
- •Конспект лекций Оглавление
- •Введение
- •Лекция 1 Персонал предприятия как объект управления
- •Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
- •Объект, субъект, предмет, цели и задачи управления персоналом
- •Сущность и содержание управления персоналом
- •Анализ концепций управления персоналом
- •Современные тенденции управления персоналом
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 2 Принципы и методы управления персоналом
- •Общие и частные принципы управления персоналом
- •Административно-хозяйственные, социально-психологические и экономические методы управления персоналом
- •Модели управления персоналом
- •Функции управления персоналом
- •Три взаимосвязанных подхода в управлении персоналом
- •Методы построения системы управления персоналом
- •Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 3 Кадровая политика и ее планирование на предприятии
- •Сущность и содержание кадровой политики
- •Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации1
- •Элементы кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Стратегия организации и стратегия управления персоналом организации.
- •Основные факторы анализа состояния внешней среды,
- •Основные факторы анализа внутреннего состояния предприятия,
- •Критерии оценки стратегии1
- •Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:
- •3. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранение существующего уровня прибылей.
- •4. Ликвидационная стратегия характеризуется следующими осо- бенностями:
- •Сущность, содержание и задачи кадрового планирования организации
- •Основные виды и стадии кадрового планирования
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 4 Наем, отбор и прием персонала
- •Сущность набора, приема и отбора персонала
- •Внутренние источники привлечения персонала:
- •Внешние источники привлечения персонала:
- •Методы оценки и отбора персонала1
- •Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу1
- •Деловая оценка персонала
- •Генеральный директор
- •Д иректор
- •2. Начальник цеха 1 2. Начальник цеха 2
- •3. Начальник участка
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •Контрольные вопросы
- •Прием на работу персонала. Трудовой договор.
- •Высвобождение персонала
- •Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы мотивации персонала
- •Содержательные теории мотивации
- •Модели человеческих потребностей1
- •Мотив, стимул труда. Мотивирование и стимулирование
- •Контрольные вопросы
- •Словарь терминов
- •Структурно-логические схемы
- •Все дела руководства делегировать подчиненным нельзя!
- •Делегировать
- •Интернет – ресурсы
Современные тенденции управления персоналом
Основные тенденции управления персоналом на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов.
1. Партисипативное управление предполагает:
- широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;
- учет индивидуальных особенностей и способностей людей;
- учет типологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).
2. Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению.
3. Технократизм связывают с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации, они должны использовать в управленческой деятельности технические средства. С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно-технических задач (например, метод «мозгового штурма», метод функционально-стоимостного анализа и др.), а затем «пришли на помощь» в сферу управления персоналом.
4. Социотехническое конструирование. Между социальной и технической системами управления персоналом существует определенная взаимосвязь, которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия.
Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:
- социальные условия;
- медицинское страхование;
- эргономические условия.
Техническая подсистема состоит из четырех блоков:
- финансовых ресурсов;
- технологий;
- основных и оборотных средств;
- природных ресурсов.
5. Корпоративная культура - это микрокультура, присущая конкретной фирме, а именно совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.
Корпоративная культура - это также имидж фирмы, зависящий от персонала. Она связана с формированием корпоративного духа, направленного на повышение эффективности и производительности человеческих ресурсов, на развитие чувства приверженности фирме. Она обеспечивает фирме конкурентоспособность.
Можно выделить следующие основные характеристики корпоративной культуры:
- ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;
- ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;
- сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;
- видение фирмой своей миссии (нравственно-этическая общественная полезность деятельности фирмы);
- особое внимание к системе повышения квалификации, обучения и развития;
- работа непосредственно с людьми, а не с бумагами - персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;
- минимизация аппарата управления и документопотока.
6. Коучинг – это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
По определению Т. Голлуэй, коучинг означает раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности.
Для достижения успеха коучинга необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и все разнообразие стилей, навыков и техник, соответствующих тому контексту, в котором применяется процесс коучинга.
Виды коучинга для организации:
индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;
управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
коучинг для отдельно взятого проекта, например, формирование группы исполнителей;
системный коучинг. Аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступени.
Выводы
1. Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.
2. Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.
3. Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется.
4. С точки зрения управления персоналом важнейшей составной частью ресурсов организации является «человеческий капитал», под которым понимается запас знаний, навыков, способностей и устремлений работника, которые обусловливают результативность его труда, и тем самым могут влиять на рост доходов этого человека.
5. Рассматривая систему управления как элемент организации, в первую очередь необходимо обращать внимание, на решение каких задач она направлена и какие методы при этом используются.
6. Представление о персонале организации нередко базируется на восприятии особенностей индивидуального и группового поведения сотрудников, а также специфике поведения членов управленческой команды.
7. Для понимания специфики конкретной организации необходимо проанализировать элементы, из которых состоит организация: цели, структуру, управление, финансы, персонал, технологию.