10. Мотивацияның процессуалдық теорияларын салыстырмалы сипаттаңыз

Мотивацияның іс жүргізу теориялары былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділеттілік теориясы және Портер Лоулер моделі.

Портер Лоулер моделі кеңінен қолдау тауып отыр. Мұнда мотвация жұмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті көтермелеуінің басты функциясы болатындығына негізделген.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Үміттену теориясы.Теория мынандай қағидаға негізделеді:белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден бір себебі-мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңлап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді.

Үміттену-бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы.Көпшілік адамдар,мәселен,жоғары оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына және де егер жақсылап жұмыс істейтін болса,қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.

Мотивация үміттену факторының:»еңбек шығыны-нәтижелері»,»үміттену-нәтижелер-көтермелеу» және валенттілік «көтермелеуге қанағаттану» функциясы болып саналады.

Еңбек шығыны тарапынан үміттену-нәтижелер (З-Р) бұл жұмсалған күш-жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында қатынас.егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе, онда үміттену теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады. Мұндай өзара байланыстың жоқтығы жұмыскерлердің өзін-өзі дұрыс бағаламауынан, олардың даярлығының нашарлығынан немесе дұрыс баулымаудан немесе жұмыскерлердің өзіне бекітілген міндетті орындауына міндетті құқық берілмеуінен болуы мүмкін.

Нәтижелер тарапынан үміттену-көтермелеу (Р-В)-қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуден немесе мадақтаудан үміттенуі.

Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор-бұл валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік-белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әр түрлі адамдарда қажетсіну мен мадақтауды қабылдауы түрліше болатындықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінде нақты көтермелеу,кейде сол адамға ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен,яғни адам үшін көтермелеу құны шамалы болса, онда үміттену теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады.

Егер жоғарыда аталған үш фактордың да мәні шамалы болса,онда мотивация әлсіз,еңбек нітижесі төмен болады$а)Әділеттілік теориясы бойынша адамдар өздерінің алған сыйақыларын жұмсаған күшке қатынасын анықтайды, содан кейін ұқсас жұмысты орындайтын басқа адамдардың сыйақысымен салыстырады.адамдар әділ сыйақы аламын деп санаса, олар өз жұмысының қарқындылығын төмендетеді. Бұл теория өзін бағалау сынын еңбек қызметін ресми бағалау жүйесіне енгізуге нұсқау береді.егер салыстыру балансын әділеттілікке кірістірсе, яғни адам осындай жұмысы үшін әріптестік сыйақы алады деп есептесе, онда адамда психологиялық шиеленіс пайда болады. Қорытындысында бұл қызметкерді ынталандыру, шиеленісті шешу және әділетсіздікті жою үшін дисбалансты түзету қажет. Адамдар жұмсалатын күштер деңгейін өзгерту арқылы немесе алынатын сыйақы деңгейін өзгертуге тырысу арқылы өзінің әділеттілігін қалпына келтіре алады. Осылай, басқалармен салыстырғанда ақшаларының мөлшері аз деп есептеген қызметкерлер жұмысты қарқынсыз істеуді бастауы мүмкін немесе сыйақы жоғарылатуға тырысады. Оларға аса жоғары сыйақы береді деп есептейтін қызметкерлер жұмыстың қарқындылығын қалпында ұстауға немесе тіпті жоғарылатуға тырысады.

Әділеттілік теориясының басқару тәжірибесі бойынша басты қорытындысы адамдар әділетті сыйақы аламын деп есептесе, олар жұмыстың қарқындылығын төмендетіп алады. Кейбір ұйымдарда қызметкерлердің төлем сомаларын жасыру олардың еңбегі әділетсіз бағалануда деп сезіну.