23. Немецкая модель менеджмента

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать выдающегося ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера(1864-1920). М.Вебер был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу.

М.Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции:

• Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями.

• Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией.

• Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде.

• Менеджеры – наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.

• Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами.

• Рациональность. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.

Особенности немецкой модели менеджмента

• Стимулирование профессиональной подготовки.

• Техническая подготовленность менеджеров.

• Уважительное отношение к компетентности.

• Расширенный объем ответственности и полномочий.

• Лояльность менеджеров.

• Качество и инновации.

• Эффективные трудовые отношения.

• Формализованный производственный менеджмент.

Основными акционерами в Германии являются банки и корпорации.

Структура владения акциями в немецкой модели

Двухпалатное правление - уникальная черта немецкой модели. Немецкие корпорации управляются наблюдательным советом и Правлением. Наблюдательный совет назначает и распускает Правление, утверждает решения руководства и дает рекомендации Правлению. Наблюдательный совет обычно проводит совещания раз в месяц. В Уставе корпорации оговариваются документы, требующие утверждения на наблюдательном совете. Правление несет ответственность за ежедневное руководство корпорацией.

24. Японская модель

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1.Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

2. Гласность и ценности корпорации.

3.Управление, основанное на информации.

4.Управление, ориентированное на качество.

5.Постоянное присутствие руководства на производстве.

6.Поддержание чистоты и порядка.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности.

Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными.

В целом японская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью.