
- •Конспект лекций Оглавление
- •Введение
- •Лекция 1 Персонал предприятия как объект управления
- •Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
- •Объект, субъект, предмет, цели и задачи управления персоналом
- •Сущность и содержание управления персоналом
- •Анализ концепций управления персоналом
- •Современные тенденции управления персоналом
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 2 Принципы и методы управления персоналом
- •Общие и частные принципы управления персоналом
- •Административно-хозяйственные, социально-психологические и экономические методы управления персоналом
- •Модели управления персоналом
- •Функции управления персоналом
- •Три взаимосвязанных подхода в управлении персоналом
- •Методы построения системы управления персоналом
- •Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 3 Кадровая политика и ее планирование на предприятии
- •Сущность и содержание кадровой политики
- •Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации1
- •Элементы кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Стратегия организации и стратегия управления персоналом организации.
- •Основные факторы анализа состояния внешней среды,
- •Основные факторы анализа внутреннего состояния предприятия,
- •Критерии оценки стратегии1
- •Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:
- •3. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранение существующего уровня прибылей.
- •4. Ликвидационная стратегия характеризуется следующими осо- бенностями:
- •Сущность, содержание и задачи кадрового планирования организации
- •Основные виды и стадии кадрового планирования
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 4 Наем, отбор и прием персонала
- •Сущность набора, приема и отбора персонала
- •Внутренние источники привлечения персонала:
- •Внешние источники привлечения персонала:
- •Методы оценки и отбора персонала1
- •Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу1
- •Деловая оценка персонала
- •Генеральный директор
- •Д иректор
- •2. Начальник цеха 1 2. Начальник цеха 2
- •3. Начальник участка
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •Контрольные вопросы
- •Прием на работу персонала. Трудовой договор.
- •Высвобождение персонала
- •Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы мотивации персонала
- •Содержательные теории мотивации
- •Модели человеческих потребностей1
- •Мотив, стимул труда. Мотивирование и стимулирование
- •Контрольные вопросы
- •Словарь терминов
- •Структурно-логические схемы
- •Все дела руководства делегировать подчиненным нельзя!
- •Делегировать
- •Интернет – ресурсы
Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика кадрового обеспечения системы управления персоналом современных российских организаций разнообразна и зависит от форм собственности. Например, некоторые исследователи считают, что на предприятиях с преобладанием государственной собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Напротив, переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. На наш взгляд, это утверждение весьма спорно, даже если оно относится исключительно к российским предприятиям.
Конечно, существует немало государственных предприятий, которые не смогли динамично отреагировать на изменения внешней среды и продолжают удерживать в своих рядах управленческий балласт, но ведь условия низкой заработной платы не могут привлечь перспективных и высокообразованных специалистов.
В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением организации.
К кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования.
Важнейшими задачами подразделений, осуществляющих управление персоналом, являются:
социально-психологическая диагностика работников;
регулирование межгрупповых и межличностных взаимоотношений;
управление занятостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
знание кадрового потенциала и его оценка;
маркетинг кадров;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
подготовка резервов руководящих работников и т.п.
Естественно, что оптимально решить все эти задачи не могут люди, не имеющие специальной подготовки. Поэтому сейчас подготовка специалистов по работе с персоналом осуществляется в Государственном университете управления, в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, Национальном институте бизнеса и других высших учебных заведениях.
В настоящее время для западных и крупных российских компаний характерны следующие тенденции:
сокращение численности работников кадровых служб за счет использования в работе с кадрами современных компьютерных программ;
обращение к услугам внешних кадровых служб, не входящих в структуру предприятия (например, профессиональных кадровых агентств);
выполнение части кадровой работы, в основном подготовки и принятия кадровых решений, внештатными сотрудниками (например, сотрудниками учебных центров, профессиональных кадровых агентств, преподавателями университетов).
Одной из насущных проблем подсистемы управления персоналом является укрепление её информационной базы. Информация о персонале представляет собой совокупность сведений, необходимых для управления персоналом. Информация о персонале должна быть простой и наглядной, однозначной для понимания, сопоставимой и преемственной.
Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:
1. Комплексность. Информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.
2. Оперативность. Получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом ее завершения.
3. Систематичность. Требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно.
4. Достоверность. Информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.
Информационное обеспечение службы управления персоналом можно подразделить на внемашинное и внутримашинное.
Внемашинное информационное обеспечение системы управления персоналом – совокупность сообщений, сигналов и документов о прошлом, текущем и планируемом состоянии персонала в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.
Внемашинное информационное обеспечение системы управления персоналом позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить требуемые данные в виде документов и включает:
- систему классификации и кодирования информации о состоянии персонала;
- отчетную, текущую и плановую документацию службы управления персоналом;
- систему организации, хранения, внесения изменений в имеющуюся документацию.
Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения, ведения и доступа к информации этих массивов.
В последнее время широкое распространение получило использование ПК в структурных подразделениях организации, в том числе в отделе кадров, отделах труда и заработной платы и т.д. В этой связи одной из центральных проблем проектирования информационного обеспечения службы управления персоналом является организация данных в памяти ПК.
Техническое обеспечение системы управления персоналом организации – комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением или автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.
Комплекс технических средств, применяемых в управлении персоналом, должен отвечать таким требованиям, как:
информационная, программная и техническая совместимость входящих в него средств;
адаптируемость к изменениям в работе службы управления персоналом;
возможность расширения с целью подключения новых устройств.
Выбор технических средств, используемых кадровыми службами, включает следующие этапы:
1) определение исходных характеристик, таких, как:
- задач, предназначенных для решения службой управления персоналом организации;
- технологического процесса обработки информации;
- оборудования, используемого службой персонала в своей работе;
2) определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;
3) установление и обоснование требований, предъявляемых к техническим средствам;
4) обзор и анализ рынка отечественных и зарубежных технических средств, использование которых позволит решить задачи службы управления персоналом;
5) определение показателей качества и функциональных возможностей отобранных технических средств;
6) проведение сравнительного анализа отобранных технических средств;
7) обоснование рекомендаций по выбору тех или иных технических средств, в наибольшей степени удовлетворяющих заявленным требованиям;
8) принятие решения о приобретении выбранных технических средств.
На основании последовательности стадий технологического процесса обработки информации все технические средства, используемые службами управления персоналом, можно подразделить на используемые в целях:
сбора и регистрации информации;
её передачи;
хранения данных;
обработки информации;
выдачи информации.
Правовое обеспечение подсистемы управления персоналом основывается на законодательных актах, создающих рамочные условия для управления персоналом. К числу таких законодательных актов можно отнести Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации и другие законы РФ. Важную часть правовой базы предприятий составляют указы президента, постановления Правительства РФ и местных органов власти.
Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом являются:
правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;
защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:
соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на его руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.
Выводы
1. Эффективное управление персоналом организации достигается путем реализации ряда принципов, методов и функций.
2. В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.
3. К частным принципам относятся: соответствие функций управления персоналом целям производства; индивидуализация работы с кадрами; демократизация работы с кадрами; информатизация кадровой работы и ее гласность, обеспечение уровня управления персоналом, достаточного для принятия обоснованных решений; учет психологической совместимости при подборе кадров для первичного производственного коллектива и др.
4. Методы управления представляют собой способы воздействия субъекта управления на его объект в процессе практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. В настоящее время выделяют три группы общих методов управления, чаще всего рассматриваемых как дополняющие друг друга:
административные (организационные, или распорядительные);
экономические;
социально-психологические.
5. Как и любой управленческий процесс, управление персоналом включает элементы-функции: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет.