71. Пути и способы повышения трудовой мотивации. Трудовая мотивация и удовлетворенность работой

СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ТРУДА Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: 1. Материальное стимулирование. 2. Улучшение качества рабочей силы. 3. Совершенствование организации труда. 4. Вовлечение персонала в процесс управления. 5. Неденежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников. Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах Правильно располагать и хранить нужные предметы Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте Постоянная готовность рабочего места к проведению работы Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке повальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Мотивация трудовой деятельности рабочих зависит от ряда факторов. В наибольшей степени значимый из них – функциональное содержание труда. Так, для рабочих, занятых трудом, не требующим большого интеллектуального напряжения (грузчики, работники на конвейере), наиболее важны заработная плата и условия труда. Значительное влияние на мотивацию труда оказывают типологические особенности личности рабочего: возраст, пол, собственно личностные характеристики (интересы, потребности, установки, отношения, направленность, ценностные ориентации, идеалы), уровень образования.

При рассмотрении зависимости между возрастом рабочего и его отношением к труду (для контроля была взята группа рабочих старше 30 лет) выяснилось, что для молодого рабочего самыми важными факторами, определяющими степень его удовлетворенности работой, будут возможности продвижения по службе и разнообразие труда. Стоит сказать, для рабочих старше 30 лет данные два фактора также наиболее важны, однако они меняются местами, и на первом месте у них оказывается разнообразие труда. С возрастом повышается мотивационная роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится гораздо более чувствительным к недостатку комфорта. При всем этом характер взаимоотношений с администрацией менее значим для рабочих старше 30 лет, нежели для молодых рабочих.

Существенно различаются мотивы труда у мужчин и женщин, ϶ᴛᴏ вызвано как психофизиологическими, так и социальными причинами. Стоит сказать, для мужчин более, чем для женщин, важны различные факторы, связанные с содержанием работы: ее разнообразие, творческие возможности, общественная важность продукции. Женщины, в ϲʙᴏю очередь, более чувствительны к условиям труда (в т.ч. к взаимоотношениям в коллективе). Стоит сказать, для них величина заработка чаще, чем для мужчин, определяет удовлетворенность работой.

Среди личностных характеристик работника наиболее существенными будут его ценностные ориентации, кᴏᴛᴏᴩые можно определить как установку личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества. Самые высокие показатели отношения к труду характерны для людей, ориентированных на производственную работу. Нужно помнить, такие люди в наибольшей степени удовлетворены работой и находятся впереди всех по объективным показателям ϲʙᴏей производственной деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рф  Существует также зависимость между общеобразовательным уровнем рабочего и его отношением к труду: чем выше уровень общего образования работника, тем большее значение придает он содержанию ϲʙᴏего труда, творческим возможностям работы. И наоборот, чем ниже общеобразовательный уровень работника, тем выше для него значение заработка как непосредственного побудителя к труду.

Рассматривая типологические особенности личности, влияющие на мотивацию труда, некᴏᴛᴏᴩые исследователи обращали особое внимание на изучение ценностных ориентаций работников, выделяя при ϶ᴛᴏм четыре основные цели трудовой деятельности, в значительной степени определяющие отношение личности к труду:

1. общественную значимость труда;

2. содержание труда;

3. материальную обеспеченность;

4. условия труда.

Исходя из всего выше сказанного, мы приходим к выводу, что структура мотивации трудовой деятельности во многом зависит от самого характера работы – от того, в какой степени она предоставляет человеку возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы.

Существуют специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности, описанные Л.Ю. Субботиной. По силе ϲʙᴏего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.

1. Экономические методы. Стоит заметить, что они основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. В первую очередь, размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет ϲʙᴏю мотивирующую роль. Во-вторых, экономические методы можно усилить, если сочетать их с моральными факторами. В случае если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. В-третьих, экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя мотивировать на эффективную работу сейчас, пообещав материальное вознаграждение за ϶ᴛᴏ через двадцать лет.

2. Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. В первую очередь, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, ɥᴛᴏбы они в наибольшей степени ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.

4. Метод вовлечения работников. Этот метод базируется на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик будет не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности будут самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходи­мо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повыше­ния внутренней мотивации работников (признание достижений, воз­можности профессионального и должностного роста, предложение пер­спективной и содержательной работы и т.п.).

Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведе­ние человека, для руководителя важно знать основные источники удов­летворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных, и, следовательно, выбрать оптимальные направления мотивации трудовой деятельности.  В таблице представ­лены основные источники, с которыми может быть связана удовлет­воренность трудом.

Основные источники удовлетворенности трудом

 

Основные источники удовлетво­ренности	Влияние на удовлетворенность трудом
1	2
Содержание работы:         работа как возможность самореализации         требования, которые работа предъявляет к работнику         в какой мере работа дает воз­можность достижения резуль­тата (степень законченности рабочего задания)	         Перспективная, сложная работа, требующая от работ­ника высокой самоотдачи и дающая возможность полной реализации своих способностей и возможно­стей, повышает уровень удовлетворенности          Интересная и ответственная работа повышает уро­вень удовлетворенности, а скучная и однообразная работа вызывает неудовлетворенность          Возможность достижения конечного результата, переживание успеха повышает степень удовлетво­ренности работника
                    Физические условия работы	         Чем лучше условия работы (освещенность, шум, вибрации, запыленность, температура и т.п.), тем выше удовлетворенность
Характеристики работника    образование        уровень самоуважения      способности	Как правило, чем выше образовательный уровень, тем выше удовлетворенность трудом, что может быть связано с возможностью выполнения более интерес­ной, ответственной и содержательной работы Высокое самоуважение способствует удовлетворен­ности   Работа, соответствующая способностям работника, приносит ему большее удовлетворение
Социальное окружение        руководители        коллеги      подчиненные	         Удовлетворенность выше, если работник имеет вы­сокий уровень взаимопонимания со своим руководителем доверия к нему.          Удовлетворенность тем выше, чем выше уровень сотруд­ничества, чем больше возможностей для получения по­мощи и поддержки со стороны коллег Удовлетворенность повышается в среде единомыш­ленников          Удовлетворенность подчиненными тем выше, чем больше они соответствуют требованиям и ожидани­ям руководителя
Система управления	Удовлетворенность тем выше, чем в большей степени система управления и организации труда помогают работникам достигать рабочие и личные цели
	Уровень удовлетворенности снижается при нечеткости должностных требований и обязанностей
Система стимулирования труда:    зарплата и премии      льготы	=>Своевременная и увязанная с рабочими результатами система поощрения повышает уровень удовлетворенности работников =>  Льготы, как правило, не оказывают сильного влияния на удовлетворенность работой
Возможности обучения и развития	=>  Чем выше возможности для обучения и развития работников, тем выше уровень их удовлетворенности
Организационная культура	=>  Открытость, ориентация на работника, поощрение участия работников в решении проблем организации, традиции, подчеркивающие единство интересов организации и работников, повышают удовлетворенность персонала =>  Формальная («зарежимленная») культура снижает степень удовлетворенности работников
Коммуникационная система	=>   Удовлетворенность повышают прямые открытые коммуникации, осведомленность работников о положении дел и перспективах развития компании, информированность но важнейшим производственным и социальным проблемам
Престижность работы в организации	=>  Чем лучше имидж компании в глазах потребителей, партнеров и общественности, тем выше удовлетворенность персонала работой в организации