Мотив, стимул труда. Мотивирование и стимулирование

Мотив труда — внутреннее побуждение, благодаря которому человек выполняет работу.

Выделяют следующие характеристики мотива:

структуру мотива, которая включает:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;

• благо, способное удовлетворить эту потребность;

• трудовое действие, необходимое для получения блага;

• цену - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия;

силу мотива - определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее жажда в опре­деленном благе, тем сильнее стремление его получить, тем ак­тивнее действует работник. В качестве мотивов труда могут выступать:

• стремление к признанию;

• заинтересованность в интересном общении;

• потребность в формировании карьеры;

• материальные интересы.

Направленность "на себя" и "на других" обусловлена товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потре­бительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармо­низирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономи­ка в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отда­ет обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат та­кие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Од­новременно в его сознании гипертрофируются мотивы матери­ального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов труда "для других" становится депрофессионализация работников. Забота о повы­шении профессиональной квалификации перестает быть акту­альной, так как потребительские свойства производимой про­дукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовле­творением собственных потребностей.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обу­словленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия ра­ботника;

• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удов­летворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условий хозяй­ственного механизма, при которых активная трудовая деятель­ность, дающая определенные, заранее зафиксированные ре­зультаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребно­стей работника, формирования у него мотивов труда.

Мотивирование — процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В ме­неджменте используется также термин "мотивация", имеющий более широкое значение — это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов. Мотивация – это психологический стимул, указывающий цель и направленность человеческих действий. Своим возникновением мотивация обязана неудовлетворенным потребностям. Связь между потребностями, мотивацией, действием и удовлетворением этих потребностей представляется в виде кругооборота, который отражает тот факт, что удовлетворение не может быть достигнуто раз навсегда. Так, удовлетворив потребность в еде сегодня, нельзя ожидать исчезновения потребности завтра и послезавтра. Поэтому службе кадров приходится изучать потребности членов своего коллектив, вырабатывать систему мотивации, учитывая особенности отдельных работников и через действия добиваться удовлетворения потребности личностей.

Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждение, а при мо­тивировании — на создание внутреннего убеждения.

Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, кото­рый рассматривается как осознанная потребность. Мотив - как побудительная причина, повод к достижению цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие чело­века в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к дея­тельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результата­ми деятельности, а также, выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мо­тивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена.

Чаще всего в менеджменте имеет место одновременное моти­вирование и стимулирование.

С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:

• положительной;

• отрицательной.

К основным методам положительной мотивации относятся:

• материальное поощрение в виде персональных надбавок к ок­ладам и премий;

• повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;

• поручение особо важной работы и т. д.

Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

• материальные взыскания (штрафные санкции);

• снижение социального статуса в коллективе;

• психологическую изоляцию работника;

• создание атмосферы нетерпимости;

• понижение в должности.

По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразде­ляют:

• на материальную — направлена на удовлетворение потребно­стей через оплату труда. Ее методами будут являться повыше­ние должностного оклада, установление персональной надбав­ки и т. п.;

• трудовую - удовлетворяет потребности работника через дости­жение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат ра­ботнику удовлетворение от выполняемой им работы;

• статусную – направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продви­жение по службе, признание лидерства).

По характеру направленности методов управления можно выде­лить:

• экономическую;

• социальную;

• психологическую;

• организационную мотивацию.

Экономическая мотивация — мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.

Заработная плата — основной вид оплаты труда наемного ра­ботника, включающий:

• базовую заработную плату;

• сдельную;

• повременную;

• дополнительную;

• премии;

• надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);

• доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

• оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.

• бонусы — разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).

Участие в акционерном капитале:

• покупка акций организации и получение дивидендов;

• покупка акций по льготным ценам;

• безвозмездное получение акций.

Участие в прибылях — устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на при­быль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой час­ти прибыли соответствует рангу руководителя в служебной ие­рархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.

Планы дополнительных выплат — обычно применяются к ра­ботникам сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, пу­тей максимизации сбыта.

К ним относят:

• подарки от фирмы;

• субсидирование деловых расходов;

• бесплатные поездки на отдых (например, для работников тури­стических фирм);

• покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (де­ловых командировок не только работника, но и его супруги или помощников в поездке).

Социальная мотивация — направлена на улучшение условий тру­да и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников.

Она включает:

• стимулирование свободным временем:

• предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска;

• приоритетное право выбора времени отпуска;

• организация гибкого графика работы;

• сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

• программы медицинского обслуживания:

• организация медицинского обслуживания;

• заключение договоров с медицинскими учреждениями;

• выделение средств на эти цели;

• программы, связанные с воспитанием и обучением детей:

• выделение средств на организацию дошкольного и школь­ного воспитания детей сотрудников организации;

• привилегированные стипендии;

• оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом:

• с полным обслуживанием - постоянный автомобиль с водителем;

• с частичным обслуживанием — автомобиль с водителем для конкретных поездок, возмещение расходов на проезд собст­венным или общественным транспортом;

• организацию питания:

• создание места для питания на территории организации;

• выплата субсидий на питание;

• скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);

• программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);

• гибкие социальные выплаты (организации устанавливают опре­деленную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);

• страхование жизни за счет средств организации:

• страхование жизни работника;

• выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника;

• программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);

• медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);

• отчисления в Пенсионный фонд.

Психологическая мотивация — базируется на глубоком позна­нии законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения.

Наиболее распространено стимулирование, регулирующее пове­дение работника на основе выражения общественного признания труда:

• вручение грамот, значков, вымпелов;

• размещение фотографии на Доске почета.

В зарубежной практике используются почетные звания и на­грады, публичные поощрения (избегают, особенно это ха­рактерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по за­слугам. Создаются кружки по типу "золотой кружок" и т. д.

Организационная мотивация - базируется на отношениях вла­сти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она вклю­чает в себя:

• преобразование структуры коллектива, рационализацию и согла­сование этой структуры:

  • повышение и понижение работников в должности;

  • продвижение по службе в пределах одной и той же должности;

• включение творческих элементов в процесс организации и сам

характер труда:

• возможность участия работников в управлении;

• предоставление самостоятельного участка работы;

• делегирование ответственности;

• вовлечение в процесс принятия управленческих решений;

• творческие командировки.

Многие методы мотивации сложно отнести только к одному ее виду. Как правило, лучше использовать комплексную мотива­цию. Так, например, регулярно применяемые экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способст­вовать формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а следовательно, будет иметь место воздействие и на психологическом уровне. Так же применяемые социальные методы отчасти можно отнести к экономическим, так как, например, выделение организацией средств на питание или на обеспечение собственным транс­портом означает сокращение личных расходов работника и способствует росту его материального благосостояния.

Выводы

В любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности, на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих — это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам надо выяснить потребности подчиненных.

Теории мотивации могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида (т. е. потребностях, целях, мотивах), которые дают импульс, направляют, поддерживают либо изменяют его поведение. Согласно теории А. Маслоу, люди имеют потребность в росте и развитии. Прикладное значение здесь таково, что программа мотивации имеет большие шансы на успех, если «нехватка» в высших уровнях потребностей будет уменьшена. Однако теория иерархии потребностей не удовлетворяет строгим правилам научной проверки и оказывается, что адекватно удовлетворенная потребность больше не может служить для менеджеров инструментом стимулирования работы служащего.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга выделяет два типа факторов на рабочем месте: факторы удовлетворенности и неудовлетворенности. Одно из свойственных данной теории слабых мест — то, что ее положения не подтверждаются другими исследованиями. Несмотря на это, а также на другие ее недостатки, данная теория акцентирует внимание на факторах, связанных с работой, в терминах, понятных менеджерам.

К. Алдерфер предложил трехуровневую иерархию потребностей: в существовании, родственности и росте. В дополнение к идее прогрессивного процесса удовлетворения потребностей у А. Маслоу, К. Алдерфер утверждал, что существует также регрессивный процесс неудовлетворения потребностей, который играет одну из важнейших ролей в мотивации.

Процессуальные теории мотивации нацелены на анализ сил, движущих поведением индивида. Наиболее известными являются теория подкрепления, теория справедливости и теория ожиданий.

Согласно теории подкрепления поведение работника определяется прежде всего внешними факторами, которые называются средствами подкрепления. Они определяются как любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения определенных форм поведения служащих; таким образом, последствия определяют поведение. Менеджеры могут влиять на поведение служащих, подкрепляя действия, которые они считают правильными и благоприятными для организации.

Согласно теории справедливости необходимо, чтобы служащие осознавали, что результаты их труда соответствуют усилиям на рабочем месте, которые они затрачивают, и затем сравнивали это соотношение с показателями своих коллег. Если служащий считает свою оценку равной таковой у других его сослуживцев, то он понимает, что с ним обращаются справедливо. Если в ходе такого сравнения выясняется, что к нему относятся иначе, у работника возникает ощущение несправедливого отношения и он считает, что его либо «недооценили», либо «переоценили», и мотивация его труда, соответственно, снижается.

Согласно теории ожиданий работники имеют склонность действовать определенным образом, основываясь на своих ожиданиях, что данное поведение будет сопровождаться определенным результатом, а также на том, насколько привлекателен этот результат для данного индивидуума. Основу теории ожиданий составляют понимание цели индивидуума и соотношение между затраченными им усилиями и полученными результатами, между результатами и вознаграждением и, наконец, между вознаграждением и степенью удовлетворенности вследствие достижения индивидуальной цели.

Теории мотивации имеют большое значение для мотивирования персонала на рабочем месте. Они требуют от менеджеров организовать работу таким образом, чтобы она была целостной, т. е. приводила к определенному результату, оценивалась служащими как важная и заслуживающая быть выполненной, давала возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, обеспечивала обратную связь с работником, оценивалась в зависимости от эффективности его труда, приносила справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.