56. Заработная плата. Минимальная заработная плата

В форме заработной платы оплачивается только труд лиц, работающих по трудовому договору.

Заработная плата как правовая категория — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, ка­чества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирую­щие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, поощрительные выплаты) — ст. 129 ТК.

Заработная плата является обязательным условием трудового до­говора; ее выплата — юридическая обязанность работодателя. Заработная плата — это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как это имеет место в гражданско-правовых договорах.

Оплата и нормирование труда работников регулируются гл. 20-22 Трудового кодекса и рядом других нормативных актов.

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, — один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК.

В организацию оплаты труда работников должен быть положен принцип справедливости в оценке труда. Заработная плата работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количе­ства и качества затраченного труда. Должна быть обеспечена равная оп­лата за равный труд без какой-либо дискриминации (ст. 132 ТК).

В России применяются два метода правового регулирования зара­ботной платы: государственное регулирование, которое в основном сво­дится к установлению государственных гарантий по оплате труда, и договорное регулирование. При этом преобладающая роль в современный период принадлежит договорному регулированию.

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:

1. коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных догово­ров в организациях и у индивидуального предпринимателя;

2. индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

57. Формы оплаты труда и установление заработной платы

Порядок установления заработной платы регулируется ст. 135 ТК.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, в том числе системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При этом локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, большинство вопросов, связанных с установлением систем оплаты труда, размеров заработной платы, условий стимулиро­вания, организацией оплаты труда работников, занятых в производственной и иной хозяйственной сфере, решается на местах и входит в компетенцию работодателей. В ряде случаев они требуют учета мнения выборного профсоюзного органа. Закрепляются эти положения в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных актах, издаваемых работодателем. При этом условия оплаты труда в организа­циях и у индивидуальных предпринимателей не могут ухудшать положе­ние работников и снижать уровень правовых гарантий в области оплаты труда, установленных законодательством, а также соответствующими со­глашениями в области социально-трудовых отношений.

В порядке индивидуального договорного регулирования условия оп­латы труда отдельных работников определяются в трудовых договорах. Закон никак не регламентирует нормы и размеры оплаты, системы оплаты и другие вопросы. Единственное требование — в трудовые договоры нельзя включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Как видим, государство предоставило свободу работодателям в области установления условий оплаты труда работников и сняло ограничения размеров заработной платы. Это привело к ряду негативных последствий в организации оплаты труда работников. В масштабе страны оказался нарушенным основной принцип, провозглашенный законом, — оплата по труду, в соответствии с квалификацией работника, общественной значимостью его труда, условиями, в которых протекает трудовая деятельность, количеством и качеством труда. Квалифицированный труд перестал быть более высокооплачиваемым, как это­го требуют закон и здравый смысл.

В итоге образовался огромный разрыв (более чем в 20 раз) между заработной платой самых низко- и высокооплачиваемых категорий ра­ботников. Это привело к резкому расслоению общества по уровню ма­териального положения со всеми негативными социальными послед­ствиями этого явления.

Нормализация ситуации с организацией оплаты труда работников в значительной мере зависит от работодателей. Осуществляя свои права в области оплаты труда работников, они обязаны руководствоваться прин­ципами и требованиями трудового законодательства (прежде всего ст. 132 ТК), соглашениями в области социально-трудовых отношений (федераль­ными, отраслевыми, территориальными), а также коллективными догово­рами и соглашениями, заключенными в рамках хозяйствующего субъекта.

Особенности установления систем оплаты труда работников госу­дарственных и муниципальных учреждений регламентируются ст. 144 ТК. Они устанавливаются:

• в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральным законодательством;

• в государственных учреждениях субъектов РФ — коллективны­ми договорами, соглашениями, локальными нормативными акта­ми в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;

• в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством РФ, субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда указанных работников устанавливаются с уче­том Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профес­сий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей ру­ководителей, специалистов и служащих.

В соответствии со ст. 135 ТК Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную думу проекта закона о федеральном бюджете на очеред­ной год разрабатывает рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников орга­низаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления при определении объемов фи­нансирования учреждений бюджетной сферы.