1. Сутність і ознаки трудового колективу.

Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що трудовий колектив є соціальною системою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров'я працівників і багато що інше.

Для того, щоб виконувати роботу, люди вступають в певні зв'язки і відносини. Основним осередком суспільства, в рамках якого виконується певна робота є колектив. Насамперед трудові колективи вивчаються як соціальна спільність, основний осередок суспільства, основна ланка структури суспільства і одна з найпоширеніших соціальних груп.

Сучасний менеджмент орієнтується на спільність інтересів власників підприємств, управлінського персоналу і працівників, залучення широкого кола працівників до управління виробництвом і до співволодіння через різні форми акціонування – що визнається сьогодні найбільш прогресивним і ефективним напрямком цього розвитку.

Колектив розглядається як група людей, організаційно об'єднаних єдиною метою, єдиними діями.

Колектив – це вільна група, об’єднаних єдиною метою, єдиною дією, є організованою та має органи управління, дисципліну та відповідальність.

Колектив - це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.

Ознаки трудового колективу.

До ознак колективу належать:

1) наявність загальної цілі у членів колективу.

Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуальних цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для усіх, а не просто однаковою, схожою. Тому, наприклад, відвідувачі, що очікують у черзі до кабінету лікаря, не можуть вважатися колективом — їхні цілі хоча і збігаються, але залишаються індивідуальними.

2) психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т. п.);

3) особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети.

У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється набагато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині. По-перше, уникається обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей більший обсяг звичайної роботи. Це стає можливим внаслідок розподілу праці, спеціалізації, що обумовлюють зростання її ефективності, а кожного окремо — без колективної праці неможлива була б і сучасна цивілізація. По-друге, на основі спільної діяльності вдається виконати набагато також виникнення духу змагання, що мобілізує сховані резерви, і підвищує інтенсивність діяльності робітників.

4) сталість взаємодії протягом усього часу існування групи (хоча не обов'язково безпосередньо усіх її членів з усіма).

У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей і інтересів, реального усвідомлення цієї спільності і єдності практичних дій.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до удосконалення, до першості у змаганні.

Однак, потрібно мати на увазі, що у залежності від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну поведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки.

У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш "зручним" для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.

Ідеальна з управлінської точки зору ситуація характеризується довірчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до цілей і потреб колективу.

Виділяють наступні ознаки трудового колективу:

• Об’єднання людей створене для реалізації виробничо-економічних інтересів;

• Спільність дій;

• Певна організація та управління

• Загальна мета та спільні інтереси

Перевага в трудовому колективі ознак єдності не є абсолютною. За сучасних умов в його складі працюють спільно соціально неоднорідні групи працівників і розумової і фізичної праці, які виконують організаторські і виконавські функції. Його функція полягає в тому, що діяльність колективу задовольняє в один і той же час потреби суспільства й окремої особистості. Займаючи стратегічне становище у відносинах особистості й суспільства, колектив ніколи не буває пасивним. Він або посилює, або послаблює вплив суспільства на особистість, створюючи при цьому специфічний соціальний мікроклімат, який має серйозний вплив на настрій людей, трудову і суспільну активність.

Однак трудовий колектив - не замкнуте соціальне утворення. Він не є єдиним джерелом, з якого особистість черпає суспільні цінності, установки. Загальні зміни умов життя сучасної людини, розвиток і поширення засобів масової комунікації приводять до значного підвищення ролі і значимості зовнішнього соціального й морального середовища. Сьогодні особистість виховує не тільки той колектив, до якого вона входить безпосередньо (трудовий, сімейний), а й обіймає інші соціальні сфери.

Вивчаючи взаємовідносини колективу, слід розрізняти їх об'єктивну і суб'єктивну сторони. Тільки аналіз обох сторін може забезпечити правильний підхід до вивчення емоційного самопочуття людини в групі, від якого значною мірою залежить гармонійний розвиток її творчих сил в умовах колективної діяльності.

Для того, щоб група людей, які працюють разом, перетворилася в справжній колектив, що діє як єдиний соціальний організм, необхідні певні умови. Найбільш суттєві з них наступні:

- спілкування членів групи протягом відносно тривалого періоду;

- спільна суспільно-корисна діяльність групи;

- чітка організаційна структура, яка відповідає внутрішньо-груповому розподілу праці;

- ціннісно-орієнтаційна єдність групи;

- справжня групова емоційна ідентифікація;

- колективістське самовизначення.

Колектив — це стійке об'єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю.

Елементами колективу є:

1) члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями;

2) цілі;

3) засоби досягнення цілей;

4) механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

Деякі американські автори називають колектив "самим могутнім знаряддям, відомим людині". Потенційно він є найефективнішим мотиватором праці, фактором підтримки індивідуальних зусиль і наснаги працівників, творчим середовищем, у якому розкриваються індивідуальні здібності і якості робітників. Люди можуть одержувати задоволення від належності до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективні цілі пріоритетними.

Структура трудового колективу.

Найважливішими виділяють такі типи структур:

• Функціональна структура – зв’язки між людьми, групами щодо обміну діяльністю, зумовлені технологією виробництва, системою робочих місць, посадовими інструкціями працівників.

• Професійно-кваліфікаційна структура – сукупність зв’язків між групами працівників, які відрізняються за ознаками професії та кваліфікації. (в кожній професії виділяється певний діапазон кваліфікаційних груп: некваліфікована, малокваліфікована, кваліфікована і висококваліфікована праця).

• Соціальна структура – сукупність зв’язків між робітниками, інженерно-технічною інтелігенцією, службовцями і молодшим обслуговуючим персоналом. Відмінності між ними полягають у змісті праці, ролі в організації та здійсненні процесу виробництва;

• Соціально-психологічна – структура міжособистісних відносин, цінностей, установок, мотивів трудової діяльності і поза виробничої поведінки.

Функції трудового колективу.

Кожна із цих структур впливає на життєдіяльність колективу, що проявляється в реалізації кожним колективом певних функцій.

1. Виробничо-економічна, полягає у створенні матеріальних і духовних благ, виробництві товарів і послуг, інших цінностей.

2. Виховна функція полягає у формуванні в працівників високої відповідальності до праці, почуття колективізму і свідомого ставлення до підприємства, готовності виконувати норми трудової моралі.

3. Організаційно-управлінська припускає залучення працівників до громадського самоврядування, прищеплення навичок, досвіду та інтересу до організаторської роботи.

4. Функція соціального контролю реалізується шляхом оцінки поведінки членів колективу, заохочення нормативної поведінки та покарання за проти нормативну.

5. Функція задоволення потреб працівників як у виробничій так і поза виробничій сфері.

6. Створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівників.

Види трудових колективів.

Трудові колективи функціонують у всіх сферах життєдіяльності суспільства, що накладає певну специфіку на їх діяльність

У вітчизняній літературі виділяють 2 соціально-економічні критерії: форма власності і основні види суспільної праці. Види колективів за першим критерієм:

• Ті, що базуються недержавній власності

• Створені на колективній (викупленій у держави) власності

• Ті, що опираються на власність, орендовану у держави

• Трудові колективи приватних підприємств.

За другим критерієм:

• Колективи що діють у сфері матеріального виробництва (промислові, сільськогосподарські, будівельні та ін.)

• Колективи, що діють в сферах обслуговування, духовного виробництва (заклад торгівлі, охорони здоровʼя, транспорту, зв’язку, освіти).

В залежності від змісту діяльності колективи, поряд із спілкуванням, володіють ще й специфічними закономірностями функціонування та розвитку. Весь соціально-психологічний уклад життя суспільства сприймається особистістю значною мірою через призму цього середовища, в якому їй безпосередньо доводиться працювати. Оцінка окремими людьми реальних відносин складається під впливом не тільки загальної структури суспільних відносин, а й їх конкретних форм в даному колективі.

За рівнем розвитку:

Коллектив, що формується, сформований трудовий коллектив, коллектив, який перебуває на стадії реорганізації.

За розмірами:

Великий трудовий оклектив, середній коллектив, невеликий коллектив

За часом існування: довтгостроковий колектив, тимчасовий коллектив із середньою тривалістю діяльності (від 1 року до 10), тимчасовий колектив –до 1 року (коллектив сезонних працівників).

За стабільністю:

Постійний, змішаний (наприклад, коллектив вузу – викладацький склад – постійний, студентський коллектив - тимчасовий).

4.Соціально-психологічний клімат – відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.

На формування соціально-психологічного клімату впливають 3 групи чинників:

• Макросередовище (суспільно-економічний лад, соціально-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій)

• Мезофактори (особливості великих соціальних груп суспільства, які відрізняються віком, статтю, національністю, соціальним станом, регіоном проживання)

• Мікрофактори – чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, організація і умови праці), соціальні (система оплати, стимулювання праці, система інформування членів колективу), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу).

Показники соціально-психологічного клімату поділяються на об’єктивні і суб’єктивні. До об’єктивних належать виробничі показники, які свідчать наскільки клімат впливає на виконання колективом головних завдань. Групу суб’єктивних показників складають задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна і потенційна), задоволеність стосунками з колегами (по горизонталі) і керівництвом (по вертикалі), рівень і частота конфліктів.

Важливим з факторів трудового процесу, який є у житті кожної людини є трудова мобільність, як один з різновидів соціальної мобільності.

Специфіка формування морськго екіпажу як трудового коллективу.

Ограничение сроков пребывания морских специалистов в рейсе обусловлено рациональной научной организацией труда и зафиксировано в нормативно-правовых документах. Оно приводит к двум следствиям:

1. можно сказать, что, в отличие от большинства предприятий, на флоте нормативами предписывается «текучесть кадров», которая препятствует развитию коллектива, формированию сплоченности (см. раздел 2);

2. после межрейсового отдыха морские специалисты попадают в новые

коллективы, где вынуждены вновь «социально» адаптироваться

Для малых экипажей выделяют 3 стадии: стадия ознакомления (несколько дней, характеризуется интересом друг к другу, сдержанностью и корректностью), стадия дискуссий (2-3 недели, члены экипажа активно общаются друг с другом на разные темы, более или менее оформляется неформальная структура группы), стадия ролевых ориентаций (весь оставшийся период рейса; происходит окончательное оформление структуры неформальных отношений; в течение длительных рейсов структура может несколько раз кардинально измениться, что зависит от различных «судовых» событий).

Для больших экипажей выделяют 4 стадии: стадия формирования представлений друг о друге (первые 10-20 дней); стадия разногласий (30-40-е дни рейса); стадия нормализации отношений (50-90-е дни рейса); стадия деятельности (от 70-го дня рейса).

Розглядаючи суспільство, не можна звести його до простої суми колективів, оскільки і колектив не є проста сума окремих особистостей, що складають його. Колектив - це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.

Колектив — це зв'язуюча ланка між суспільством і особистістю.

Організаційні можливості колективу:

- колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

- колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні задачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;

- колектив — діючий регулятор поведінки робітників;

- колективна діяльність зменшує стресові ситуації;

- у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи;

- як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском;

- колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілізувати культуру підприємства.

Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефективного рішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому задоволення від спільної праці.

Колектив — це складне соціальне явище, класифікацію якого можна здійснювати за багатьма ознаками.

Адаптація персоналу – це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що змінюються.

Адаптація працівника – це пристосування індивідуума до робочого місця і трудового колективу.

Розрізняють наступні етапи і форми адаптації персоналу:

• випробувальний термін тривалістю 3-6 місяців;

• адаптація молодих фахівців тривалістю до 3-х років;

• програма введення в посаду керівного працівника тривалістю до 1-го року;

• наставництво і консультування;

• розвиток людських ресурсів.

Виділяють два напрямки адаптації:

• первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи;

• вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця.

Психофізіологічна адаптація – пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Професійна адаптація – повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Соціально-психологічна адаптація – це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і не писаних норм, до стилю роботи керівників.

Виробничий колектив, як суб’єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Виділяються декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

Початковий етап – зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій данного колективу.

Другий етап – особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап – особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап – це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію та поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

Організаційна адаптація – засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.