Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика кадрового обеспечения системы управления персоналом современных российских организаций разнообразна и зависит от форм собственности. Например, некоторые исследователи считают, что на предприятиях с преобладанием государственной собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Напротив, переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. На наш взгляд, это утверждение весьма спорно, даже если оно относится исключительно к российским предприятиям.

Конечно, существует немало государственных предприятий, которые не смогли динамично отреагировать на изменения внешней среды и продолжают удерживать в своих рядах управленческий балласт, но ведь условия низкой заработной платы не могут привлечь перспективных и высокообразованных специалистов.

В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением организации.

К кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования.

Важнейшими задачами подразделений, осуществляющих управление персоналом, являются:

• социально-психологическая диагностика работников;

• регулирование межгрупповых и межличностных взаимоотношений;

• управление занятостью;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• знание кадрового потенциала и его оценка;

• маркетинг кадров;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

• подготовка резервов руководящих работников и т.п.

Естественно, что оптимально решить все эти задачи не могут люди, не имеющие специальной подготовки. Поэтому сейчас подготовка специалистов по работе с персоналом осуществляется в Государственном университете управления, в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, Национальном институте бизнеса и других высших учебных заведениях.

В настоящее время для западных и крупных российских компаний характерны следующие тенденции:

• сокращение численности работников кадровых служб за счет использования в работе с кадрами современных компьютерных программ;

• обращение к услугам внешних кадровых служб, не входящих в структуру предприятия (например, профессиональных кадровых агентств);

• выполнение части кадровой работы, в основном подготовки и принятия кадровых решений, внештатными сотрудниками (например, сотрудниками учебных центров, профессиональных кадровых агентств, преподавателями университетов).

Одной из насущных проблем подсистемы управления персоналом является укрепление её информационной базы. Информация о персонале представляет собой совокупность сведений, необходимых для управления персоналом. Информация о персонале должна быть простой и наглядной, однозначной для понимания, сопоставимой и преемственной.

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

1. Комплексность. Информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.

2. Оперативность. Получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом ее завершения.

3. Систематичность. Требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно.

4. Достоверность. Информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Информационное обеспечение службы управления персоналом можно подразделить на внемашинное и внутримашинное.

Внемашинное информационное обеспечение системы управления персоналом – совокупность сообщений, сигналов и документов о прошлом, текущем и планируемом состоянии персонала в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.

Внемашинное информационное обеспечение системы управления персоналом позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить требуемые данные в виде документов и включает:

- систему классификации и кодирования информации о состоянии персонала;

- отчетную, текущую и плановую документацию службы управления персоналом;

- систему организации, хранения, внесения изменений в имеющуюся документацию.

Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения, ведения и доступа к информации этих массивов.

В последнее время широкое распространение получило использование ПК в структурных подразделениях организации, в том числе в отделе кадров, отделах труда и заработной платы и т.д. В этой связи одной из центральных проблем проектирования информационного обеспечения службы управления персоналом является организация данных в памяти ПК.

Техническое обеспечение системы управления персоналом организации – комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением или автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Комплекс технических средств, применяемых в управлении персоналом, должен отвечать таким требованиям, как:

• информационная, программная и техническая совместимость входящих в него средств;

• адаптируемость к изменениям в работе службы управления персоналом;

• возможность расширения с целью подключения новых устройств.

Выбор технических средств, используемых кадровыми службами, включает следующие этапы:

1) определение исходных характеристик, таких, как:

- задач, предназначенных для решения службой управления персоналом организации;

- технологического процесса обработки информации;

- оборудования, используемого службой персонала в своей работе;

2) определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;

3) установление и обоснование требований, предъявляемых к техническим средствам;

4) обзор и анализ рынка отечественных и зарубежных технических средств, использование которых позволит решить задачи службы управления персоналом;

5) определение показателей качества и функциональных возможностей отобранных технических средств;

6) проведение сравнительного анализа отобранных технических средств;

7) обоснование рекомендаций по выбору тех или иных технических средств, в наибольшей степени удовлетворяющих заявленным требованиям;

8) принятие решения о приобретении выбранных технических средств.

На основании последовательности стадий технологического процесса обработки информации все технические средства, используемые службами управления персоналом, можно подразделить на используемые в целях:

• сбора и регистрации информации;

• её передачи;

• хранения данных;

• обработки информации;

• выдачи информации.

Правовое обеспечение подсистемы управления персоналом основывается на законодательных актах, создающих рамочные условия для управления персоналом. К числу таких законодательных актов можно отнести Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации и другие законы РФ. Важную часть правовой базы предприятий составляют указы президента, постановления Правительства РФ и местных органов власти.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом являются:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

• подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на его руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Выводы

1. Эффективное управление персоналом организации достигается путем реализации ряда принципов, методов и функций.

2. В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

3. К частным принципам относятся: соответствие функций управления персоналом целям производства; индивидуализация работы с кадрами; демократизация работы с кадрами; информатизация кадровой работы и ее гласность, обеспечение уровня управления персоналом, достаточного для принятия обоснованных решений; учет психологической совместимости при подборе кадров для первичного производственного коллектива и др.

4. Методы управления представляют собой способы воздействия субъекта управления на его объект в процессе практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. В настоящее время выделяют три группы общих методов управления, чаще всего рассматриваемых как дополняющие друг друга:

• административные (организационные, или распорядительные);

• экономические;

• социально-психологические.

5. Как и любой управленческий процесс, управление персоналом включает элементы-функции: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет.