
- •Конспект лекций Оглавление
- •Введение
- •Лекция 1 Персонал предприятия как объект управления
- •Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
- •Объект, субъект, предмет, цели и задачи управления персоналом
- •Сущность и содержание управления персоналом
- •Анализ концепций управления персоналом
- •Современные тенденции управления персоналом
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 2 Принципы и методы управления персоналом
- •Общие и частные принципы управления персоналом
- •Административно-хозяйственные, социально-психологические и экономические методы управления персоналом
- •Модели управления персоналом
- •Функции управления персоналом
- •Три взаимосвязанных подхода в управлении персоналом
- •Методы построения системы управления персоналом
- •Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 3 Кадровая политика и ее планирование на предприятии
- •Сущность и содержание кадровой политики
- •Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации1
- •Элементы кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Стратегия организации и стратегия управления персоналом организации.
- •Основные факторы анализа состояния внешней среды,
- •Основные факторы анализа внутреннего состояния предприятия,
- •Критерии оценки стратегии1
- •Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:
- •3. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранение существующего уровня прибылей.
- •4. Ликвидационная стратегия характеризуется следующими осо- бенностями:
- •Сущность, содержание и задачи кадрового планирования организации
- •Основные виды и стадии кадрового планирования
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 4 Наем, отбор и прием персонала
- •Сущность набора, приема и отбора персонала
- •Внутренние источники привлечения персонала:
- •Внешние источники привлечения персонала:
- •Методы оценки и отбора персонала1
- •Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу1
- •Деловая оценка персонала
- •Генеральный директор
- •Д иректор
- •2. Начальник цеха 1 2. Начальник цеха 2
- •3. Начальник участка
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •Контрольные вопросы
- •Прием на работу персонала. Трудовой договор.
- •Высвобождение персонала
- •Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы мотивации персонала
- •Содержательные теории мотивации
- •Модели человеческих потребностей1
- •Мотив, стимул труда. Мотивирование и стимулирование
- •Контрольные вопросы
- •Словарь терминов
- •Структурно-логические схемы
- •Все дела руководства делегировать подчиненным нельзя!
- •Делегировать
- •Интернет – ресурсы
Объект, субъект, предмет, цели и задачи управления персоналом
Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. Предмет управления персоналом – это сферы пересечения взаимоотношений объекта и субъекта управления персоналом по определенным критериям. Критериями могут являться: кадровый, нормативно-методический, делопроизводственный, организационный, информационный, материально-технический.
Субъект управления – совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Субъектом управления может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, вышестоящее административно-функциональное подразделение. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. Субъект управления, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия объекта управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом управления и объектом управления установлены отношения управления, т.е. налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим эти команды выполнять.
Объектом управления выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.
При определении целей и задач управления персоналом не следует путать их с целями и задачами деятельности всей организации. К примеру, в литературе целью управления персоналом называется «повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях».
Точнее было бы считать целью управления персоналом - достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия, повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:
1) обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
2) достижение обоснованного (оптимального) соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
3) полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
4) обеспечение условий для высокопроизводительного труда, соответствующий уровень его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработку у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
5) закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
6) обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения;
7) согласование производственной и социальных задач (сбалансированность интересов организации и работников, экономической и социальной эффективности);
8) повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Основными задачами управления персоналом организации являются:
- кадровая работа, выработка путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;
- мониторинг трудового поведения коллектива и отдельных работников, а также трудовых отношений и управления этими явлениями с целью обеспечения баланса интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности;
- формирование и организация деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации;
- оказание помощи линейным руководителям при координации кадровой работы в руководимых ими структурных подразделениях.
Успешное выполнение поставленных задач позволяет:
- осуществлять подбор кадров, их расстановку и организационное взаимодействие для реализации стратегии развития организации как производственно-хозяйственной системы, функционирующей в условиях рыночных отношений;
- создавать условия для эффективной работы персонала организации, повышения деловой самоотдачи сотрудников;
- обеспечивать нововведения, повышать гибкость организации, ее способность противостоять дестабилизирующему воздействию факторов внешней и внутренней среды.
Каждая организация заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует как внедрения высоких технологий, так и привлечения наиболее способных и квалифицированных работников. Подбор таких работников - одна из основных задач службы управления персоналом. Чем выше уровень профессионализма работников, их умений, навыков, способностей, трудовой мотивации, тем быстрее совершенствуется и более продуктивно используется материальный фактор организации.
В условиях развития рыночных отношений, конкуренции, существования различных форм собственности эффективное функционирование организации невозможно без продуманной стратегии и учета альтернативных вариантов деятельности, что в полной мере относится и к кадровой политике. Формируя стратегию деятельности организации в управлении персоналом, необходимо исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций работников.
Совершенствование управления персоналом осуществляется в следующих аспектах:
• технико-технологическом;
• организационно-экономическом;
• правовом;
• социально-психологическом;
• педагогическом.
Технико-технологический аспект отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники, технологий и др.
Организационно-экономический аспект связан с вопросами планирования численности и состава работников, морального и материального стимулирования, использования рабочего времени.
Правовой аспект в первую очередь включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом. Следует учитывать, что отдельные ситуации, возникающие при управлении персоналом, могут регулироваться нормами других отраслей права, в частности, гражданского, административного, образовательного, уголовного и др.
Социально-психологический аспект отражает важность изучения теоретической и прикладной науки о поведении человека в обществе, знания методов воздействия на личность и группы, умение использовать эти методы и вводить соответствующие процедуры в практику управления.
Педагогический аспект предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием, обучением, повышением квалификации персонала и наставничеством.
Управление персоналом должно полностью соответствовать концепции развития организации и включать три основных стадии: формирование, использование и стабилизацию персонала.
Формирование персонала предусматривает прогнозирование структуры персонала; определение потребности в кадрах; планирование персонала; привлечение, подбор, размещение персонала; заключение трудовых договоров и контрактов.
Использование персонала состоит в создании постоянного кадрового состава; обеспечении рабочих мест; управлении карьерой, т.е. в профессионально-квалификационном и должностном продвижении работников.
Стабилизация персонала включает учет квалификации и персональных навыков сотрудников и формирование соответствующего банка данных; оценку результатов труда для выявления потенциала каждого работника в целях его оптимального использования; обучение, повышение квалификации; улучшение морально-психологического климата.
Управление персоналом должно ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития по достижению основных целей организации и учитывать следующие аспекты: долгосрочное развитие организации; сохранение ее рыночной независимости; сохранение финансового равновесия; закрепление достигнутого.
В зарубежной литературе управление персоналом носит название «менеджмент персонала», или «кадровый менеджмент», основной функцией которого является разработка и реализация кадровой политики на всех уровнях управления, включая топ-менеджеров, руководителей подразделений и сотрудников службы управления персоналом. Отсюда можно сделать вывод, что управление персоналом — одно из ведущих направлений менеджмента.
В теории и практике управления под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Главная цель участников этого процесса - умение работать с людьми, добиваться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов работы организации. Таким образом, в самом определении менеджмента выделяются две части: управление деятельностью и управление людьми.
Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы оценки (измерения) проводимой работы, контроля за выполнением заданий.
Управление людьми включает обеспечение сотрудничества всех членов трудового коллектива; кадровую политику; обучение; информирование; мотивацию работников и другие важные составляющие работы руководителя.