Высвобождение персонала

Высвобождение (увольнение) персонала представляет собой организационно-личностный процесс. Это объясняется тем, что высвобождение персонала — двояко. С одной стороны, это процесс, затрагивающий интересы организации и ее персонала, а с другой — увольняемого.

Некоторые из возможных ситуаций процесса увольнения можно отобразить в виде матрицы:

	Работника хотят уволить	Работника стремятся удержать в организации
Работник стремится уволиться по собственному желанию	«Обоюдное увольнение»	«Гордая птица»
Работник «держится» за свое место	«Гадкий утенок»	«Свой человек»

Для каждой из четырех ситуаций мы предлагаем определенную стратегию поведения HR-менеджера.

«Обоюдное увольнение». Такая ситуация в чистом виде встречается крайне редко. Для HR-менеджера это означает, что необходимо начать незамедлительный поиск работника, который бы заменил прежнего с наибольшей эффективностью.

«Гордая птица». Прежде всего речь идет о высокопрофессиональном и нужном организа­ции специалисте или работнике, который владеет весьма важной информацией об организа­ции, ее производстве, видении будущего развития или развития в ближайшей перспективе. Ос­новная стратегия специалиста по управлению персоналом в данном случае заключается в удер­жании «гордой птицы» как можно долгое время с помощью переговоров, повышенного мотиви­рования и стимулирования. Параллельно процессу удержания капризного сотрудника следует подыскивать ему достойную замену. Некоторые специалисты считают, что работников подоб­ного типа нужно убеждать, «уговаривать», склонять на свою сторону. Наше мнение — работ­ник, хотя бы единожды на полном серьезе изъявивший желание уволиться, таит в себе потен­циальную опасность, которая может нанести организации непоправимый ущерб.

«Гадкий утенок». К таким работникам относятся следующие категории: «просиживающие штаны», профаны, отвергнутые коллективом личности, неполюбившиеся руководству, работни­ки близпенсионного и пенсионного возраста и др. Служба персонала должна тщательно оце­нить все «за» и «против», прежде чем рекомендовать сотрудника к увольнению.

«Свой человек». На таких работниках, по сути, и держится организация. «Свой человек» — собирательный образ, отнюдь не означающий высокую степень лояльности работника по отно­шению к организации. Просто его устраивает работа в данной компании, а он устраивает компанию. HR-стратегия заключается в поэтапном переводе сотрудника из положения «устраива­ния» в положение лояльности и корпоративности.

В действующем Трудовом кодексе РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ в ст. 9 закреплено по­ложение о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ни­ми отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Это означает, что до­говорная форма взаимодействия работника и работодателя является основной на территории России. Следовательно, прекращение договора влечет за собой высвобождение персонала.

Рассмотрим основания прекращения трудового договора, закрепленные в Главе 13. Прекращение трудового договора Трудового кодекса Российской Федерации.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в следующих случаях:

• ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

• сокращения численности или штата работников организации;

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работ вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанно­стей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  • прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

  • появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение администра­тивных взысканий;

  • нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за со­бой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заве­домо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со сто­роны работодателя;

• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представи­тельства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохран­ности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительст­ва), его заместителями своих трудовых обязанностей;

• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

• прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

• предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллеги­ального исполнительного органа организации.

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества органи­зации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтерна­тивную гражданскую службу;

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению госу­дарственной инспекции труда или суда;

• неизбрание на должность;

• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в со­ответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским за­ключением;

• смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом ра­ботника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и дру­гие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Прави­тельства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъе­кта Российской Федерации;

11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного ли­ца права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требу­ет специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным право­вым актом;

• в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Прекращение трудового догово­ра в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно пе­ревести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Данный перечень не является исчерпывающим. Прекращение трудового договора может на­ступить и в других случаях, например, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; или установлен­ных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Помимо самой процедуры увольнения работников система высвобождения персонала вклю­чает два важных направления: поддержку увольняемых работников и работу с оставшимся персоналом.

Как максимально облегчить процесс высвобождения персонала для увольняемого работника и организации в целом - вопрос для HR-менеджера не из легких.

Технологии, помогающие минимизировать негативные последствия процесса увольнения, составляют комплекс процедур так называемой «гибкой политики занятости».

К таким технологиям, на наш взгляд, относятся: частичный найм, «золотое рукопожатие», аутплейсмент, консультации, обучение, использование внутренних венчуров, локаут, прекращение найма, прекращение выдачи заказов на сторону, принцип «зеленых окон», увольнение отдельных ра­ботников за грубые нарушения, метод планирования рационализации персонала, учет показателя удовлетворенности работников организацией, изучение показателя абсентеизма, встречи руководства с сотрудниками организации и т.д.

Рассмотрим некоторые из перечисленных технологий в отдельности.

Прекращение найма - это, когда на высвобождающееся по тем или иным причинам место не нанимаются новые сотрудники. При этом сокращается лишь общая численность персонала, а не кон­кретные рабочие места. Если же необходимо добиться именно последнего, то вторым шагом здесь должно быть перемещение на свободное место работника с той должности, которую необходимо уп­разднить, при соответствующем его согласии и на основе переквалификации.

Частичный найм — разделение должностей; временные работники; частичная ставка для пенсионеров; сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели (при этом за­работная плата сохраняется, но сокращаются премии и выплаты); отмена или уменьшение мас­штабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ; разделение должностей.

Направление на учебу с отрывом от основной работы и предоставление неоплачиваемых отпусков.

Использование внутренних венчуров — групп энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих их разрабатывать при финансовой поддержке фирмы. Успех дела приводит к тому, что на основе группы может быть создано новое подразделение.

«Золотое рукопожатие» — стимулирование ухода по собственному желанию на основе денеж­ной компенсации, которая может сопровождаться обещанием повторного приема на работу (когда часть ее возвращается). Она должна быть ощутимой по размерам, хотя и меньшей, чем при массовых увольнениях, ибо здесь нет принудительности.

Принцип «зеленых окон» — стимулирование досрочного выхода на пенсию.

Аутплейсмент — совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заин­тересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптималь­ные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

Увольнение отдельных работников за грубые нарушения.

Локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллек­тивном трудовом споре или забастовке. Массовое увольнение является последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий. При этом руководство должно своевременно и правдиво объяснить ситуацию, причины, масштабы, график сокращений или перемещений. Не­обходимо отметить, что по Трудовому кодексу РФ (ст. 415) локаут запрещен.

«Загляни в себя» — метод планирования рационализации персонала, применимый для любых компаний. Он основывается на следующих предпосылках:

1) руководители всех рангов получают зарплату за руководство подчиненными, чему они должны уделять не менее 65% времени. Остальное время затрачивается на анализ, планирование, ведение документов;

2) руководите­ли должны иметь такое количество подчиненных, чтобы удавались общаться со всеми ними;

3) количество сотрудников в аппарате должно быть минимально необходимым;

4) дублирова­ние управленческих функций недопустимо.

Консультации — данная технология позволяет снизить уровень напряженности в трудовом коллективе, лишившемся по причине увольнения одного из своих коллег. Основная цель кон­сультаций — объяснить причины увольнения, уверить работников в том, что данное увольне­ние не скажется отрицательно на остальных сотрудниках организации.

Учет коэффициента удовлетворенности работников организацией (показателя текуче­сти) - данная технология позволяет количественно оценить динамику и, что самое главное, тенденцию симпатий/антипатий работников к данной организации в целом. Коэффициент удовлетворенности работников организацией (КУР) рассчитывается по формуле:

КУР = 100% х (уволившиеся по собственному желанию за период t) / (численность работников по штатному расписанию).

Изучение показателя абсентеизма — важный процесс оценки уровня мотивации, лояльно­сти и дисциплинированности работников организации.

Коэффициент абсентеизма (КАб) можно рассчитать по такой формуле:

КАб = 100% х (потерянные рабочие часы по причине прогулов без уважительной причины за период t) / (общее число рабочих часов по графику в периоде t).