26. Набір та відбір персоналу

Набір укладається в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади й спеціальності, з якого організація відбирає найбільш підходящих для неї працівників.

Наймання на роботу – це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей (рис. 8.1).До коштів зовнішнього набору ставляться: публікація оголошень у газетах, звертання до агентствам по працевлаштуванню.

Наймання персоналу – це своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець – знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, а працівник – одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інтересам, потребам (матеріальним, духовним, побутовим), його особистим якостям, здібностям, тобто робота повинна відповідати не тільки бажанням і інтересам працівника, але і його можливостям у повній мірі оволодіти даною професією і якісно виконувати доручену роботу.

Науковий підхід до підбора кадрів припускає насамперед розробку вимог до тої або іншої діяльності. З появою претендента можна зрівняти дані обґрунтованої характеристики з вимогами до посади й зробити висновки.

У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по керуванню персоналом, у часности, сектор по наборі на роботу (відділ кадрів)

Методи набору персоналу із внутрішнього джерела:

1.Внутрішній конкурс - служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про цьому всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.

2.сполучення професій - сполучення посад самими працівниками фірми.

3ротація - переміщення керівників.

До зовнішніх джерел підбора персоналу ставляться:

1. центри зайнятості - ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал. Через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання для освоєння нової спеціальності.

2. самостійний пошук через засоби масової інформації.

Відбір кадрів - на цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Ураховуються утворення, кваліфікація, рівень професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Використовуються методи - профвідбір; співбесіди; випробування. Співбесіди дотепер є розповсюдженим методом відбору кадрів.

Рішення при відборі звичайно приймається після проходження декількох щаблів:

1. попередній відбір, бесіда - відсівання невідповідних кандидатів на підставі документів (по статі, віку, профілю утворення); проведення співбесіди з метою визначення системи цінностей і переваг кандидата;

2.заповнення бланка, автобіографія, анкетування - дозволяє більше довідатися про попередній досвід роботи, професійних схильностях і інтересах, про особисті захоплення, сімейні відносини, характер утворення, фізичний розвиток, головні потреби, товариськість.

3.бесіда по найманню, співбесіда - активний обмін информацмей між представником організації й кандидатом на заняття вакантної посади; оцінка професійно важливих ділових і особистих якостей кандидата. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припиняти роботу з ним.

4.тести по найманню - при відборі претендентів, особливо на керівні должностя, увага повинне приділятися оцінці якостей і чорт характеру, властивому працівникові як особистості. У більшості випадків тести є більше надійними в пророкуванні негативних результатів. У сучасній практиці вони використовуються як інструмент первісного відсівання й обмеження кола претендентів.

5.перевірка рекомендацій і послужного списку - інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав у якості рекомендателей, може дозволити уточнити, що конкретно й з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. При прийманні на роботу від претендента вимагають доументы, які подають певну інформацію про нього.

6.медичний огляд

7.прийняття остаточних рішень. Так, остаточне рішення про наймання приймається особою або групою осіб, уповноважених приймати дане рішення. Зазначені питання регламентуються діючим на підприємстві Положенням про наймання. Для прийняття рішення про наймання аналізується весь обсяг інформації, зібраний при проведенні відбору.

Наймання працівника на роботу завершується обговоренням і оформленням трудового контракту (договору). Так, після прийняття рішення про прийом працівника на роботу кадрова служба підприємства повинна юридично закріпити ті відносини, що встановлюються між працівником і підприємством-роботодавцем: підготовка і підписання трудового договору або контракту; видання наказу про зарахування на роботу.