительности труда. По традиционной шкале расценок человек получал определённую сумму денег за каждую единицу продукции. То есть, чем больше выработка, тем больше оплата. В поисках путей к усовершенствованию Тэйлор попытался улучшить традиционную систему оплаты, введя дифференцированную шкалу расценок.

Наибольший интерес в области организации возник в связи с управлением людьми в сфере производства товаров и услуг. Практический поиск наиболее эффективных решений начинается уже о второй половине XIX в. в связи с развитием промышленной революции (в Англии. Затем в Америке). Одновременно стали предприниматься попытки научных исследований и обобщений.

Тейлор сосредоточил свое внимание на изучении трудовых процессов, поэтому его система была построена на их жесткой регламентации. Каждое движение и прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который предварительно проходил соответствующее обучение и инструктаж. Осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. В результате внедрения системы Тейлора производительность труда резко возросла. Наряду с этим был сделан один из фундаментальных выводов: планирование и организацию труда (или работы) которые, раньше осуществлялись так или иначе самим работником, можно выделить в самостоятельную функцию и поручить ее другому человеку, занятому управлением, который, будучи вооруженным специальными знаниями и техникой, сумеет обеспечить более эффективную организацию труда. Тейлор вошел в историю развития теории и практики менеджмента как «отец научной организации труда».

Ф. и Л. Гилберты изобрели микрохронометр и в сочетании с киносъемкой изучали трудовые процессы до мельчайших элементов движений и приемов.

Фрэнк Гилбрет и Лиллиан Гилбрет

Вдохновлённые хронометрическими исследованиями Тейлора, Гилбреты, в своём стремлении расширить людские возможности, превратили изучение человеческих движений в поистине точную науку. Преуспев в этом, они стали первыми, кто использовал киносъёмку для анализа и сокращения рабочих движений. Они указали путь развития современному процессу рационализации работы, составив каталог более чем из 17-ти различных движений руки человека, таких, например, как хватательные и удерживающие. Они назвали эти движения «терблигами» (фамилия Гилбрет, прочитанная задом наперёд). Вот что, в частности, включала в себя история их успеха.

Число движений, требующихся для укладки одного кирпича при построении кирпичной кладки, было уменьшено с 18-ти до 5-ти. При этом выработка возросла со 120-ти кирпичей в час до 150-ти, а усталость рабочего снизилась. При сворачивании хлопковой ткани число необходимых движений было сокращено с 20 – 30 до 10 – 12, усталость рабочего не увеличилась, а выработка вместо 150 дюжин свёрнутых кусков ткани составила 400.

Фрэнк и Лиллиан Гилбреты были столь увлечены идеей отыскать наилучший способ для выполнения каждой работы, что двое из их 12-ти детей под заголовком «Каждая дюжина – дешевле» написали юмористические воспоминания о научном менеджменте и изучении человеческих движений в применении к домашнему хозяйству семьи Гилбретов.

Г.Гантт разработал инструментарий планирования и отслеживания любого процесса по элементам во времени, который до сих пор широко используется (графики Гантта).

Генри Л. Гантт

Гантт, школьный учитель по профессии, внёс свой вклад в развитие научного менеджмента, усовершенствовав методики управления производством и контролирования издержек. Схемы рабочих графиков Гантта с небольшими изменениями находят своё практическое применение и по сей день. Кроме того, Гантт сделал более гуманной дифференцированную шкалу расценок Тейлора, объединив гарантированный размер минимальной дневной оплаты труда с надбавками за перевыполнение нормы. Генри Л. Гантт, опережая своё время, подчёркивал большое значение человеческого фактора и побуждал менеджмент в целом к большей концентрации на обслуживании, а не на извлечении выгоды.

Генри Форд – основатель первой автомобильной компании – занимался организацией производственных технологических потоков. В мире он стал известнее как создатель первого конвейера. Специализация рабочих мест, «привязанных» к конвейеру и задействованных в поток, и использование элементов регламентации трудовых процессов – все это закладывало принципиально новую основу организации производства, обеспечивающую небывалый рост производительности труда при высоком его качестве. Генри Форда называли гением организации.

Большую поддержку в развитии системы Тейлора оказал Г.Форд, который в США являлся символом организационного и технического прогресса, сознательным создателем общества массового потребления и социальных гарантий.

Настоящим триумфом Форда было внедрение в автомобилестроение модели Т, которая сменила все устоявшиеся нормы организации. Дальнейшим шагом в использовании системы Тейлора было применение ее в массовом поточном производстве. Отметая все лишнее, Форд стремился расчленить операции по выработке изделий до простейших движений. Это дало возможность так организовать производство, что движение изделий от одной операции к другой полностью зависело от продолжительности выполнения операции машиной, что привело к резкому снижению себестоимости. Такая операция процесса производства потребовала изменить и систему управления, которую Форд построил на следующих принципах:

1. Точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей;

2. Учет и планирование условий работы;

3. Подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;

4. Осуществление производства по стандартной технологии;

5. Постоянный поиск путей совершенствования производства.

Положительная в целом система Форда привела к невиданным до того масштабам интенсификации на всех уровнях производственного процесса.

В то же время идея регламентации труда как основы организации все больше стала завоевывать умы и в сфере административного управления. В начале 20-х годов XX в. возникает классическая школа управления, ориентированная на повышение эффективности организации в целом. Яркий представитель этой школы – А. Файоль. Он сформулировал 14 принципов управления, в основе которых лежат четкое разделение труда, распределение функций, обязанностей и задач. На этой основе должны были строиться структуры управления, издаваться директивы и инструкции. Разделение труда в сфере управления организацией подчинялось единой цели. Главная заслуга Файоля состоит в том. что он впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер.