1.Менеджмент түсінігіне, оның мазмұнына, пайда болуының алдын-ала жағдайларына түсініктеме беріңіз. Менеджмент – ұйымда немесе кәсіпорында жұмыс істейтін адамдардың еңбегін басқара отырып, алға қойған мақсатқа жетуді ұйымдастыра білу, әлеуметтік, оның ішінде білім беру үрдістерін басқару принциптері, әдістері, құралдары мен нысандарының жиынтығы. “Менеджмент” ұғымының мәні мен мазмұны “басқару” түсінігіне ұқсас. Ғылыми менеджменттің негізін салушы белгілі ағылшын ғалымы Фредрик Уинстоу Тэйлор (1856 – 1915). Оның еңбекті ұйымдастыру және өндірісті басқару жүйесі алғаш рет АҚШ-та 19 ғасыр мен 20 ғасыр тоғысында кең пайдаланыла бастады. Қазіргі замандағы менеджмент, негізінен, барлық экономикалық мектептердің тәжірибелері мен бағыттарының жетістіктерін қорытындылау арқылы дамуда. Менеджмент мақсат қоюға, жоспарлауға және саясатты қалыптастыруға міндетті. Ол үшін болжам жасайды. Менеджмент бойынша дәлелденген және жоспарланған операциялары бар ұйымдық құрылым жасау, адамдар арасында міндеттерді бөлу және жауапкершілік деңгейді белгілеу, нұсқау шығару мақсатында әр түрлі шешімдер қабылданады.

Менеджменттің пайда болуы корпоративтік кәсіпкерліктің дамуымен байланысты. Осы болмыста, фирманың мүліктерін басқару қызметі меншік иесінің өкіліне — менеджерлерге көшеді. Менеджер деп акционерлердің пайда алуын мақсат ететін, ақы алып фирма қызметкерін ұйымдастыратын жалдама жұмысшылар аталады. Өндірістің тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік тудырған еңбекті рационалдау мен оньің қарқындылғын арттыру шарттарын ашқан Тейлор болды. Бұның пікірі бойынша, осы мақсатқа жету үшін басқару саласында төрт қызмет орындалуы керек: мақсатты таңдап белгілеу, мақсатқа жету құралдарды тандау, құралдарды дайындау, нәтижелерді бақылау. А.Файоль бойынша, менеджердің міндеті: жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру (жүргізу), мотивация(жігерлендіру), бақылау.

Менеджмент ғылым ретінде XIX ғасырдың аяғы мен ХХ ғасырдың басында пайда болып, өзінің даму барысында бірнеше кезеңді басынан кешірді. Экономикалық әдебиеттерде басқару ғылымының алғашқы белгісі «тейлоризм» деген ағыммен байланысты екені айтылады. Алғаш рет «ғылыми басқару» мектебінің негізін қалаған америка инженері Фредерек Тейлор (1986 – 1915). Ол өндірісті ғылым тұрғысынан басқаруға болады деген пікір айтты. Кезінде ғажайып жаңаық болған бұл құбылысты ол кейін өзінің еңбектерінде ғылыми жағынан жан жақты дәлелдеді. Ф.Тейлор кәіспорынды басару ісін өнер ретінде қарастыра келіп, менеджер «нені жасауды дәл білуі және соны арзан, әрі ең тиімді тәсілмен қалай жасауға болатынын» зерттеу нысаны етті. Ф.Тейлор басқару ісін тек кәсіпорын деңгейінде ұйымдастыруды қарастырды. Оның теориясын Гаррингтон Эмерсон (1853–1931), Генри Форд (1863–1947), Френк Гилберт (1868–1919), Лилиан Гилберт (1861–1919) т.б. өздерінің ғылыми еңбектерінде одан әрі дамытты. Классик үлгідегі (әкімшілік) мектептің өкілдері Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Муни, А.К.Райли басқарудың әмбебап принциптерін ойластырды. Сондай мектептің негізін салушы француз ғалымы Анри Файоль (1841–1925) практикалық тәжірибені жинақтау негізінде мынандай қорытындыға келді: «басқару – кәсіпорынның мүмкіндіктерін барынша пайдалана отырып, оны белгілі бір мақсатқа жетелеу».

Бихевиористік (мінез–құлық) мектебі ХХ ғасырдың 20–шы жылдардың аяғы мен 50–ші жылдардың басында қарқын белең алды.Бл мектептің негізін қалаушылардың бірі американ экономисі – Элтон Мейо (1880–1949) болды. Осы ілім формалық емес басқаруды ұйымдастыру міндеттерін, еңбек өнімділігін өсіруді ынталандырудың жаңа әдісін ендіруді ұсынды: қызметкердің ағартушылықпен айналысуын, өндіріс салалары мен еңбекті гуманизациялауды шешуде топтық демократиялық тәсілдерді қолданды. Басқарушылық ойдың жаңа даму дәуірі (1950–1960) қазіргі сандық негізінде басқаруда математика иен компьютерді қолдану арқылы шешумен байланысты. Сөйтіп, «басқару ғылымы немесе сандық ықпал» мектебі өмірге келді. Бұл мектептің негізгі өкілдері: американдық ғалымдар С.Черчмен Джеймс Марч, Герберт Саймон, Райт Джей Форрестер, Х.Райфа.

2.Мотивацияға(ынталандыру) басқару функциясы ретінде анықтама беріңіз.

Менеджер үшін ынталандыру қажеттілігі адамдардың дұрыс немесе теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе. Менеджердің тұрақты мақсаттарының бірі — өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады.

Мұны жүзеге асырудың көптеген жолы бар. Бірақ, оның ішіндегі ең жақсысы — еңбек өнімділігін өсіру стимулы (ынтасы) ретінде материалдық мадақтауды пайдалану.

Ынталандырулар мәжбүрлік еңбектен, қызметкерде материалдық ұтысқа, мақтанышқа жету тілегінің пайда болуына дейін өзгерген.

Ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар. Бірінші көзқарас бойынша жұмысшылар және олардың өндірістік қызметі өндірістің экономикалық факторлары ретінде қарастырылады. Жұмысшы басқа экономикалық факторлар сияқты экономикалық талдауға ұшыраған. «Экономикалық адам» тек жалақының көлемін өзгертумен ынталандырылған.

Бюрократиялық көзқарас ұйымда жеке адамның жүріс-тұрысына сенімсіздікті тудырған. Осының нәтижесінде жұмысшы мен жұмыс берушілер арасында жеке контакт қысқарылып, индивидуум маңыздылығы мен инициативасы төмендеген. Адамды өндірістің экономикалық факторы ретінде қарау концепциясына негізделген ынталандыру уақыт өткен сайын күмәнді атаққа ілікті.

Ынталандырудың қазіргі кездегі теорияларын екі топқа бөлуге болады: мағыналы және процессуалды. Мотивацияның мағыналы теорияларында мотивацияға ықпал тигізетін факторлар талданады және онда негізгі назар қажеттіліктер құрылымына, олардың мазмұнына аударылады.

Ынталандыру процессуалды теориялары адам әр түрлі мақсатқа жету үшін өз күш-жігерін қалай бөледі және жүріс-тұрыстың нақты бір түрін қалай таңдайтынын талдайды.

Мотивацияның мағыналы теорияларына А.Маслоудың иерархиялық қажеттіліктер теориясы, К. Альдерфердің теориясы, Д.Макклеландтың қажеттіліктер теориясы, Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы жатады.

Осы теориялардың мазмұнын толық қарастыру үшін ынталандыру мәнін ашу керек. оны мынадан көруге болады:

1. Әрбір адам организмінде тұрақты және табанды іс-әрекетке ынталандыратын тілектер болады.

2. Адамның бүкіл саналы іс-әрекетін адамның жүріс-тұрысын сипаттайтын терминдермен түсіндіруге болады.

3. Әрбір адамда интенсивтілік және табандылық бойынша түрлендіретін адамгершілік қажеттіліктер комплексі болады.

4. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру ынталандырылған жүріс-тұрыстың мақсаты болып табылады.

5. Саналы түрде меңгерілген мақсат тілекке ауысады.

6. Индивидуум мақсатқа жетіп, қанағаттанады, ол үшін белгілі ынта білдіреді.

7. Іс-әрекеттің мақсатқа ұмтылуы мадақтау немесе ынтаны қолдану нәтижесі болып табылады.

8. Мақсатқа бағытталған іс-әрекет нәтижесінде мақсат жүзеге асырылады.

3.Басқарудың ғылыми мектебі

Ғылыми басқару мектебі (1885-1920 жылдар)  Ғылыми басқару Ф.У.Тейлордың, Френк пен Лилия Гилбреттің және Генри Ганттың еңбектерімен тығыз байланысты.Ғылыми басқару мектебінің негізін қалаушылар қол еңбегінің көптеген операцияларын бақылап, өлшеп, логика және оның негізгі компоненттерін анықтады. Басқаруға қызығушылықтың алғашқы ұшқыны 1911 жылы көрінген. Американ инженері Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) «Ғылыми басқару принциптері» кітабын жарыққа шығарды. Бұл басқаруды ғылым ретінде танудың басы болып саналады.«Тейлор жүйесі» еңбекті ғылыми ұйымдастырудың негізін қалады, автор «жеке жұмыскердің ой-пікірін әртүрлі ережелер, заңдар, формулалармен алмастыруға және оларды тиімді қолдануға болады» деп санады. Мысалы, өте маңызды өндірістік мәселелердің бірі еңбекақыны жоғарыдағы жүйе былай қарастырады:•  еңбекақы орынға емес, адамға төленеді;•  еңбекті нақты біліммен сараптап бағалау қажет;•  нақты білімге негізделген бағалар бірдей болуы қажет;•  осындай бағалауларға сәйкес тауар өндіру арзаңға түседі де, жұмысшылардың еңбекақысы жоғарылайды;• нақты білімге негізделген еңбекақы үздік жұмысшыларды туындатуға мүмкіндік береді, олардың қызығушылығын оятады.Тейлор, сонымен қатар, өндірістік процестерді жекелеген элементтерге бөліп қарастырып, олардың ең жақсыларын таңдап алып, қызметкерлерді үйрету керек деп санайды. Осыған байланысты жұмысшылардың қабілеттілік қасиетін арттыруға болады.Тейлор жүйесін қолдану басқаруды жаңадан ұйымдастыруды, басқарушылардың жаңа міндеттерін талап етті. Ең бастысы таза сызықтық басқару мен функционалдық жүйе алмастырылды.Тейлор жүйесінің де өз кемшіліктері бар. Олардың бірі дара басшылықтың әлсіреуі. Бірақ осы түрде ол жоғары нәтижелі болды: осы жүйе енгізілген Филаделыриядағы «Тейбор» зауыты шығынды кәсіпорыннан гүлденген кәсіпорынға айналды, өндірілген өнім көлемі жұмысшылар санын өсірмей-ақ үш есеге өсті.Тейлор идеясы XXғасырдың бірінші жартысында ірі американ капиталисі Генри Фордтың кәсіпорындарында дамытылып, жүзеге асырыла бастады.

Жалпы ғылыми басқару тұжырымдамасы маңызды өтпелі кезең болды, соның арқасында басқару ғылыми-зерттеудің өзіндік облысы болып таныла бастады. Бірінші рет практик басшылар мен ғалымдар ғылым және техникада қолданылып жүрген әдістер мен амалдарды ұйымның мақсатына жету практикасында тиімді қолдану мүмкіндігін көрді.