30. Оплата труда государственных служащих и её эволюция.

ст. 17 Федерального закона “Об основах государственной службы Российской Федерации” и Указами Президента РФ

Денежное содержание государственного служащего состоит из

• должностного оклада,

• надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, (за классный чин государственному служащему устанавливается в размере не менее 50%)

• выслугу лет, (от 1-5 лет 10%; от 5-10 лет 20%; от 10-15 лет 30%; больше 15 лет 40%),

• особые условия государственной службы, (20%)

• надбавок за почетные звания Российской Федерации, а также премий по результатам работы. (50%)

Размер минимального должностного оклада государственного служащего устанавливается по младшей должности государственной службы исходя из

• величины прожиточного минимума,

• средней заработной платы работников промышленности и отраслей бюджетной сферы.

Разница между размерами должностных окладов по предыдущей и последующей должностям государственной службы не может быть менее 5 и более 10%.
  

Премирование государственных служащих производится по итогам службы за месяц (квартал) и за год, а также за выполнение особо важных заданий в порядке и на условиях, устанавливаемых руководителем государственного органа.
  

31. Мотивация гражданских служащих. Материальное и нематериальное стимулирование государственных гражданских служащих.

Материальное стимулирование – воздействие на внешние обстоятельства посредством материальных форм поощрения, побуждающих работника к определенному поведению

Нематериальное стимулирование – воздействие на внешние обстоятельства посредством нематериальных форм поощрения, побуждающих работника к определенному поведению

32.Система оценки эффективности деятельности гражданских госслужащих.

Эффективность деятельности - это обозначение любой деятельности, включая управленческую, как производительной, продуктивной, результативной.

Метод шкалы графического рейтинга основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и т.д. Оценка соответствует рейтингу от "отлично" до "неудовлетворительно".

Описательный метод позволяет раскрыть преимущества и недостатки поведения работника по определенным критериям с помощью шкалы рейтинга. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда на основании рейтинга описания поведения работника и его квалификации.

33. Подбор кадров для государственной службы: существующие механизмы, проблемы и перспективы повышения качества.

Привлечение кандидатов на замещение вакантных должностей должно осуществляться сотрудниками кадровых служб государственных органов, ответственными за данную работу, посредством применения процедуры внутреннего и внешнего привлечения.

Внешнее привлечение кандидатов может осуществляться по следующим направлениям:

- мониторинг Федерального портала управленческих кадров

- работа с образовательными организациями в целях раннего выявления подходящих кандидатов на замещение вакантных

- работа с кадровыми службами иных государственных органов с целью выявления гражданских служащих, готовых перейти на гражданскую службу в иной государственный орган

- работа с организациями любых форм собственности с целью привлечения подходящих кандидатов для участия в конкурсе

- работа с государственной службой занятости населения, а также базами вакансий в сети Интернет

Внутреннее привлечение кадров может осуществляться по следующим направлениям:

- работа с кадровым резервом государственного органа;

- анализ итогов аттестации гражданских служащих;

- мониторинг профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

- результаты регулярной текущей оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

- учет рекомендаций гражданских служащих, работающих в государственных органах.

Отбор кадров на замещение вакантных должностей может проводиться как с проведением конкурса, так и без конкурса, а также путем назначения (в особых случаях).

34. Профессиональное развитие государственных служащих. Вопрос профессионального развития государственных служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики.

В настоящее время в соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента:

1) профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

2) профессиональная переподготовка государственных служащих;

3) повышение квалификации государственных служащих;

4) стажировка государственных служащих.

Под профессиональной подготовкой кадров государственной службы имеется в виду процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной службы.

Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию.

Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.

Осуществляется не реже одного раз в три года.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.