25. Ұтымды шешім қабылдау кезеңдеріне сипаттама беріңіз

Мәселені шешу, басқару сияқты-процесс,яғни шексіз, бір-бірімен байланысты іс-әрекеттердің жиынтығы. Жетекші тек қана шешім қабылдаумен шектелмей сол шешімнен шығатын барлық нәтижелермен байланыстырып қарастырады. Яғни, мәселені шешуде тек бірлік шешім емес, олардың жиынтығы қарастылады. Сондықтан шешім қабылдауды біз 5 этапты қарастырсақ, көбіне ол(этаптар) сол шешімге тәуелді. 1- мәселенің диагнозы,2- шешімді қабылдауға арналған критерийлер мен шектеулердің формулировкасы,3-альтернативаларды шығару,4-альтернативаларды бағалау, 5-соңғы қалауды жасау.

1. Мәселенің диагнозы. Мәселені қарастыру,яғни диагнозын жасау, ең бірінші қадам болып есептелінеді. Мәселені қарастырудың 2 жолы бар. Біріншісі болып қойылған мақсаттар жеміссіз болған кезді айтады. Яғни мәселенің пайда болуын мақсаттар жеміссіз болған кезде білесіз. Келесі жағдайда жетекшілер болашақта бір жағдай болатын ситуацияларды ғана мәселе ретінде қарастырады. Басқару ісінің маманы Питер Друкер айтады « мәселені шешуде барлық мүмкіншіліктер қолданылуы керек». Диагностиканы жасаудың бірінші фазасы-симтомдарды жасау. Ұйымдардың ауыру симптомдары- табыстың төмендігі, өнімділік,сапа және т.б.

2. көбінесе көптеген ұйымдардың мәселені шешу жолдары реалды болмайды,себебі осы мәселені шешуге қажетті ресурстар жеткіліксіз болады. Кейде мәселені шешудегі факторлар ұйымнан тыс:заңдарға байланысты болады. Шектеулер: ресурстардың жеткіліксіздігі, жұмысшылардың аздығы қажетті технологиялардың аздығы. Альтернативтік варианттарды шешудегі стандарттарды анықтау шешімді қабылдау критерийлеріне байланысты,яғни олар мәселені шешудегі рекомендациялар ретінде сипатталынады. Мысалы машинаны сатып алуда 10мын доллардан жоғары емес деген критерийге сүйенесіз.

3. адамдар альтернативаларды таңдауды минималды стандартты қанағаттандыратын альтернативаны таппағанша жүргізеді. әрекетсіздіктен гөрі белгілі бір шешімге келу үшін іс-әрекет жасау керек. Тек әрекет жасау кезде ғана әлі белгісіз шешімді көруге болады. Мысалы, маминалардың жаңа модельдерін таңдау критерийлері.

4. егер сіз барлық жасауға мүмкін болатын идеялардың тізімін жасаған кезде ғана әр альтернативаны бағалау этапына көше аласыз. Яғн шешім қабылдауда барлық мүмкіншіліктер мен кемшіліктерді айқындау керек, яғни жетекші компромисстерге бару керек.

5. егер мәселе дұрыс айқындалып, альтернативалар дұрыс өлшенсе шешім қабылдау оңай қабылданады. Яғни жетекші ең тиімді альтернативаны таңдайды, бірақ кейбір жағдайларда ешбір альтернатива дұрыс баолмай қалады, мұндай жағдайда үлкен жұмыс тәжіребие мен ойлау қабілеттілікке байланысты.

26. Дау-жанжал түсінігі мен типтеріне сипаттама беріп, оның себептерін анықтаңыз

Басқару ісіндегі қазіргі ғылымның көрсеткеніндей дау-жанжал кəсіпорын тіршілігінің ажырамас бөлігі болып саналады. Көптеген басшылар жанжалды басуға тырысады немесе оған мүлдем араласпауды жөн көреді. Бұл екі бағыт та қате, себебі бұл кəсіпорын

қызметінде маңызды шығындарды алып келеді. Бірінші бағыт кəсіпорынға керекті жəне пайдалы жанжалдық дамуына кедергі келтіруі мүмкін, екіншісі – жанжал еркін дамып кəсіпорыннның өзіне тұтасымен жəне онда істейтін жекелеген адамдарға зиянын келтіруі

мүмкін.

Басқару ісіндегі ғылым жанжалды адамдар қарым-қатынасының шамасы, яғни кəсіборын тіршілігі түбегейлі өзгертетін, əлеуметтік-психологиялық имеленісті шешетін элемент ретінде қарастырып құрылымдық бағыт ойлап табуды ұсынады.

Ағылшын социологы Э. Гидденс жанжалға мынадай анықтама береді: «Жанжал деп мен əр жақтан жұмылдырылған күрес пен құралдарға қарамастан белгілі бір адамдар мен топтар арасындағы шынайы жұмысты түсінемін».

Ресейлік жанжалды зерттеушілер Ф. М. Бородкин мен Н.М. Коряк даужанжалға былайша түсінік береді. Жанжал адамдардың қызметіжəне ол əрқашан белгілі бір мақсатты көздейді. Дауласушы жақтар міндетті түрде іскерлік субъектілер болып табылуы керек. Бұл қайсыбір жанжалды қарым-қатынастағы субъектілердің құрал-жабдығы ретінде қатынасатын топтарды шынайы қатысушылардан ажыратуға көмектеседі.

Ұйымдағы жанжалды қарым-қатынастағы субъектілер болып жеке тұлғалар, əлеуметтік топтар, кəсіпорынның бөлімшелері қатынаса алады.

Жанжалдың туындауы көбіне кəсіпорындағы жұмыс орындарының теңгерімсіздігінен шығады. Жұмыс орнының теңгерімділігі дегеніміз – орындалуына қажетті құрал-жабдықтармен қамтамасыз етілмеген жұмыс орына басқа қызмет берілмеуі деген сөз, яғни ол белгілі бір қызметке арналмаған болса, басқа бір құрал-жабдықтармен байланысы

болмауы керек. Міндеттер мен құқықтар, сондай-ақ, өзара келісілген, яғни əрбір міндет нақты бір құқықпен қамтамасыз етіліп жəне ешқандай құқық белгілі бір міндетсіз іске аспауы тиіс: жауапкершілік пен биліктің ауқымы бір-бірімен өзара байланысты бір нəрсеге деген жауапкершілік соған сəйкес билікпен қамтамасыз етіледі жəне соған

тура керісінше. Тең герімділік дегеніміз, сонымен қатар, міндеттер берілген қызметкердің жиынтығымен байланысты болуы керек, ал жауапкершілік сол қызметтердің жиынтығын орындамаудан, яғни қызметтермен байланысты міндеттерді атқармайдан туындауы мүмкін. Жұмыс орнының теңгерімділігі билік пен құқықтардың жиынтығы бар

құрал-жабдықтарға кепіл берумен түсіндіріледі.

Ұзақ мерзімде топтың тұрақты құрамда өмір сүрунде жұмыс орнының дəстүрлі теңгерімділігі міндеттер мен құрал-жабдықтардың бөлінісі арқылы қалыптасады. Тепе-теңдік орнаған топтан біреу кеткен жағдайда да қиындық туады. Егер ұзақ уақытта босаған орынды біреу баспаса, қайтадан тепе-теңдікті жөндеуге тура келеді. Бұл топшілік

жанжалдарға əкеліп соғуы мүмкін. Олар сырт көзге көрінбей, тек іштен яғни жұмыс өнімділігі мен сапасының төмендеуінен байқалады. Оған ешкімнің араласпағаны жөн. Топ өзі шешеді. Жанжалға тек топ мүшелері өзара келісе алмаған жағдайда, жанжал өз шегінен шығып, топтың өзі бөтен адамдардан көмек сұрағанда ғана араласқан дұрыс.

Кəсіпорындарда көбінесе тұлғааралық жанжалдар кеңінен тараған. жанжалдың негізінде адамдардың қақтығысы жəне қарсыласушы 85жақтардың психикалық жағдайлары тұрғысынан қарағанда олардыңпікірі, бағыт-бағдары, көзқарастары, мінездері, қызығушылықтарының қарама-қайшылығы жатыр. Бір мезгілде жанжал қорғаныс реакциясы жəне қарсы жауапты көңіл-күй реакциясы да болып табылады.