2. Неокласична та кількісна теорія менеджменту е. Мейо

Найбільш видатним представником школи людських стосунків став американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880 - 1949). Сутність його поглядів можна викласти таким чином.

1. Люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм відносинам з іншими людьми.

2. У результаті промислової революції і раціоналізації процесу праці сама праця значною мірою втратила привабливість, а задоволення людина шукає в соціальних взаєминах.

3. Люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і мір контролю, що виходить від посібника.

4. Працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо ке­рівник може задовольнити його соціальні нестатки .

З цього випливало, що головною задачею менеджменту є рішення соціальних проблем праці, його гуманізація. Логіка міркувань тут така. Якщо менеджер ділиться інформацією, консультується з підлеглими, заохочує самоврядування, то підвищується задоволеність працівника умовами праці, поліпшується моральний клімат у колективі. Усе це призводить до росту продуктивності праці.

Пізніше А. Маслоу пояснить причини цього явища тим, що моти­вами вчинків людей є в основному не економічні фактори, а різні по­греби, що можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою грошей. Докладніше про це мова йтиме в наступних розділах.

Д. Мак-Грегор

У 50-ті роки школа людських стосунків еволюціонізувала в школу поведінкових наук (з 1950 р. по теперішній час) завдяки розвиткові пси­хології і соціології. Головним у концепції цієї школи є те припущення, що підвищення ефективності роботи організації має відбуватися за рахунок більш ефективного використання її людських ресурсів. Тому менеджеру варто зосередитися в першу чергу на методах налагодження між особистих стосунків. Одним із видатних представників школи поведінко­вих наук був Дуглас Мак-Грегор (1906 — 1964), який у 1960 р. опублікував книгу «Людський аспект підприємства». В основу своєї концепції він поклав теорії, умовно позначивши їх символами «X» і «У». Ці теорії відоб­ражують два підходи до оцінки відношення людини до праці.

Теорія «X». Згідно з тією теорією, звичайній людині споконвіку притаманне внутрішнє неприйняття праці, вона ледача і безініціативна. Всі її помисли зосереджені на тому, як би ухилитися від роботи й уникнути відповідальності. Людям властиві лише дуже незначні амбіції, головним чином вони мають потребу в захисті. Цим улашто­вується необхідність усепроникаючого контролю і докладної регла­ментації для більшості працівників. Щоб спонукати людей до зусиль для досягнення цілей організації, їх необхідно примушувати і направ­ляти. Разом з тим це сковує їх ініціативу, позбавляє волі й інтересу до роботи. Такий підхід вимагає суворого ієрархічного підпорядкування і приводить до розростання управлінського апарату. Останній бачить своє призначення в раціональному розподілі всіх ресурсів і контролі і за їх використанням.

Теорія «X» відповідала індустріальному суспільству з її в основ­ному непривабливою працею, що легко піддається нормуванню і перевірці.

Теорія «У». З початком переходу від індустріального суспільства чи інформаційного, яке стало мати у своєму розпорядженні якісно іншу виробничу базу, що змінила характер праці, прийшов час теорії «У». її творцем був Д. Мак-Грегор.

Відповідно до теорії «У» людина — працьовита, прагне відрізни­тися на роботі, охоче бере на себе відповідальність і навіть жадає її. Вона повна ідей, головне для неї — реалізація свого творчого потенціалу. Це, в свою чергу, допускає надання працівникам максимальної самостійності, у зв'язку з чим відпадає необхідність у детальному контролі і регламентації їх діяльності. Більш того, менеджер допускає , участь підлеглих у керуванні, оскільки найбільш ефективні рішення приймаються тими, кого вони безпосередньо торкаються.

Однак, як показала практика, розширення самостійності підлеглих, їх участь у керуванні виявилися ефективними лише для деяких працівників і тільки у деяких ситуаціях.

ТЕМА 4. МЕНЕДЖЕР В ОРГАНІЗАЦІЇ

1. Здоров'я і працездатність менеджера.

2. Психофізіологія розумової праці.

3. Працездатність менеджера

1. Здоров'я і працездатність менеджера

Вищі навчальні заклади, готуючи майбутніх фахівців народного господарства, керівників і організаторів виробництва, мало знайомлять їх з особливостями розумової праці.

Розвиток науки і техніки веде до все більшої інтелектуалізації праці. Однак не всі знають про особливості навантаження розумової праці та вплив їх на здоров'я людини. До розумової, в першу чергу, можна віднести управлінську працю керівників підприємств, великих і малих колективів, викладачів. Його відмітні риси – нерівномірність навантаження, необхідність приймати нестандартні рішення, ймовірність виникнення конфліктних ситуацій. Для рішення своїх функціональних задач, крім професійних знань, керівник має мати гарне здоров'я і високу працездатність.

Методичної літератури з усебічного виховання керівник кадрів з урахуванням факторів, особливостей і специфіки їх роботи мало. Тут існує широке поле діяльності не тільки для медиків і працівників фізичної культури, але й для викладачів вузів, що мають кафедри менеджменту і маркетингу.