Вопрос 3. Беседа по результатам аттестации.

Результаты Аттестации обнародуются лишь в том случае, если речь идет о кадровых перемещениях или каких-либо материальных вознаграждениях. В остальных случаях они не подлежат разглашению и сообщаются только самому работнику, что обычно происходит в форме беседы с непосредственным начальником или с представителем кадровой службы, который отвечает за проведение аттестации.

Цели беседы:

1. сообщить работнику результаты его аттестации.

2. Поощрить высокую результативность труда и специфические достижения работы.

3. Выявить, те претензии, которые имеются у работника к руководителю.

4. Мотивировать работника к последующим аттестациям.

5. Изменить поведение работника в сторону повышения эффективности его деятельности.

Общие правила проведения беседы:

1. в самом начале беседы руководитель должен подчеркнуть, что она является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы. На беседу должно уходить не более 40 минут. Ее заранее нужно планировать. Желательно, чтобы работник говорил больше руководителя.

2. беседу следует проводить, начиная с положительных достижений работника. Изложение недостатков следует размещать между 2-мя положительными результатами.

3. Нельзя в ходе встречи упоминать более двух недостатков, наиболее неудобных для работы подразделения. Если более 2-ух, то это может породить у подчиненного чувство ущербности.

4. Оценки и комментарии руководителя должны быть сосредоточены на обсуждении только результативности труда, но не личностных качеств работника.

5. Все обсуждения должны концентрироваться только на этапе прошедшем с момента последней аттестации, но не всего периода деятельности работника.

6. Последним аспектом, обсуждаемым в ходе такой беседы должно стать обсуждение будущих задач работника и вопроса, о том, как руководитель лично может помочь своему подчиненному в достижении поставленных перед ним целей.

Эта часть разговора должна показать сотруднику, что не смотря на выявленные недостатки, Вы планируете сотрудничать с ним и в дальнейшем, что очень важно для мотивации работника.

Если беседа построена правильно и проведена, то она может внести вклад в повышение результативности работника и в улучшение морально-психологического климата в коллективе.

Тема: Увольнение персонала.

План: Управление увольнением. Процедуры увольнения и завершающая беседа. Управление текучестью кадров.

Вопрос 1.

Увольнение – это наиболее решительный дисциплинарный шаг, который руководитель может предпринять по отношению к служащему, поэтому он должен предприниматься очень осторожно.

В соответствии с трудовым законодательством РФ основаниями для прекращения трудового договора и увольнения работника являются:

• соглашение сторон;

• истечение срока действия договора;

• призыв или поступление работника на военную службу;

• увольнение по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

• перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией или от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда;

• вступление в действие приговора суда, исключающего возможность продолжения работы в данной организации.

Основания для увольнения со стороны работодателя:

• Неудовлетворительное выполнение работы – может быть определено как постоянный отказ от выполнения установленных обязанностей или предписанных стандартов по работе. Например, длительное отсутствие, опоздания, постоянный отказ или неудачи при выполнении нормальных требований работы или неблагоприятное отношение к предприятию, руководителю или коллеге по службе.

• Дурное поведение – может быть определено, как обдуманное и преднамеренное нарушение правил и может включать кражу, хулиганство и неподчинение.

• Недостаток квалификации для работы – несостоятельность служащего для выполнения назначенной работы. То есть служащий имеет соответствующее образование, старается выполнять работу, но не получается у него.

• Изменение требований к работе – несостоятельность служащих для выполнения порученной работы после того, как характер работы был изменен.

• Неподчинение – является основой для увольнения, хотя его гораздо труднее доказать, чем другие основания. Например, прямое игнорирование указаний руководителя, преднамеренное неповиновение ясно обозначенной политике организации, правилам, инструкциям и процедурам, презрительная демонстрация неуважения, проведение или участие в мероприятиях, которые направлены на подрыв авторитета руководителя.

• Ликвидация организации.

• Сокращение численности персонала.

Основания для увольнения со стороны работника.

• сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за две недели, чтобы она могла подобрать нового работника (по взаимному соглашению договор, может быть, расторгнут и в более короткий срок);

• в случае его болезни или инвалидности;

• в случае несоблюдения администрацией законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, по другим уважительным причинам;

Если заявление об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы ввиду зачисления в учебное заведение, перехода на пенсию и другое, администрация обязана расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, и по истечении двух недель произвести с ним полный расчет. В случае задержки работник имеет право требовать от нее компенсации.

Отказ администрации может быть обжалован в суде.

Ошибки, которых следует избегать при увольнении:

• не увольняйте никого, имеющего определенные льготы;

• не увольняйте женщин-служащих перед отпуском по материнству;

• не делайте «конструктивных увольнений», перемещая служащих на более низко оплачиваемые места в надежде, что они сами уйдут в отставку;

• не уклоняйтесь от внутренних руководящих принципов решения жалоб и процедур;

• не давайте обещания о социальной защищенности в правилах или при устных обсуждениях.