27. Формування організаційної культури. Феномен корпоративного духу

При формуванні організаційної культури вона піддається двом процесам: процесу зовнішньої адаптації та процесу внутрішньої інтеграції.

Процес зовнішньої адаптації являє собою пошук ніші для організації на ринку; процес внутрішньої інтеграції представляє способи найбільш ефективних комунікацій між співробітниками організації. Складовими частинами процесу інтеграції є:

1) формування спільної мови організації;

2) визначення груп, які існують в організації, та визначення меж цих груп. Виділяють професійні, вікові групи і групи, що формуються за статусом, який співробітники мають в організації; 3) влада, принципи її отримання; можливості підтримки і втрати влади в організації. Співробітники формують поведінку, необхідне для підтримки влади 4) особистісні відносини, які формуються між співробітниками організації; 5) система нагород і стимулів, яка існує всередині організації.

Звідси випливає висновок, що формування організаційної культури є результатом двох процесів - зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції. М. Крістенсен і А. Оверфорд виділили три основні елементи організації: ресурси, процеси, що протікають в організації, і технології, якими володіє компанія. Відповідно до їх точкою зору основним елементом є процеси. Одним з основних процесів вони вважали підтримання організаційної культури. На їх думку, організаційна культура складається з наступних частин: -Поведінкові норми; -Відносини всередині і поза організації; -Внутрішньоорганізаційні комунікації; -Базові цінності. Крістенсен і Оверфорд запропонували наступні рекомендації з формування організаційної культури компанії. 1. Необхідно розробити показники (показники, які можуть бути виміряні), що вимірюють ефективність діяльності кожного підрозділу організації.

2. Потрібно збільшити число співробітників, які віддані компанії і продуктивні

3. Необхідно формувати програми реформування організаційної культури силами менеджерів самої компанії, тобто без залучення сторонніх консультантів. Для формування організаційної культури потрібно узагальнювати досвід середньої ланки компанії. 4. Необхідно придумувати заходи заохочення відзначилися співробітників, які передбачають преміювання та підвищення на посаді. 5. Керівник повинен вміти делегувати відповідальність підлеглим.

Феномен корпоративного духу, феномен, який простежується в поведінці людей, які поділяють ідеали організації та переживають почуття приналежності до неї, отримав назву «корпоративний дух» і був введений в науковий обіг на початку XIX ст. К. Клаузевіца. Клаузевіц назвав «корпоративний дух» засобом, що створює бойовий дух армії, її військову доблесть. Характерною рисою корпоративного духу Клаузевіц вважав «професійну своєрідність» тієї справи, якою займаються люди. Сьогодні поняття "корпоративний дух" вказує на відданість ідеалам організації, на відданість їй самій і вважається важливим фактором управління організацією і управлінням персоналом. Виховання його можливе тільки через залучення до справ організації, до й атмосфери, завдань, місії і т. ін. Щоб люди більше викладалися, їх треба мотивувати,  

 Корпоративне свято націлене на стимулювання колективного духу компанії, розвиток творчих здібностей у працівників, відпочинок, що звичайно ж, є запорукою хорошого настрою та стимулом до роботи. Корпоративний спорт – це перш за все турбота про поліпшення здоров'я співробітників, виховання фізично міцної і духовно багатої людини. Корпоративні заходи взагалі сьогодні – це елемент бізнес–культури.

Можна по різному організовувати корпоратив. Дехто вважає його ідеальною формою банкети, гучні застілля, чи просто виїзд на шашлики. Але важлива психологічна складова корпоративу тут може втратитись, якщо попередньо не задуматись про правильну організацію колективу. Тому дедалі більше компаній вибирає для проведення корпоративів таку їх форму як тімбілдінг, ( в перекладі з англ. team build - командоутворення). Такий підхід дозволяє поєднати відпочинок з формуванням команди професіоналів і зміцненням командного духу людей, які готові творити на благо і розвиток рідного підприємства.