29. Решение проблемы «совместного видения» в коде консультирования по п. Сенджу.

Организации, стремящиеся объединить своих служащих стремлением к

единой цели, поощряют их устремленность на достижение личных целей. Если у

человека нет собственной мечты и собственной цели, он в состоянии просто под-

писаться под чем-то чуждым ему. Результатом будет не преданность целям, а со-

гласие с порядком. Вместе с тем люди, нацеленные на что-либо, способны объе-

диниться в достижении общей цели, которая соединяет и воплощает стремления

многих.

Основой выработки общего видения является личное совершенствование.

Оно предполагает не только наличие личного видения, но также преданность ис-

тине и создание творческого напряжения. Общая цель может стать источником

сильнейшего и не слишком комфортного творческого напряжения.

30. «Групповое обучение и диалог» - в системе управленческо-психологического консультирования п.Сенджа.

Групповое обучение — это процесс достижения слаженности, развитие

способности группы достигать результатов, которые действительно нужны ее

членам. В основе такого обучения — дисциплина развития общего видения. Оно

требует также личного совершенствования, потому что талантливые группы со-

стоят из талантливых людей. Но общего видения и талантливости недостаточно.

У группового обучения есть три критических аспекта. Во-первых, здесь

приходится тщательно продумывать сложные вопросы. Группа должна научиться

тому, как раскрыть свой потенциал и стать интеллектуально богаче любого из ее

членов. Это легче сказать, чем осуществить на практике, так как всегда действуют

довольно мощные силы, направленные на то, чтобы сделать интеллект группы

менее, а не более мощным, чем интеллект ее членов. Многие из этих сил находят-

ся под контролем членов группы.

Во вторых, есть потребность в новаторских, но тщательно скоорди-

нированных действиях. Выдающиеся спортивные команды и джазовые оркестры

могут служить примером спонтанного и одновременно скоординированного по-

ведения. Такого же рода поведение демонстрируют выдающиеся организации, в

которых «каждый знает и помнит о других и можно рассчитывать, что каждый

будет всегда действовать в общих интересах».

В-третьих, члены одной группы воздействуют на другие группы. На-

пример, большинство действий высших менеджеров сказывается на поведении

всех других групп в организации. Обучающаяся группа постоянно является ис-

точником умений и опыта для остальных.

Каждая группа состоит из отдельных людей, но групповое обучение — это

коллективная дисциплина. Поэтому бессмысленно говорить, что «я осваиваю

дисциплину группового обучения». Это точно так же, как нельзя сказать, что «я

учусь играть как большой джазовый оркестр».

Дисциплина группового обучения требует овладения навыками диалога и

дискуссии, которые представляют собой два разных метода сплочения группы. В

диалоге происходит свободное и творческое обсуждение сложных и тонких во-

просов, глубокое «вслушивание» друг в друга, но без высказывания своих мне-

ний. В ходе дискуссии, напротив, имеют место изложение и защита различных

мнений, чтобы выбрать наилучшие в поддержку принимаемого решения. В принципе, диалог и дискуссия дополняют друг друга, но большинство групп не умеет

их различать, чтобы сознательно и своевременно использовать то или иное.

Есть два главных метода обсуждения — диалог и дискуссия. Оба важны

для процесса группового обучения, но чтобы они могли дополнять и усиливать

друг друга, мы должны научиться учитывать их различия.

Бом указывает, что у слова «дискуссия» тот же корень, что у слов

«percussion» и «concussion», т.е. ломать, ударять, разламывать. Это что-то вроде

«игры в пинг-понг, где шарик постоянно прыгает между партнерами». В такой

игре предмет общего интереса можно анализировать с многих точек зрения. И

это, понятное дело, полезно. Но цель игры в «победе», а победить — значит навя-

зать свои взгляды группе. Порой человек соглашается с теми или иными мнения-

ми другого, чтобы усилить собственную позицию, но в сущности он стремится к

тому, чтобы возобладали его собственные взгляды. Но стремление к победе несо-

вместимо с приоритетами согласованности и истины. Бом полагает, что для изме-

нения приоритетов нам нужен «диалог», который представляет собой другой ме-

тод общения.

Это слово пришло из греческого языка, где «диа» означает «через, сквозь»,

а «логос» — «слово», или, шире, «значение». Бом полагает, что первоначально

«диалог» обозначал «движение смысла... свободный поток смыслов, подобный

течению реки». В диалоге, заявляет Бом, группа получает доступ к более широ-

кому «резервуару общих смыслов», который не доступен отдельному человеку.

Здесь не связывают целое из частей, а «целое организует части».

Цель диалога в выходе за пределы индивидуального понимания. «В диало-

ге мы не пытаемся победить. Но если мы правильно в нем участвуем, то выигры-

вают все». На отдельного человека в диалоге снисходит прозрение, недостижимое

в индивидуальном порядке. «В результате развития общего понимания возникает

новый вид сознания... Исчезает противостояние между участниками, но нельзя сказать, что возникает какое-то взаимодействие; они, скорее, соучаствуют в этом

резервуаре общего смысла, способного к постоянному развитию и изменению».

«Цель диалога, — предполагает Бом, — вскрыть несогласованность нашей

мысли». Есть три типа несогласованности: «мысль отрицает свою причастность»;

мысль перестает следовать за реальностью и «начинает действовать, как про-

грамма»; и мысль вырабатывает собственные критерии и стандарты решения про-

блем, в создании которых она прежде всего и участвовала.

Бом выделяет три основных условия, необходимых, чтобы диа-

лог состоялся.

1) Все участники должны устроить «выставку» своих предположений,

мнений и взглядов для свободного обсуждения.

2) Участники диалога должны относиться друг к другу как к коллегам.

3) Необходим посредник, который «держит контекст» диалога.