11. Ішкі орта және оның факторларына сипаттама беріңіз

Ұйым ішкі ортасының факторлары.

Ұйымның ішкі айнымалыларына негізінен ұйымның өзінде болатын және басшының назарын қажет ететін айнымалылар жатады. Олар: мақсаттар, міндеттер, құрылым, технологиялар және адамдар.

Мақсат - топтың бірлесіп қол жеткізуге ұмтылатын нақты түпкілікті нәтижесі. Міндеттер – алдына белгіленген уақытта берілген әдістерді қолдана отырып орындалуы тиіс Жұмыстардың бөлігі немесе сериясы. Міндеттердің сипаты: а) адамдармен жұмыс; ә) заттармен жұмыс; б)ақпаратпен жұмыс. Құрылым – ұйымның мақсатына жету үшін құрылған басқару деңгейлері мен функционалдық бөліктердің өзара қатынасы. Технология – шикізатты дайын өнімге немесе қызметке айналдыру құралы. Адам ресурстары – адамдардың осы күнгі топтар мен ұйымдарда қызмет етуі-ешбір анайы ресурстардың шығынын талап етпей өнімділікті арттырудың ішкі мүмкіндіктерінің қайнар көзі болып табылады.

Жоғарыда аталған бес айнымалы «элементтер» бір бірімен тығыз байланысты және тәуелді боп келеді. Олардың біреуіндегі өзгеріс міндетті түрде басқаларына өзгеріс туғызады.

Дж. Вудворд бойынша технологияның жіктелуі

• Аз сериялы немесе бір өнім шығаратын технология

• Массалық (көпшілік) немесе ірі сериялы технология

• Үздіксіз өндіріс

Томпсон бойынша технологияның жіктелуі

• Көп буынды технология

• Делдалдық технология

• Интенсивтік технология

12. Мотивацияның мазмұндылық теорияларына салыстырмалы сипаттама жасаңыз.

Мотивация - өзінді және басқаларды белгілі бір өзіндік мақсатқа немесе ұйымдық мақсатқа жетуге итермелейтін үрдіс.Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Мотивация мазмұндық және іс –жүргізу тоерияларынан тұрады. Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг және Альдерфер жатады.А.Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қарамай, оларды өзін-өзін жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қаратырылады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығы мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөледі: Физиологиялық қажеттілік, Қауіпсіздік -қорғану және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне , Әлеуметтік қажеттілік,. Құрметтеу қажеттілігіне, Өзін-өзі көрсету қажеттілігі .А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатынын түсінді.Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді.Мак-Келланд тәсілі мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Ол адамдарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік және қатыстылық.Адамның мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай орындуымен қанағаттандырылады. Мадақтауға өте құмар адамдар кері байланысты ерекше ұнатады, өзіне тәуекел шешім қабылдайды, алдына қолайлы мақсат қояды, басқалардан гөрі өз жұмысына ерекше көңіл бөледі, әрі өзін-өзі едәуір жетеілдіріп отыруға тырысады. Мұндай адамдар қалайда табысқа жетуге тырысады, алайда, бір ғажабы, олар ақшаны өзінің бірден-бір жетістігі деп санайды. Бұлар таныстарымен жиі араласуды, достық қарым-қатынас орнатуды, біреулерге жәрдем беруді жақтайды. Басшылар мұндай адамдарың қажетін қанағаттандыруға, оларға көбірек көңіл бөліп, оларды жинап, жиі-жиі әңгіме өткізіп тұруы тиіс..Герцберг өзінің әріптестерімен зерттеу барысында адамның іс-әрекетіне ынталандыратын және ынталандыртпайтын факторларды анықтаған. Негізінен жұмысты қоршаған ортамен байланысты факторларды Герцберг гигиеналық немесе денсаулық факторлары деп атайды, бұл факторлардың болмауы адамның қанағаттанбау сезімін тудырады, ал бар болған жағдайда міндетті түрде қанағаттану сезімін тудырмайды.Герцберг екі факторлар жағдайында негізінде, қанағаттанбау жоқтығы жағдайында, денсаулық факторы арқылы мотивациялау пайдасыз деп тұжырымдады. Мотивациялау факторларын жұмысшылардың қанағатгану жағдайына жету механизмі арқылы іске жарай алады дейді. К.Альдерфер Еrg теориясы қажеттіліктерді келесі үш топқа бөледі: өмір сүру қажеттілігі, байланыс қажеттілігі, өсу қажеттілігі.Бұл қажеттіліктердің үш тобы Маслоу көрсеткендей иерархиялық түрде орналасқан, Маслоу пирамидасының қажеттіліктер топтарымен сәйкестігі байқалады. Сонымен бірге маңызды өзгешеліктер де бар: Маслоу бойынша қажеттіліктер төменнен тек жоғары жылжыса, Альдерфер бойынша олар жоғары жылжиды, егер төменгі дәрежедегі қажеттілік қанағаттанса, немесе төмен, егер жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанбаса. Ал мұндай қажеттіліктерді қанағаттану қозғалысы екі бағытта болуы адамды мотивациялаудың қосымша мүмкіншіліктерін ашады және сол адамның мотивациялау потенциалын жоғарылатады.