Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Лекции УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.05.2025
Размер:
671.74 Кб
Скачать

Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Дэвид Мак-Клелланд делал основной упор на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности:

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиски решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворение своих потребностей между четвертым и пятым уровнями по теории Маслоу.

Люди с развитой потребностью причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга (1923 – 2000)

В соответствии с теорией Фредерика Герцберга все факторы, которые влияют на работу, делятся на две большие группы:

Факторы атмосферы (гигиенические) – к ним относятся условия работы и окружающая среда. Эти факторы наиболее многочисленны: заработная плата, гарантии занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, безопасность труда, факторы личной жизни. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, то у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой.

Факторы актуализации (мотиваторы)связаны непосредственно с содержанием трудового процесса: достижением успеха, признанием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Они сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу.

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания Врума, Портера и Лоулера.

В своей концепции они пытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила название – валентности. Валентность весьма субъективна, т.к. для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере з\пл, ту или иную величину з\пл одни считают недостойной, а другие готовы ради неё трудиться с утра до ночи. Если ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения) – называется ожиданием.

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий зависит от:

  • ценности для индивидов того или иного вознаграждения;

  • четкости постановки целей и задач, возможности их выполнения с помощью нормальных усилий;

  • наличия необходимых условий труда, получения требуемых объяснений;

  • однозначности связи м\д результатами и вознаграждением;

  • обеспечения обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.