Контрольные вопросы

1. Почему отбор и наем персонала являются важнейшими функциями кадровой службы организации?

2. Что означает «эффективный отбор»? Приведите примеры эффективного и неэффективного отбора персонала.

3. При каких условиях организация опирается преимущественно на внутренний отбор, а при каких — на внешний?

4. Каковы основные этапы процедуры отбора?

5. В каких случаях фирме следует привлечь внешних консультантов для отбора и найма персонала?

6. Каковы цели и задачи оценки персонала организации?

7. Перечислите и охарактеризуйте этапы оценки персонала.

8. Опишите основные методы оценки персонала и дайте им характеристику.

9. Как может быть преодолен субъективизм в оценке?

10. Кто помимо непосредственного начальника может участвовать в оценке персонала?

11. Какие основные положения должны быть включены в отчет о проведении оценки персонала?

12. Какие виды карьерного роста Вы знаете?

13. Перечислите и охарактеризуйте основные этапы развития карьерного роста?

14. Каким образом сочетается организационное и индивидуальное планирование карьеры?

15. Какие цели преследует формирование кадрового резерва?

16. Назовите причины, по которым современные компании прибегают к формированию кадрового резерва.

17. Перечислите цели создания системы кадрового резервирования.

18. Охарактеризуйте этапы работы с кадровым резервом.

Лекция 5

Управление персоналом в системе

социально-трудовых отношений

1. Содержание социально-трудовых отношений и место управления персоналом в их регулировании.

2. Прием на работу персонала. Трудовой договор.

3. Высвобождение персонала.

4. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы мотивации персонала.

5. Мотив, стимул труда. Мотивирование и стимулирование.

Содержание социально-трудовых отношений и место

управления персоналом в их регулировании

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между инди­видуумами и их группами в процессах, обусловленных трудо­вой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения (СТО) характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отража­ющие фактические социально-трудовые отношения на институциональном, законодательном, нормотворческом уровнах. Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыноч­ной экономики включает следующие элементы:

1) субъекты СТО: • наемный работник;

• работодатель; • государство;

2) уровни СТО: • индивидуальный;

• коллективный;

• смешанный;

3) предметы СТО: • занятость;

• организация и эффективность труда;

• вознаграждение за труд;

• элементы кадровой политики;

4) принципы СТО:

• равенства — неравенства прав субъектов; • солидарности - субсидиарное; • господства — подчинения;

• равного партнерства;

5) типы СТО: • патернализм; • социальное партнерство; • конкуренция; • солидарность; • субсидиарность; • дискриминация;

• конфликт.

Субъекты социально-трудовых отношений. Одним из субъектов СТО является наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руково­дителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способ­ностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. Важную роль играют такие качества работника, как возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации и др. Но прежде всего наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и инди­видуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному по­ложению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам. Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы — массовые орга­низации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможности существования других ор­ганизационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отно­шений - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем: например, руко­водитель организации, не являясь ее собственником, вы­ступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отноше­ний в условиях рыночной экономики выступает в следу­ющих основных ролях: законодатель, координатор и ор­ганизатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Роль государ­ства в социально-трудовых отношениях может меняться и определяется историческими, политическими и эконо­мическими условиями его развития.

Уровень социально-трудовых отношений. Он опреде­ляется свойствами социальной среды, в которой функцио­нируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный уровень, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях; групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей, и смешанный, когда взаимо­действуют работники и государство, а также работодатели и государство. Кроме того, социально-трудовые отноше­ния могут быть выделены на уровне региона, отрасли, ор­ганизации, рабочего места и др.

Предметы социально-трудовых отношений. В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: на первом этапе (от рождения до окончания школьного образования) — трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и т.п.; на втором этапе — трудовой и (или) семейной деятельности — наем/увольнение, оценка труда, условия и оплата труда; на третьем, заключительном этапе (в пе­риоде старости) — вопросы пенсионного обеспечения, сохранения и поддержания трудовой активности и т.д.

Предметом коллективных социально-трудовых отноше­ний является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Все многообразие предметов социально-трудовых от­ношений можно свести к трем группам:

1. социально-трудовые отношения занятости;

1. социально-трудовые отношения, связанные с орга­низацией и эффективностью труда;

2. социально-трудовые отношения, возникающие по поводу вознаграждения за труд.

Основные принципы и типы социально-трудовых отно­шений. Принципы, лежащие в основе социально-трудо­вых отношений, в различной своей комбинации форми­руют различные типы этих отношений, которые, в свою очередь, характеризуют социально-психологические, эти­ческие и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе и по поводу трудовой деятельности.

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений:

• патернализм — жесткая регламентация способов по­ведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации;

• социальное партнерство — защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения кон­структивного взаимодействия;

• конкуренция — соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие усло­вия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере;

• солидарность — взаимная ответственность людей, осно­ванная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере;

• субсидиарностъ — стремление человека к личной от­ветственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем;

• дискриминация - произвольное, незаконное ограни­чение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда;

• конфликт — крайняя степень выражения противоре­чий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.

Следует отметить, что в чистом виде названные типы социально-трудовых отношений не существуют, они про­являются в различных комбинациях.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулиру­ющих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее зада­чами являются принятие законов, контроль за их исполне­нием, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охваты­вающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирова­ния занятости и миграции населения, трудового законода­тельства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д. В условиях рыноч­ных отношений государственное регулирование социально-трудовых отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается во­просов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

В условиях современной России для сферы труда ха­рактерен переход от монополии государства в администра­тивном определении правил регулирования социально-трудовых отношений к их программно-нормативной регла­ментации на принципах демократизации и регионализации. Это означает установление при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений) границ, в рамках которых действуют субъекты социально-трудовых отноше­ний. К таким нормативным актам относятся: основы зако­нодательства о труде, пенсионное законодательство; закон об индексации доходов населения; закон о занятости; нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, мате­рей с детьми), профессиональных групп трудящихся и т.п.

Трудовой кодекс РФ, введенный в действие в 2002 г., регламентирует трудовое поведение в различных ситуациях (прием на работу, увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т.д.) представителей администра­ции, наемных работников, профсоюзов. Закон о банкрот­стве предприятий в отдельных статьях регулирует отноше­ния между трудовым коллективом и администрацией в случае санации (банкротства) предприятия, охватывая бо­лее узкий круг вопросов (выплата заработной платы и по­рядок увольнения). В законодательстве закреплены права и обязанности сторон и в таких вопросах, как защита от дискриминации, применение детского труда, безопас­ность, гигиена труда и др.

Программы подразделяются на федеральные, призван­ные решать проблемы общенационального или межрегио­нального масштаба (например, Программа содействия за­нятости населения РФ, Программа поддержки малого предпринимательства, национальные программы в области здравоохранения, образования, жилищного строительства и др.), региональные (например, Программа развития эко­номики и культуры малочисленных народов Севера), от­раслевые (например, Программа санации неперспективных и особо убыточных шахт и разрезов угольной промышлен­ности России), частные (например, программа самозаня­тости).

Законодательная власть осуществляет принятие зако­нов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она пред­ставлена Федеральным Собранием в лице двух палат — Совета Федерации и Государственной Думы.

Органы исполнительной власти осуществляют исполне­ние законов; на них возлагается исполнительно-распоряди­тельная деятельность. Исполнительную власть осущест­вляет Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента РФ в области социально-трудовых отношений на практике.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связан­ных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Верховный, Высший Арбитраж­ный и Конституционный, федеральные суды, а также Министерство юстиции РФ.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и от­раслевых соглашений и др.). Через профсоюз работники и работодатели договариваются по следующим вопросам: форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграж­дения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регули­рования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфля­ции; занятость работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков; меры по улуч­шению условий и охраны труда; медицинское и социальное страхование; интересы работников при приватизации пред­приятий и ведомственного жилья; техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве. Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые обязательны для государств — членов МОТ, каковым является и Россия.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспе­чению единой государственной политики в области труда, занятости и решению социальных вопросов и одновре­менно координирующим деятельность по этим направле­ниям в Российской Федерации, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ, которое рабо­тает во взаимодействии с центральными органами феде­ральной исполнительной власти, субъектов федерации и с общественными организациями. Это министерство, подве­домственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду и занятости населения субъектов федерации образуют единую государственную систему управления со­циально-трудовыми вопросами в Российской Федерации.

Основными задачами Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ являются: выработка политики в социально-трудовой сфере; разработка основных направлений социальной политики правительства; формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений и координация всей работы в социаль­но-трудовой сфере в стране; подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда; участие в заключении гене­рального и отраслевых соглашений; регулирование рынка труда, занятости населения и др.

Международная организация труда (МОТ) - трехсто­ронняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными пра­вами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда.

Цели МОТ: выработка соглашений, международных конвенций в области труда для последующей их ратифика­ции государствами — членами МОТ; создание системы контроля и наблюдения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых конвенциями в области тру­довых отношений; разработка проектов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в целях роста за­нятости населения в странах третьего мира; изучение и ана­лиз тенденций и выработка направлений развития систем профессионального обучения в мире; проведение междуна­родных конференций, семинаров по вопросам трудовых отношений (социальное партнерство, условия и оплата труда, трудовое законодательство, занятость населения и т.д.) и др. В России действует Московское бюро МОТ.