- •1.Модели управления персоналом
- •2. Теории управления персоналом
- •3.Государственное регулирование трудовых отношений.
- •4.Философия управления персоналом.
- •5.Концепция управления персоналом.
- •7. Методы управления персоналом
- •8. Варианты размещения кадровой службы в организационной структуре.
- •9. Ролевая структура системы управления персоналом
- •11.Цель и функции системы управления персоналом.
- •12.Функции кадровой службы.
- •13. Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Требования к hr-менеджеру.
- •14. Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •16. Ка́дровая поли́тика
- •17.Направления кадровой политики.
- •18. Виды кадровой политики
- •19. Стратегии управления персоналом.
- •20. Задачи и процесс кадрового планирования организации
- •21. План человеческих ресурсов организации
- •22. План человеческих ресурсов организации
- •23. Процесс привлечения персонала
- •24. Разработка требований к кандидатам.
- •25. Внешние и внутренние источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •26. Внешние источники набора персонала: виды и основные характеристики
- •27. Подбор руководителей: метод head-hunting.
- •29. Типы и виды собеседований.
- •30. Процесс адаптации персонала
- •31. Цели и принципы оценки персонала. Цели оценки персонала
- •32. Виды оценки персонала.
- •33.Методы оценки персонала
- •34. Центры оценки (оценочные центры
- •Функции центра оценки персонала:
- •35.Аттестация персонала
- •37.Процесс планирования карьеры, трехстороннее сотрудничество
- •38. Развитие и обучение персонала
- •39. Методы и виды профессионального обучения.
- •40. Оценка эффективности деятельности служб управления персоналом
- •41. Аудит персонала.
- •42. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
- •43. Сущность, типы и этапы кадровой стратегии и политики
- •44. Понятие системы управления персоналом организации, ее подсистемы
- •45. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •46. Сущность планирования и прогнозирования персонала.
- •47. Понятие деловой карьеры. Виды карьеры.
- •49. Высвобождение работников из производства
- •50. Методы отбора персонала.
- •56. Принципы оценки эффективности системы управления персоналом.
- •57. Показатели, используемые при оценке эффективности системы управления персоналом.
- •58. Современные системы заработной платы
- •59. Организация рабочих мест специалистов.
- •60. Природа конфликта. Основные понятия и типы конфликтов. Управление конфликтами и стрессами.
56. Принципы оценки эффективности системы управления персоналом.
Оценка эффективности управление персоналом — это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в фирме бесперебойной обратной связи. Необходимо отметить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему: а) уточнению целей и задач исследуемой области; б) определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения; в) установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей; г) нахождению средств и методов для действенного контроля за сроками реализации намеченных целей и задач на всех уровнях». Оценка эффективности управления персоналом необходима для того, чтобы: а) улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность; б) определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом; в) помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей предприятия.
57. Показатели, используемые при оценке эффективности системы управления персоналом.
оказатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы.
1. Группа показателей, характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации и затраты на управление. В качестве показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации, могут рассматриваться объём, прибыль, себестоимость, объём капитальных вложений, качество продукции, сроки внедрения новой техники и т.п.
2. Группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда. В качестве затрат на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий и помещений, подготовку и переподготовку кадров управления.
При оценке эффективности процесса управления используются показатели, которые могут оцениваться как количественно, так и качественно. Эти показатели приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффективности, когда система управления изменяется в направлении улучшения одного или группы показателей эффективности без изменения (ухудшения) остальных. К нормативным характеристикам аппарата управления могут быть отнесены: производительность, экономичность, адаптивность, гибкость, оперативность, надёжность.