Групові норми і цінності

У груповій динаміці механізм, що у значною мірою сприяє збереженню стабільності і цілісності групи, - соціальний контроль. Він здійснюється на основі дотримання групових норм і цінностей.

Давно відомо, що будь-яка група, підтримуючи свою, єдність, вста­новлює контроль за поведінкою своїх членів. Першим етапом прове­дення такого контролю стає вироблення певних норм і цінностей, яких повинні дотримуватися всі члени групи, якщо хочуть до неї належати.

Групова норма - це деяке правило, стандарт поведінки в групі. Саме групові норми регулюють процеси групово, динаміки. Групові норми і соціальний контроль виникають, оскільки:

1) будь-яка група прагне до збереження своєї цілісності;

2) будь-яка група прагне до стабільності;

3) загальні цілі вимагають досить однакової поведінки як засобу досягнення цих цілей.

Групові норми є продуктом взаємодії людей у груп. Але вони можуть виникати як нав'язані зверху, особливо в рамках формальних організацій.

Крім того, потрібно зрозуміти, що група не встановлює норми для тих ситуацій, в яких може опинитися. Поведінка членів групи регу­люється тільки в значущих для групи ситуаціях. Саме тому кожна людина має певну свободу поведінки в своїй групі і можливість відхи­лятися від загальноприйнятих зразків.

Групові норми можуть не тільки додаватися до значимих ситуацій, але і регламентувати реалізовані в групі ролі, тобто виступати як рольові стандарти поведінки.

Групові норми різняться також і ступенем прийняття їх групою: деякі норми схвалюються практично всіма членами групи; інші ж знаходять підтримку тільки в незначної меншості

М. Мескон в «Основах менеджменту» розділяє норми на пози­тивні і негативні. Позитивні норми заохочують поведінку, спрямова­ну на досягнення групових цілей, відданість, організації, прагнення випускати якісну продукцію, підтримувати серед працівників дух співробітництва і взаємодопомоги. Негативні норми навпаки, схвалюють низьку продуктивність праці, прогули, неконструктивну критику і т.п. [76, с.449].

Існує класифікація групових норм, що також приводиться М.Месконом - гордість за організацію, досягнення цілей, прибутковість, колективна праця, планування, контроль, професійна підготовка кадрів, нововведення, відносини з замовником, захист чесності .

Кожний менеджер може проаналізувати, які конкретні групові норми переважають в його колективі, і наскільки вони сприяють рішенню виробничих задач.

Феномен конформізму в групі

Конформізм і нонконформізм. Одним з основних механізмів гру­пової динаміки, за рахунок якого група формується і може стабільно функціонувати, є механізм конформної поведінки.

Коли говорять про феномен конформної поведінки, мають на увазі факт згоди особистості з думкою групової більшості.

З феноменом конформізму будь-яка людина зіштовхується з ран­нього дитинства, коли їй прищеплюються певні норми поведінки — що добре і що погано, — і він повинен з цими нормами погоджуватися.

Відомо, що люди різною мірою піддаються груповому тиску. Одні його приймають з легкістю (їх називають конформістами), інші до­сить критично відносяться до думки більшості (їх називають нонкон­формістами). Але з яких би людей не складалася конкретна група, уній завжди є присутнім елемент конформізму, чи групового тиску.

Цей феномен давно одержав своє пояснення в літературі. Дійсно, група змушена «давити» на своїх членів для того, щоб:

■ спільно швидше досягти своїх цілей;

■ допомогти цим зберегти себе як ціле;

■ допомогти членам групи зрозуміти, що потрібно групі в даний момент;

■ допомогти членам групи зрозуміти своє відношення до групи в конкретній ситуації;

■ допомогти членам групи сформулювати колективну думку, відповідно до якої можна діяти.

Класичними дослідженнями феномена конформізму вважають­ся експерименти американського психолога С. Аша — експеримен­ти з так називаною підставною групою. Групі пропонувалися нескладні задачі, зокрема порівняти довжину відрізків, розташованих під певним кутом стосовно одне одного. Вибирався випробуваний, під час відсутності якого групі давалася установка обов'язково супере­чити його думці про відрізки, якою б правильною вона не була. Випро­буваний про цю установку не знав і пропонував свій варіант порівняння відрізків. Треба зазначити, що відповідь була очевидною і для групи і для випробуваного — її він відповідно і повідомляв. Але група в один голос говорила, що відрізки порівняні неправильно і «давила» випробуваного своєю думкою.

Спочатку випробуваний пручався, намагаючись довести, що гру­па не бачить очевидних речей. Але група була непохитна. В результаті С. Аш зафіксував цікавий факт: випробуваний змушений був визна­ти, що група права, і погоджувався з її думкою. Таких експериментів у різних групах було проведено багато і самим С. Ашем, і його учнями. Практично усі вони привели до одного висновку: група володіє такою могутньою здатністю до тиску чи навіть до придушення індивідуаль­ної думки, що далеко не всім людям вдається їй протистояти.

Пізніше подібні дослідження були проведені і вітчизняними дос­лідниками: експерименти проводилися в різних групах — і випадко­вих, і давно існуючих; пропонувалися різні за рівнем задачі. І скрізь був зафіксований феномен конформізму.

Але, як часто буває, реальне життя і реальна робота в групах підкоректували висновки експериментів і показали, що таке явище не таке просте, як це здалося першим його дослідникам. Стало зрозумілим, що різні люди різною мірою піддаються груповому тиску в силу неоднакової присутності в них такої особистісної якості, як конформність. Ступінь згоди з групою залежить від ситуації, групової задач і, власної компетентності в проблемі і навіть від статевовікових особливостей.

Види конформізму. Ще в 50-х роках Л. Фестингер виділив два види конформізму.

1. Публічний, чи зовнішній. Супроводжується схваленням норм групи без справжньої зміни поглядів особистості. Публічний конформізм виникає у випадку бажання індивіда залишитися в групі, уникнути санкцій з її боку. Такий вид згоди з групою найчастіше при­пиняється, як тільки зникає джерело вилину: «Я з вами погоджуся тільки тому, що ви цього хочете, хоча насправді я думаю інакше».

Публічний конформізм, у свою чергу, може: виявлятися в двох формах:

а) пристосування до думки більшості супроводжується гострими внутрішніми конфліктами: «Я з вами погодився, але як же я міг зради­ти свої погляди і переконання?»;

б) згода з групою не викликає внутріособистісних конфліктів: «Я з вами погоджуся, щоб залишитися в групі, — так для мене буде краще».

2. Внутрішній. Думка групи тут вважається своєю власною, навіть коли зникає джерело впливу. Причому це може бути навіть бездумне прий­няття поглядів групи, виходячи з того, що «більшість завжди права ».

Існує й інший різновид внутрішнього конформізму. Прийняття групової думки тут здійснюється на основі власної логіки пояснення цієї згоди за типом психологічного захисту «раціоналізації»: «Мені запропонували розумні аргументи на захист точки зору групи, чому ж з ними не погодитися».

Особистість часто використовує груповий вплив у власних цілях, виконуючи групові розпорядження, для того щоб залишитися в групі. У такому випадку говорять про нормативний вплив.

Однак, окрім цього, поведінку більшості можна використовувати як джерело інформації, що допомагає індивіду приймати рішення з приводу власного життя. Це — інформаційний вплив.

Будь-яка група використовує два зазначені джерела впливу, вик­ликаючи конформізм своїх членів, згоду з груповими і нормами і пове­дінкою.

Досвідчений менеджер знає, що у знову сформованій групі згода більшості досягається за принципом «підпорядкування». Вплив групи спочатку працівниками сприймається як чисто зовнішнє, поверхневе і зберігається лише в присутності джерела. Таке підпорядкування зав­жди має прагматичний відтінок: «Мені треба вдержатися в цій групі».

Якщо менеджер здійснює правильний вплив на групову динамі­ку, то механізм «підпорядкування» змінюється механізмом «ідентиф­ікації». Підлеглі свідомо чи частково цілком погоджуються із джере­лом впливу в силу симпатії до нього, наявності бажаних для індивіда рис і т. д.

І нарешті, у зрілій групі вплив здійснюється за принципом «інтерналізації». Індивід готовий погодитися зі своєю групою, оскільки дум­ка групи базується на системі цінностей і установок, прийнятих і поділених особистістю. У таких групах значно полегшений процес (якщо це необхідно) прийняття колективних рішень і їх реалізації .

Відомо, що непокору групу завжди карає певними санкціями. У свій час цікаві експерименти були проведені С. Шехтером. В них брали участь чотири типи груп, що періодично збиралися для обгово­рення різних питань (проблем юриспруденції, театру, кіно, видавни­чої справи, техніки). Усім групам була запропонована для дискусії одна проблема — вивчити конкретну судову справу неповнолітнього злочинця і домовитися, яка міра покарання прийнятна в даному випадку. Покарання оцінювалося по семибальній шкалі: «1» — саме м'я­ке, «7» — найсуворіше. Кожний учасник групи пропонував свій бал і аргументував його. Експериментатор був зацікавлений в одержанні колективного підсумкового бала.

Водночас з іншими учасниками групи (а їх було п'ять-сім чоловік) свої судження висловлювали «підсаджені качки» — помічники пси­холога. Один з них відразу ж погоджувався з деякою усередненою думкою (свого роду «нормою») і підтримував цю думку в ході дискусії. Два ж інших займали протилежну позицію. В процесі обговорення один змінював свою думку на групову, інший же продовжував упира­тися. Було зафіксовано, що спочатку вся група докладає зусиль для переконання двох «нонконформістів». Причому тиск здійснювався досить сильний, згодом навіть з елементами агресії (що найчастіше роблять і окремі менеджери, коли не можуть домогтися свого). Після одержання згоди від одного з них комунікативні потоки до нього знач­но висихали. Головний тиск випробував направлений на останнього «дисидента».

Однак цікавим і разючим виявилося те, що вплив на того, хто за­лишився, група здійснювала недовго. Вона зовсім припинила з ним спілкуватися — відторгала: «Для нас важливо, що ми змогли залучити на свій бік більшість, твоя думка тут уже нічого не вирішує».

Виявляється, що психологічне відторгнення — головна і найдієвіша для індивіда санкція групи. Є певна критична межа (для кожної групи своя), за якою група відмовляється здійснювати свій вплив на особистість і просто «викидає» її з неформальної структури. Інтуїтив­но кожний член групи цю межу відчуває і намагається не переходити її, якщо є бажання чи необхідність у цій групі залишитися.

Залежність рівня конформізму від групових і особистісних характеристик.

Численні дослідження показали, що індивід тим мен­шою мірою виявляє конформізм, чим вищим є рівень його інтелекту, соціальної активності, чим він толерантніший до стресів, чим більше в ньому розвинуті потреби в лідерстві і здатність приймати на себе відповідальність. Впевненість у власній компетентності за конкрет­ною проблемою також знижує ступінь конформізму, але впевненість у компетентності групи за конкретним питанням її підвищує.

Виявляється, що чим більш значущу задачу вирішує група, тим більше зусиль вона готова прикласти для придушення індивідуаль­них думок. Причому конформізм у групі росте разом зі збільшенням одностайної більшості. Однак варто тільки одному з цієї більшості виявити непокору, як кількість конформних відповідей різко падає. Ця закономірність особливо добре просліджується на різного роду нарадах, засіданнях.

Із сказаного вище випливає, що конформізм є одним із головних механізмів, що визначає особливості групової динаміки в конкретно­му колективі. І відповідно виникає питання: «конформізм — це добре чи погано?».

Однозначно на це питання навряд чи можна відповісти, тому що відомо, що і конформізм буває різний, і групі доводиться розв'язувати різні задачі. Та все ж таки з початку формування групи без нього не можна виробити сукупні норми і цінності, правила поведінки і роботи. Якщо цього не буде, то групу важко зберегти як і повноцінне утворення.

Відомо, що при механізмі конформізму, який по працює, групою неможливо керувати в екстремальних ситуаціях, коли потрібно чітке знання своєї ролі і підпорядкування людині, відповідальній за цю си­туацію.

Однак у повсякденних умовах конформізм, особливо внутрішній, призводить найчастіше до застою і навіть до регресії групи. Така гру­пова однодумність значно збіднює інформацію, якою могла б володі­ти група, знижує набір свіжих ідей і, як наслідок, проблеми вирішу­ються з меншою ефективністю.

Тому досвідчений менеджер, домагаючись від групи схвалення певних норм і правил, ніколи не наполягає на швидкому досягненні єдності в рішенні професійних задач.