Анализ концепций управления персоналом

В современном обществе взгляды на управление меняются. К числу основных факторов, определяющих такие изменения, обычно относят научно-технический прогресс и концентрацию научного и производственного потенциалов.

Ускорение научно-технического прогресса предъявляет новые требования к управлению персоналом и предусматривает постоянное обучение работников.

Основу концепции управления персоналом как системы те­оретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности ра­ботника, знание его мотивационных установок, умение их фор­мировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку проис­ходит медленный отход от иерархического управления, жест­кой системы административного воздействия к рыночным взаи­моотношениям, отношениям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует пере­оценки ценностей, поворота сознания работающего к потреби­телю, к прибыли, к проявлению инициативы, перехода к соци­альным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне бизнеса.

Концепции управления персоналом организацией включают разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости.

Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере.

Экономический тип концепций управления персоналом, господствовавший в конце 19 – середине 20 вв., характеризуется следующими чертами: 1) вместо человека в производстве рассматривается лишь его труд, измеренный затратами рабочего времени и заработной платой; 2. основное внимание уделялось развитию технологий, а не управлению персоналом.

Органический тип концепций управления персоналом получил свое развитие в 20-30-е гг. и характеризуется следующими особенностями: 1. внимание уделяется формальной роли человека в организации (его должности, выполняемым функциям); 2) управление рассматривается как механизм административного воздействия. В 70-е гг. эта концепция получила свое развитие: человек стал рассматриваться как невозобновимый ресурс, элемент организации, представляющий собой единство трех компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния человека. В отечественной практике концепция управления человеческими ресурсами используется фрагментарно и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

Гуманистическая концепция управления персоналом базируется на современных понятиях организационной культуры, целей, ценностей, присущих организации. В соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс», а организация рассматривается как гуманистический центр.

Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом. Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями - главный субъект управления.

Другой подход - с позиции теории подсистем:

• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

• социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны - от ад­министративно-командной системы управления экономикой к экономике рыночно-предпринимательской - привели к необхо­димости создания новой парадигмы управления вообще и управления персоналом в частности.

Таблица 1

Основные положения старой и новой парадигм¹

Основные положения старой пара­дигмы управления	Основные положения новой (ры­ночной) парадигмы управления
1. Централизация управления единым народно-хозяйст­венным комплексом	1. Децентрализация на базе со­четания рыночного и госу­дарственного регулирования социально-экономических процессов
2. Прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций	2. Управление деятельностью организаций государствен­ного сектора на основе соче­тания рыночных и админи­стративных методов
3. Ограниченная хозяйственная самостоятельность организа­ций, жесткая система распределения и связей между ними	3. Самоуправление органи­заций негосударственного сектора как открытых, социально ориентирован­ных систем
4. Жесткие, административные Методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждения	4.Управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства. Главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все фак­торы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль иг­рают такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человечески­ми ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность кон­цептуальных положений стратегического управления организа­цией.