Модели управления персоналом

1. Управление по результатам: система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов, поэтому внутри данной системы существуют этапы задания результатов, их изменения и контроля (авторы концепции: Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й. Ниссинен). Залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов, что позволяет сделать основной упор в управлении персоналом на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, обогащение труда.

2. Управление посредством мотивации: модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников и на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика тогда ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, реализацию социальных программ. Это «тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения над администрированием и жестким контролем» (Е.М. Коротков).

Наиболее традиционными мотивационными моделями, нашедшими практическое применение в преуспевающих фирмах западных стран, являются:

1) рациональная модель (в основе – использование материальных стимулов – награждение, взыскание по результатам работы);

2) мотивационная модель самореализации (активизация внутренних мотивов человека: предоставляются возможности для самовыражения, творчества в труде, признаются заслуги, расширяется самостоятельность, ответственность, существуют перспективы карьерного и профессионального роста);

3) мотивационная модель сопричастности (за счет развития сотрудничества, партнерства, участия в управлении, собственности, делегирования полномочий).

3. Рамочное управление: сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ – рамок, которые задаются важностью процесса, нормами, непредсказуемостью. Последовательность действий при этой модели управления: определение заданий, получение его сотрудником, создание соответствующей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя. В результате создаются условия для развития инициативы, ответственности, самостоятельности работников, повышается уровень организованности, коммуникации в организации, растет удовлетворенность трудом, развивается корпоративный стиль руководства.

4. Управление на основе делегирования: передача подчиненному функций, закрепленных за его руководителем (перевод задач на более низкий уровень). Эта модель часто называется Бад-Гарцбургской, основоположник – профессор Р. Хен. Сущность данной модели заключается в объединении трех действий: 1) ясной постановки задачи; 2) четкого определения рамок принятия решений; 3) четкого разграничения ответственности за действия и результат.

5. Партисипативное управление: основной предпосылкой этой модели является утверждение: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовольствие, то он работает более заинтересованно и производительно. Предпосылки для реализации:

1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и пр.;

2) руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и пр.;

3) работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

4) работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.