Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:
принимаются проекты с высокой степенью финансового риска;
ресурсы предприятия ограничены, поэтому в центре внимания - быстрое осуществление мер, даже без соответствующей деталь- ной проработки.
В случае реализации такой стратегии работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать и не бояться ответственности. При этом важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.
При реализаиии данной стратегии:
необходим поиск и наем людей, готовых пойти на риск и доводить дело до конца;
система вознаграждения строится беспристрастно, на конку- рентной основе, по возможности удовлетворяются интересы работника;
проводится не слишком жесткая оценка, основывающаяся на результатах.
2. Стратегия динамичного роста характеризуется тем, что степень риска меньшая - происходит одновременно реализация текущих целей и создание фундамента для будущего развития.
При данной стратегии:
ведется поиск гибких людей, способных рисковать;
оценка труда основывается на четко оговоренных условиях;
в развитии личности акцент делается на качественном росте профессионализма.
3. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранение существующего уровня прибылей.
Для данной стратегии характерны:
чрезвычайно жесткие отбор и расстановка кадров;
узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная оценка труда;
стабильность персонала, минимальный наем новых сотрудников.
4. Ликвидационная стратегия характеризуется следующими осо- бенностями:
происходит подготовка к продаже активов;
устранение возможных убытков;
в будущем-сокращение части работающих или увольнение всего персонала.
Организацией востребованы служащие, готовые работать небольшой период времени, узкой ориентации, без большой приверженности предприятию.
Особой потребности в новых кадрах и их наборе нет.
Сущность, содержание и задачи кадрового планирования организации
Полная занятость в экономике бывшего СССР в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека.
Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Стремясь к прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами, стало невозможно достичь повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала. Административные методы, направленные на руководство людьми, не принимали в расчет человека, не считались с его потребностями.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики нашей страны, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовать и уравновесить интересы работодателей и работополучателей.
Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах персонала. Поэтому оно призвано обеспечить, с одной стороны, потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой — предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве, в соответствии с квалификацией и способностями работников. При этом рабочие места с точки зрения производительности и мотивации труда должны позволять работникам максимально развивать свои способности, повышать эффективность труда в соответствии с современными требованиями.
Кадровое планирование является составной частью общего планирования на уровне организации (предприятия) и имеет те же особенности, которые присущи внутрифирменному планированию. Это означает, что кадровое планирование должно:
1) иметь системный характер и охватывать весь процесс управления персоналом с учетом перспектив развития организации (предприятия);
2) основываться на принципе партисипативности, т. е. в нем должны участвовать все работники организации;
3) быть непрерывным, т. е. на смену одним кадровым планам должны приходить другие;
4) быть гибким, т. е. быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;
5) быть точным. Это означает, что планы управления персоналом должны быть в необходимой степени конкретизированы и детализированы.
В то же время кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:
.• точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;
• определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников, исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;
• обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);
• разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;
• определение расходов на персонал.
Решение этих задач предопределяет содержание кадрового планирования, которое должно охватывать:
• прогнозирование потребности организации (предприятия) в персонале в целом и по категориям работников;
• изучение рынка труда;
• анализ системы формирования рабочих мест организации;
• разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных этапов:
1) определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
2) определение будущей потребности в персонале;
3) определение дополнительной потребности в персонале с учетом имеющихся кадров;
4) разработка и реализация конкретного плана действий по удовлетворению потребности в персонале.
Важнейшими аспектами кадрового планирования являются разработка, обоснование и увязка плановых показателей; исследование уровней планирования; кадровый контроль и контроллинг.
Показатели, используемые в планировании, подразделяются на: утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные.
К системе показателей, используемых в планировании, предъявляется ряд общих требований, важнейшие из которых сводятся к следующему:
• показатели плана должны отражать его общий замысел и задачи организации;
• показатели плана должны легко агрегироваться и дезагрегироваться;
• показатели планирования, учета и статистики должны иметь методологическое единство, что позволит контролировать выполнение плановых заданий.
В нашей стране в условиях рынка формируется система показателей по труду с учетом зарубежного опыта и особенностей отечественной экономики.
По мнению одного из крупнейших теоретиков в области управления персоналом А.Я. Кибанова, эта система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках, что позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах. Методика расчетов и представления показателей по труду должна устанавливаться Минздравсоцразвития РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами.
Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис. 2 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Рис. 2. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в
организации1
Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.
В литературе и на практике нет четкого разграничения понятий «кадровое планирование» и «кадровая политика». Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на долгосрочном планировании. Кадровое планивание начинается, таким образом, не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.
В связи с тем, что управление персоналом выполняет обширную комплексную группу функций, процесс кадрового планирования можно разделить на ряд частных аспектов.
Создание систематического и по возможности охватывающего все кадровые функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе, при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации.
Рис. 3. Цели и задачи кадрового планирования организации1
При этом возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.