Стратегия организации и стратегия управления персоналом организации.

Выживание организации (предприятия) в условиях рыночной экономики зависит прежде всего от того, имеет ли оно собственную стратегию, а также от того, сможет ли организация (предприятие) последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Неуверенность в будущем, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательного изучения и попыткам внедрения различных вариантов стратегического развития.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Стратегия управления персоналом предполагает:

• определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

Традиционное понятие «стратегия» основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией. Этот процесс можно представить следующим образом.

1. В своем развитии стратегия проходит два этапа (разработку и внедрение).

2. Стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации.

3. Стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура).

В конце 1980-х годов появился новый подход к понятию «стратегия», который не отменял предыдущие определения, но вносил некоторые акценты:

• стратегия должна не только отражать цели развития, но и дополняться программой действий, направленных на реализацию стратегии, причем эта программа должна учитывать факторы, которые могут возникнуть на стадии реализации стратегии и значительно исказить результаты;

• стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;

• стратегия — это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

Появилось новое определение понятия «стратегическое управление». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и вносит своевременно изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

При таком подходе миссия, осуществляемая организацией, определяет целесообразность самого возникновения или существования организации на рынке, то, что ее делает уникальной. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой аналогичный документ, в котором руководство данной организации определяет цели ее деятельности и доводит эти идеи до всех работающих.

Проведение диагностики состояния дел в организации — один из важных моментов на этапе разработки стратегии, поскольку позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить истинное положение дел.

Предметом анализа состояния внешней среды являются спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические тенденции (см. табл. 3).

Таблица 3