26. Внешние источники набора персонала: виды и основные характеристики

К числу внешних источников набора персонала можно от­нести следующие:

• - государственные и коммерческие агентства по трудоуст­ройству;

• - высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения;

• - клиенты и поставщики;

• - конкурирующие организации;

• - лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;

• - читатели той или иной печатной продукции: газет, жур­налов и т.д.

2. Внешние источники привлечения персонала
1. Широкие возможности выбо­ра персонала.	1. Высокие затраты на привлечение персонала.
2. Возникновение новых им­пульсов для развития организа­ции.	2. Недостаточное знание органи­зации.
3. Прием на работу покрывает количественную и качествен­ную потребность в персонале организации.	3.  Длительный  период  адапта­ции.
4. Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания.	4. Негативное воздействие на со-циально-психологический кли­мат в коллективе.
	5. Отсутствие возможностей служеб-ного роста для сотрудников организации.
	6. Значительный удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести персонала.

27. Подбор руководителей: метод head-hunting.

Хэдхантинг(от англ. headhunting — охота за головами, где head — голова и hunting — охота) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Главная задача Хантера “унюхать”, отыскать мотив перехода кандидата к Заказчику. Для того чтобы “выйти” на интересующего его ключевого руководителя, Хантер придумывает легенду, которая позволяет подобраться поближе к требуемому объекту.

Хантеры переманивают тех, кто, как правило, не хочет менять место работы и надежно себя чувствует в компании. Кто-то называет Хантера игроком, кто-то искусителем, некоторые свахой. На наш взгляд он просто делает свою работу, работу Хантера.

Потенциальные кандидаты-управленцы, на которых выходит Хантер, склонны менять работу под более крупную и интересную задачу, ну и конечно за более крупный гонорар.  Среднее вознаграждение по head hunting 30-50 тыс. долл. И Хантеры редко берутся за позиции ниже 30 тыс. долл. Хантеры работают исключительно с топами, средним менеджментом они не занимаются.

28. Методы отбора кандидатов на вакантную должность.

м. Методами отбора претендентов могут быть:  1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.  2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.  3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).  4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.  5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.